Flexicurity – Blok 1
WEEK 1: INTRODUCTIE FLEXICURITY EN ARBEIDSMARKTONTWIKKELING (STAP 1A)
o Ontwikkeling arbeidsmarkt (2
o Neoklassiek, zoektheorie, matchingstheorie, human capital theorie (2/3)
o Vakdeelmarkten (4)
o Regels en procedures bedrijven (4)
o Bijzondere kenmerken bedrijfsinterne arbeidsmarkt (5)
o Stroperigheid (5)
o Gevolgen trends op HR-beleid (5)
o Demografische ontwikkelingen (6)
o Transitionele arbeidsmarkt (6)
o Aanpassingsvermogen stimuleren (6)
o Waardenmodel (7)
o Interne / flexibele arbeidsmarkt (7)
o Flexicurity / componenten (7)
o Externaliseringstrends
WEEK 2: DE ORGANISATIECONTEXT ANALYSE EXTERNE FACTOREN (STAP 1B)
o Arbeidsrelaties psychologisch, economisch (organizational citizen behavior),
juridisch
o Marktrelatie vs arbeidsrelatie
o Inzetbaarheid
o Arbeidsverhoudingen
o Recente ontwikkelingen
o Analyse externe context DESTEP
o Omgevingsturbulentie
o Raamwerk van Volberda
o Gradaties van turbulentie (15)
WEEK 3: DE ORGANISATIECONTEXT ANALYSE INTERNE FACTOREN (STAP 2)
o Organisatieflexibiliteit
o Managementvaardigheden/managementopgave
o Flexibiliteit als managementopgave
o De organisatieontwerpopgave
o Technologie, structuur, cultuur
o De afstemming tussen omgeving en interne organisatie (19)
o Rigide, planmatig, flexibel, chaotisch
WEEK 4: WEDERZIJDSE BEHOEFTEVERVULLING BIJ FLEXICURITY (STAP 3)
o Wederzijdse behoeftevervulling
o Baanzekerheid, werkzekerheid, inkomenszekerheid en combinatiezekerheid
o Organisatiezekerheid
o Organisatieflexibiliteit numerieke vs functioneel. Intern vs externe flexibiliteit
o Veranderende arbeidsrelaties trends in arbeidsrelaties (los en vast)
o Relatie werkgever – werknemer
1
, o Soorten psychologisch contract transactioneel (economisch), relationeel,
gebalanceerd
o Wijzigingen van verwachtingen
o Risico’s flexwerkers
o Risico’s flexwerker voor werkgevers
o Employability / inzetbaarheid
o Negatieve kant / elementen inzetbaarheid (24)
WEEK 6: FLEXICURITYCRITERIA (STAP 4)
o Welk contract? MAKE OR BUY
o Transactiekostentheorie
o Soorten arbeidsrelaties sportrelatie, bureaucratische relatie, professionele
relatie of clanrelatie
o De human-capitaltheorie verwachte opbrengst en productiviteit
o Human Capital relaties kernmedewerkers, professionals, ondersteunend
personeel en kennisintensieve diensten
o De strategische functieanalyse specialistisch niet-kernfunctie, strategische
kernfuncties, generieke niet-kernfuncties en kernfuncties
WEEK 8: HR-ACITIVEITEN GERICHT OP FLEXICURITY (STAP 5)
- HR-activiteiten
- Flexisme
- Schending psychologisch contract
- Flexkrachten minder kans op scholing
- I-deals
- Shady deals
- Flexicurity matrix (wilthagen & freese et al.)
2
, KENNIS FLEXICURITY
WEEK 1: INTRODUCTIE FLEXICURITY EN ARBEIDSMARKTONTWIKKELING
FLEXICURITYSCHEMA
INTRODUCTIE
De afgelopen jaren is de behoefte en noodzaak voor mensen en organisaties om zich tijdig
aan te passen aan veranderende omstandigheden sterk gegroeid. Door globalisering,
demografische veranderingen en technologische vooruitgang, moeten organisaties
wendbaar zijn om te kunnen overleven.
