Samenvatting leerdoelen Arbeidsrecht:
Het arbeidsrecht bestaat uit 2 onderdelen het individuele arbeidsrecht en het
collectieve arbeidsrecht. Hierin ziet het individuele arbeidsrecht toe op de
arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer, belangrijkste
rechtsbronnen hierbij zijn de wet, jurisprudentie, de CAO en de individuele
arbeidsovereenkomst zelf. Bij het collectieve arbeidsrecht zijn de belangrijkste
rechtsbronnen de wet CAO, de wet Algemeen verbindend voorschrift, en de Wet
op de Ondernemingsraden.
Er zijn verschillende soorten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid:
Arbeidsovereenkomst: wordt geregeld in art. 7:610 BW. Hierin staat dat er
sprake moet zijn van het verrichten van arbeid, loon en een gezagsverhouding.
Het verrichten van de arbeid moet persoonlijk worden gedaan. Er is sprake van
loon wanneer de werkgever een tegenprestatie levert voor de verrichte arbeid.
De gezagsverhouding betekent dat de werkgever de bevoegdheid heeft
instructies te geven met betrekking op werktijden, ziekteverzuim etc. In het
artikel wordt verder ‘’gedurende zekere tijd’’ genoemd. Dit spreekt voor zich.
Uitzendovereenkomst: wordt geregeld in art. 7:690 BW. De
uitzendovereenkomst stelt werknemers beschikbaar aan een inlener. Dit is een
driehoeksverhouding. De werkgever stelt de arbeidskrachten ter beschikking in
het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf. Het lijkt op een
arbeidsovk maar er gelden andere bepalingen een voorbeeld hiervan is het
uitzendbeding. Het uitzendbeding houdt in dat ervan rechtswege een einde komt
aan het dienstverband als de inlener de opdracht tot arbeid beëindigt.
Overeenkomst tot opdracht: Wordt geregeld in art. 7:400 BW. Bij een
overeenkomst tot opdracht is er geen gezagsverhouding. Er worden diensten
geleverd echter is de ene partij niet bij de andere partij in arbeid. Hier is een
inspanningsverplichting en is er geen sprake van stoffelijk werk.
Aanneming van werk: Wordt geregeld in 7:750 BW. Het gaat hier om het
resultaat van de opdracht. Dit is stoffelijk werk zoals het bouwen van een huis of
aanleggen van een spoorlijn.
ZZP: Dit is een overeenkomst waarin je werkt op basis van opdracht of
aanneming van werk. Hierbij verhuurt de ene partij zich aan de ander.
Aanstelling als ambtenaar: Een overeenkomst waar er geen
overheidswerkgever is maar een eenzijdige aanstelling vanuit de ambtenaar.
Flexibele arbeidsrelaties zijn arbeidsrelaties die afwijkend zijn van de gewone
arbeidsovereenkomst wat betreft het aantal te werken uren of de lengte van de
contracten. Voorbeelden hiervan zijn: oproepcontracten, nulurencontracten, min-
maxcontracten etc.
Rechtsvermoedens geven werknemers in flexibele arbeidsrelaties een sterkere
juridische positie en via de rechtsvermoedens kan bepaald worden of de flexibele
, arbeidsrelatie niet gewoon een arbeidsovereenkomst is. Er zijn 2
rechtsvermoedens:
1. Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovk (art. 7:610a BW).
2. Het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW).
In het eerste rechtsvermoeden wordt ervan uitgegaan dat wanneer de
oproepkracht gedurende 3 maanden wekelijks of gedurende ten minste 20 uur
per maand arbeid verricht er sprake is van een arbeidsovk. Ten minste 20 uur
per maand wilt zeggen dat je niet het gemiddelde van de 3 maanden mag
nemen.
In het tweede rechtsvermoeden is de omvang van de arbeidsovereenkomst niet
duidelijk overeengekomen of werkt de werknemer structureel meer dan is
overeengekomen. Dan kan er beroep op het wetsartikel worden gemaakt. De
arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan het
gemiddeld aantal uren dat in de afgelopen 3 maanden is gewerkt. Naar welke 3
maanden moet worden gekeken (de referentieperiode) is in principe aan de
werknemer zelf.
Een arbeidsovereenkomst heeft zoals eerder genoemd verschillende kenmerken
(gezag, loon, arbeid). Daarnaast kan een arbeidsovk van bepaald of onbepaalde
tijd zijn. Bij onbepaalde tijd is niet duidelijk wanneer de arbeidsovk stopt, deze
eindigt dan dus door opzegging. Bij een bepaalde tijd arbeidsovk is een
einddatum overeengekomen, bij deze einddatum zijn verschillende
mogelijkheden:
- Er wordt afgesproken dat de arbeidsovk op bepaalde data stopt.
- Het einde van de arbeidsovk wordt gekoppeld aan de duur van een
bepaald project.
- Het einde van de arbeidsovk wordt gekoppeld aan de duur van de
vervanging van een bepaalde werknemer.
De arbeidsovk voor bepaalde tijd eindigt bij rechtswege, deze hoeft dus niet te
worden opgezegd.
CAO:
Een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) is een overeenkomst die geldt voor
grotere groepen werknemers. Cao’s gelden voor een gehele bedrijfstak zoals
bijvoorbeeld: metaaltechniek maar kan ook gelden voor een specifieke
onderneming. Bij een minimum-cao mag je niet naar beneden afwijken in een
arbeidsovk. Bij een standaard-cao mogen werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstige afspraken maken. Om te weten onder welke cao je valt wordt er
gekeken naar de werkingssfeer van de cao.