De term die voor de behoefte aan zowel flexibiliteit als zekerheid wordt gebruikt, is
flexicurity. De oplossing ligt in het wederkerig versterken van het aanpassingsvermogen,
zowel van mensen als arbeidsorganisaties. Daar hebben werkgever en werknemer beiden
belang bij.
ONTWIKKELINGEN OP DE ARBEIDSMARKT
De arbeidsmarkt = aanbod en vraag naar arbeid komen bij elkaar.
DE NEOKLASSIEKE BENADERING VAN DE ARBEIDSMARKT
De neoklassieke arbeidsmarktbendering begon aan het begin van de 19 e eeuw, tijdens de
eerste industriële revolutie. Iedereen deed hetzelfde werk en kreeg zo per geleverd product
hetzelfde betaald. In de neoklassieke benadering is de vraag naar arbeid dus direct
gerelateerd aan de arbeidsproductiviteit en de omvang van de waarde van de geleverde
productie. De vraag naar arbeid hangt negatief af van het loon.
3
, Het aanbod van de arbeid hangt af van de voorkeur naar vrije tijd en de behoefte aan
inkomen uit arbeid om hun bestaan te kunnen voorzien.
VOORONDERSTELLINGEN
De klassieke arbeidsmarkt veronderstelt homogene (identieke) arbeid. Dit betekent dat het
niet uitmaakt wie welke arbeid verricht en dat arbeiders 100% uitwisselbaar zijn. Om onder
andere deze reden voldoet het nu niet meer aan onze veronderstellingen van vandaag.
ROL VAN HRM
In een perfect werkende neoklassieke arbeidsmarkt is HRM geldverspilling. Aanbod en vraag
vinden elkaar ook zonder extra inspanningen. Arbeid is homogeen, differentiëren is niet
nodig.
OPVOLGERS VAN DE NEOKLASSIEKE ARBEIDSMARKT
De huidige arbeidsmarkt draagt een aantal onzekerheden met zich mee, een werknemer
weet niet wat zijn arbeid nu en straks waard is en een werkgever blijft onzeker over de
kwaliteiten van de arbeid die hij inkoopt. Die onzekerheid gaf aanleiding tot een aantal
varianten op de neoklassieke benadering van arbeidsmobiliteit en de werking van de
arbeidsmarkt:
DE ZOEKTHEORIE
Gaat ervan uit dat een medewerker niet de gehele arbeidsmarkt kan overzien en maar op
een beperkt aantal vacatures tegelijk kan reageren. Deze werknemer zal voor dat hij een
beslissing neemt inventariseren wat zijn arbeid waard is. Hij vergelijkt loon bij verschillende
werkgevers. Wanneer dit niet hoog genoeg is gaat hij verder zoeken. Door dit zoeken komt
hij steeds meer vacatures tegen.
MATCHINGSTHEORIE
Veronderstelt niet alleen zoekgedrag bij werknemers maar ook bij werkgevers. Werknemers
verschillen van kennis, vaardigheden, houding en ook iedere werkgever is anders.
Voorafgaand zijn deze verschillen niet helder. Een match op de arbeidsmarkt komt dus vaak
tot stand onder imperfecte informatie.
DE ROL VAN HRM
HRM is nu belangrijk, je moet de juiste mensen vinden en deze ook behouden. Er moet
voorkomen worden dat ze naar een concurrent gaan omdat hij net meer geld biedt. Er moet
gedacht worden aan proeftijd en scholing. De kwaliteit van de match tussen werknemer,
werkgever en organisatie wordt steeds belangrijker.
DE HUMAN CAPITAL THEORIE
Veronderstelling dat arbeid een homogeen product is moet losgelaten worden. Het soort
kwalificaties dat mensen inbrengen maken wel degelijk verschil. Ze gaan ervan uit dat
mensen hun kennis en vaardigheden investeren en dat doet de een meer dan de ander,
waardoor de arbeid die de een aanbied zal gaan verschillen van de arbeid die de ander
aanbied. Daarnaast leert de een sneller dan de ander.
Investeringen in het menselijke kapitaal zijn kostbaar en moeten dus bij voorkeur
geredeneerd worden voordat er een investering gedaan wordt. De werknemer die tijd
4
WEEK 1: INTRODUCTIE FLEXICURITY EN ARBEIDSMARKTONTWIKKELING (STAP 1A)
o Ontwikkeling arbeidsmarkt (2
o Neoklassiek, zoektheorie, matchingstheorie, human capital theorie (2/3)
o Vakdeelmarkten (4)
o Regels en procedures bedrijven (4)
o Bijzondere kenmerken bedrijfsinterne arbeidsmarkt (5)
o Stroperigheid (5)
o Gevolgen trends op HR-beleid (5)
o Demografische ontwikkelingen (6)
o Transitionele arbeidsmarkt (6)
o Aanpassingsvermogen stimuleren (6)
o Waardenmodel (7)
o Interne / flexibele arbeidsmarkt (7)
o Flexicurity / componenten (7)
o Externaliseringstrends
WEEK 2: DE ORGANISATIECONTEXT ANALYSE EXTERNE FACTOREN (STAP 1B)
o Arbeidsrelaties psychologisch, economisch (organizational citizen behavior),
juridisch
o Marktrelatie vs arbeidsrelatie
o Inzetbaarheid
o Arbeidsverhoudingen
o Recente ontwikkelingen
o Analyse externe context DESTEP
o Omgevingsturbulentie
o Raamwerk van Volberda
o Gradaties van turbulentie (15)
WEEK 3: DE ORGANISATIECONTEXT ANALYSE INTERNE FACTOREN (STAP 2)
o Organisatieflexibiliteit
o Managementvaardigheden/managementopgave
o Flexibiliteit als managementopgave
o De organisatieontwerpopgave
o Technologie, structuur, cultuur
o De afstemming tussen omgeving en interne organisatie (19)
o Rigide, planmatig, flexibel, chaotisch
WEEK 4: WEDERZIJDSE BEHOEFTEVERVULLING BIJ FLEXICURITY (STAP 3)
o Wederzijdse behoeftevervulling
o Baanzekerheid, werkzekerheid, inkomenszekerheid en combinatiezekerheid
o Organisatiezekerheid
o Organisatieflexibiliteit numerieke vs functioneel. Intern vs externe flexibiliteit
o Veranderende arbeidsrelaties trends in arbeidsrelaties (los en vast)
o Relatie werkgever – werknemer
1
, o Soorten psychologisch contract transactioneel (economisch), relationeel,
gebalanceerd
o Wijzigingen van verwachtingen
o Risico’s flexwerkers
o Risico’s flexwerker voor werkgevers
o Employability / inzetbaarheid
o Negatieve kant / elementen inzetbaarheid (24)
WEEK 6: FLEXICURITYCRITERIA (STAP 4)
o Welk contract? MAKE OR BUY
o Transactiekostentheorie
o Soorten arbeidsrelaties sportrelatie, bureaucratische relatie, professionele
relatie of clanrelatie
o De human-capitaltheorie verwachte opbrengst en productiviteit
o Human Capital relaties kernmedewerkers, professionals, ondersteunend
personeel en kennisintensieve diensten
o De strategische functieanalyse specialistisch niet-kernfunctie, strategische
kernfuncties, generieke niet-kernfuncties en kernfuncties
WEEK 8: HR-ACITIVEITEN GERICHT OP FLEXICURITY (STAP 5)
- HR-activiteiten
- Flexisme
- Schending psychologisch contract
- Flexkrachten minder kans op scholing
- I-deals
- Shady deals
- Flexicurity matrix (wilthagen & freese et al.)
2
, KENNIS FLEXICURITY
WEEK 1: INTRODUCTIE FLEXICURITY EN ARBEIDSMARKTONTWIKKELING
FLEXICURITYSCHEMA
INTRODUCTIE
De afgelopen jaren is de behoefte en noodzaak voor mensen en organisaties om zich tijdig
aan te passen aan veranderende omstandigheden sterk gegroeid. Door globalisering,
demografische veranderingen en technologische vooruitgang, moeten organisaties
wendbaar zijn om te kunnen overleven.