Wanneer een cao is afgesloten dan geldt die voor een bepaalde tijd. Wanneer de
tijd van de cao is verstreken blijft de cao geldig, er kan nu wel weer
Het arbeidsrecht bestaat uit 2 onderdelen het individuele arbeidsrecht en het
collectieve arbeidsrecht. Hierin ziet het individuele arbeidsrecht toe op de
arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer, belangrijkste
rechtsbronnen hierbij zijn de wet, jurisprudentie, de CAO en de individuele
arbeidsovereenkomst zelf. Bij het collectieve arbeidsrecht zijn de belangrijkste
rechtsbronnen de wet CAO, de wet Algemeen verbindend voorschrift, en de Wet
op de Ondernemingsraden.
Er zijn verschillende soorten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid:
Arbeidsovereenkomst: wordt geregeld in art. 7:610 BW. Hierin staat dat er
sprake moet zijn van het verrichten van arbeid, loon en een gezagsverhouding.
Het verrichten van de arbeid moet persoonlijk worden gedaan. Er is sprake van
loon wanneer de werkgever een tegenprestatie levert voor de verrichte arbeid.
De gezagsverhouding betekent dat de werkgever de bevoegdheid heeft
instructies te geven met betrekking op werktijden, ziekteverzuim etc. In het
artikel wordt verder ‘’gedurende zekere tijd’’ genoemd. Dit spreekt voor zich.
Uitzendovereenkomst: wordt geregeld in art. 7:690 BW. De
uitzendovereenkomst stelt werknemers beschikbaar aan een inlener. Dit is een
driehoeksverhouding. De werkgever stelt de arbeidskrachten ter beschikking in
het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf. Het lijkt op een
arbeidsovk maar er gelden andere bepalingen een voorbeeld hiervan is het
uitzendbeding. Het uitzendbeding houdt in dat ervan rechtswege een einde komt
aan het dienstverband als de inlener de opdracht tot arbeid beëindigt.
Overeenkomst tot opdracht: Wordt geregeld in art. 7:400 BW. Bij een
overeenkomst tot opdracht is er geen gezagsverhouding. Er worden diensten
geleverd echter is de ene partij niet bij de andere partij in arbeid. Hier is een
inspanningsverplichting en is er geen sprake van stoffelijk werk.
Aanneming van werk: Wordt geregeld in 7:750 BW. Het gaat hier om het
resultaat van de opdracht. Dit is stoffelijk werk zoals het bouwen van een huis of
aanleggen van een spoorlijn.
ZZP: Dit is een overeenkomst waarin je werkt op basis van opdracht of
aanneming van werk. Hierbij verhuurt de ene partij zich aan de ander.
Aanstelling als ambtenaar: Een overeenkomst waar er geen
overheidswerkgever is maar een eenzijdige aanstelling vanuit de ambtenaar.
Flexibele arbeidsrelaties zijn arbeidsrelaties die afwijkend zijn van de gewone
arbeidsovereenkomst wat betreft het aantal te werken uren of de lengte van de
contracten. Voorbeelden hiervan zijn: oproepcontracten, nulurencontracten, min-
maxcontracten etc.
Rechtsvermoedens geven werknemers in flexibele arbeidsrelaties een sterkere
juridische positie en via de rechtsvermoedens kan bepaald worden of de flexibele
, arbeidsrelatie niet gewoon een arbeidsovereenkomst is. Er zijn 2
rechtsvermoedens:
1. Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovk (art. 7:610a BW).
2. Het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW).
In het eerste rechtsvermoeden wordt ervan uitgegaan dat wanneer de
oproepkracht gedurende 3 maanden wekelijks of gedurende ten minste 20 uur
per maand arbeid verricht er sprake is van een arbeidsovk. Ten minste 20 uur
per maand wilt zeggen dat je niet het gemiddelde van de 3 maanden mag
nemen.
In het tweede rechtsvermoeden is de omvang van de arbeidsovereenkomst niet
duidelijk overeengekomen of werkt de werknemer structureel meer dan is
overeengekomen. Dan kan er beroep op het wetsartikel worden gemaakt. De
arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan het
gemiddeld aantal uren dat in de afgelopen 3 maanden is gewerkt. Naar welke 3
maanden moet worden gekeken (de referentieperiode) is in principe aan de
werknemer zelf.
Een arbeidsovereenkomst heeft zoals eerder genoemd verschillende kenmerken
(gezag, loon, arbeid). Daarnaast kan een arbeidsovk van bepaald of onbepaalde
tijd zijn. Bij onbepaalde tijd is niet duidelijk wanneer de arbeidsovk stopt, deze
eindigt dan dus door opzegging. Bij een bepaalde tijd arbeidsovk is een
einddatum overeengekomen, bij deze einddatum zijn verschillende
mogelijkheden:
- Er wordt afgesproken dat de arbeidsovk op bepaalde data stopt.
- Het einde van de arbeidsovk wordt gekoppeld aan de duur van een
bepaald project.
- Het einde van de arbeidsovk wordt gekoppeld aan de duur van de
vervanging van een bepaalde werknemer.
De arbeidsovk voor bepaalde tijd eindigt bij rechtswege, deze hoeft dus niet te
worden opgezegd.
CAO:
Een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) is een overeenkomst die geldt voor
grotere groepen werknemers. Cao’s gelden voor een gehele bedrijfstak zoals
bijvoorbeeld: metaaltechniek maar kan ook gelden voor een specifieke
onderneming. Bij een minimum-cao mag je niet naar beneden afwijken in een
arbeidsovk. Bij een standaard-cao mogen werkgever en werknemer gunstigere
noch ongunstige afspraken maken. Om te weten onder welke cao je valt wordt er
gekeken naar de werkingssfeer van de cao.
Wanneer een cao is afgesloten dan geldt die voor een bepaalde tijd. Wanneer de
tijd van de cao is verstreken blijft de cao geldig, er kan nu wel weer