De term die voor de behoefte aan zowel flexibiliteit als zekerheid wordt gebruikt, is
flexicurity. De oplossing ligt in het wederkerig versterken van het aanpassingsvermogen,
zowel van mensen als arbeidsorganisaties. Daar hebben werkgever en werknemer beiden
belang bij.
ONTWIKKELINGEN OP DE ARBEIDSMARKT
De arbeidsmarkt = aanbod en vraag naar arbeid komen bij elkaar.
DE NEOKLASSIEKE BENADERING VAN DE ARBEIDSMARKT
De neoklassieke arbeidsmarktbendering begon aan het begin van de 19 e eeuw, tijdens de
eerste industriële revolutie. Iedereen deed hetzelfde werk en kreeg zo per geleverd product
hetzelfde betaald. In de neoklassieke benadering is de vraag naar arbeid dus direct
gerelateerd aan de arbeidsproductiviteit en de omvang van de waarde van de geleverde
productie. De vraag naar arbeid hangt negatief af van het loon.
3
, Het aanbod van de arbeid hangt af van de voorkeur naar vrije tijd en de behoefte aan
inkomen uit arbeid om hun bestaan te kunnen voorzien.
VOORONDERSTELLINGEN
De klassieke arbeidsmarkt veronderstelt homogene (identieke) arbeid. Dit betekent dat het
niet uitmaakt wie welke arbeid verricht en dat arbeiders 100% uitwisselbaar zijn. Om onder
andere deze reden voldoet het nu niet meer aan onze veronderstellingen van vandaag.
ROL VAN HRM
In een perfect werkende neoklassieke arbeidsmarkt is HRM geldverspilling. Aanbod en vraag
vinden elkaar ook zonder extra inspanningen. Arbeid is homogeen, differentiëren is niet
nodig.
OPVOLGERS VAN DE NEOKLASSIEKE ARBEIDSMARKT
De huidige arbeidsmarkt draagt een aantal onzekerheden met zich mee, een werknemer
weet niet wat zijn arbeid nu en straks waard is en een werkgever blijft onzeker over de
kwaliteiten van de arbeid die hij inkoopt. Die onzekerheid gaf aanleiding tot een aantal
varianten op de neoklassieke benadering van arbeidsmobiliteit en de werking van de
arbeidsmarkt:
DE ZOEKTHEORIE
Gaat ervan uit dat een medewerker niet de gehele arbeidsmarkt kan overzien en maar op
een beperkt aantal vacatures tegelijk kan reageren. Deze werknemer zal voor dat hij een
beslissing neemt inventariseren wat zijn arbeid waard is. Hij vergelijkt loon bij verschillende
werkgevers. Wanneer dit niet hoog genoeg is gaat hij verder zoeken. Door dit zoeken komt
hij steeds meer vacatures tegen.
MATCHINGSTHEORIE
Veronderstelt niet alleen zoekgedrag bij werknemers maar ook bij werkgevers. Werknemers
verschillen van kennis, vaardigheden, houding en ook iedere werkgever is anders.
Voorafgaand zijn deze verschillen niet helder. Een match op de arbeidsmarkt komt dus vaak
tot stand onder imperfecte informatie.
DE ROL VAN HRM
HRM is nu belangrijk, je moet de juiste mensen vinden en deze ook behouden. Er moet
voorkomen worden dat ze naar een concurrent gaan omdat hij net meer geld biedt. Er moet
gedacht worden aan proeftijd en scholing. De kwaliteit van de match tussen werknemer,
werkgever en organisatie wordt steeds belangrijker.
DE HUMAN CAPITAL THEORIE
Veronderstelling dat arbeid een homogeen product is moet losgelaten worden. Het soort
kwalificaties dat mensen inbrengen maken wel degelijk verschil. Ze gaan ervan uit dat
mensen hun kennis en vaardigheden investeren en dat doet de een meer dan de ander,
waardoor de arbeid die de een aanbied zal gaan verschillen van de arbeid die de ander
aanbied. Daarnaast leert de een sneller dan de ander.
Investeringen in het menselijke kapitaal zijn kostbaar en moeten dus bij voorkeur
geredeneerd worden voordat er een investering gedaan wordt. De werknemer die tijd
4
