Werkgroep 5 – Arbeidsrecht Individueel – Ontslagrecht I
- Opzeggingshandeling is altijd geldig totdat die is vernietigd.
- Opzegging is in strijd met een bepaling, maar hij is wel geldig, tot hij is vernietigd.
- Werknemer niet eens met opzegging, moet die opzegging laten vernietigen.
Casus 1
Leksand BV is een groothandel in buitenspeelgoed: van de verkoop van schommels en zandbakken tot
de aanleg van een gehele mini-kartbaan. Wegens de tegenvallende resultaten door corona moet
Leksand het met minder verkooppersoneel doen en draagt daartoe vijf verkopers voor ontslag voor:
Arend-Jan, 33 jaar, 8 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 2900
Souhaila, 36 jaar, 14 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 3400
Wesley, 21 jaar, 4 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 2200
Annabel, 27 jaar, 3 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 2400
Wilma, 56 jaar, 21 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 4800
Er wordt niets over herplaatsing gezegd, dat is dus wel belangrijk. Maar in deze casus gaan we er
vanuit dat hij dat onderzoek heeft gedaan, maar dat dit niet tot enige resultaten heeft geleid.
Vraag 1:
Bereken voor ieder van hen de wettelijke transitievergoeding.
1/3 maandloon x dienstjaar
Geldt voor allemaal, maar niet voor Wesley.
Zie 7:673 lid 4, tot 18 jaar wordt niet meegerekend.
Souhaila is van mening dat zij ten onrechte voor ontslag is voorgedragen. Zij was immers vorig jaar
nog lid van de ondernemingsraad en heeft dus een extra bescherming, zo meent zij.
Leksand vindt dat Wesley helemaal geen vergoeding zou mogen krijgen. Hij heeft namelijk een
maand geleden tijdens het bedrijfsuitje enkele vrouwelijke collega’s seksueel lastiggevallen.
Vraag 2:
Hoe beoordeelt u deze stelling van Leksand?
Souhaila
Er is sprake van een opzegverbod, zie art. 7:670 lid 10 sub a.
Maar uitzonderingen opzegverboden, art. 7:670a lid 3 sub c.
Want gaat om verval arbeidsplaat, reorganisatie. Zitten wel voorwaarden aan, zie lid 3.
Geen lid 2 sub d, omdat het geen gehele opheffing van de onderneming is.
Wesley
7:673 lid 7 sub c ernstig verwijtbaar gehandeld.
Maar daarom wordt hij niet ontslagen. Ontslag staat los van ernstig verwijtbaar handelen.
Op het moment dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en dat leidt tot ontslag, dan ben je ook
transitievergoding kwijt. Dus in casu heeft hij wel recht op de transitievergoeding, omdat het niet de
reden van zijn ontslag is.
Annabel is vier maanden zwanger. Zij is van mening dat zij niet ontslagen mag worden. Leksand
verweert zich met de stelling dat iedereen gelijk wordt behandeld, “ziek, zwak of misselijk.” Leksand
heeft “keurig de afspiegelingsregels toegepast”.
Vraag 3:
- Opzeggingshandeling is altijd geldig totdat die is vernietigd.
- Opzegging is in strijd met een bepaling, maar hij is wel geldig, tot hij is vernietigd.
- Werknemer niet eens met opzegging, moet die opzegging laten vernietigen.
Casus 1
Leksand BV is een groothandel in buitenspeelgoed: van de verkoop van schommels en zandbakken tot
de aanleg van een gehele mini-kartbaan. Wegens de tegenvallende resultaten door corona moet
Leksand het met minder verkooppersoneel doen en draagt daartoe vijf verkopers voor ontslag voor:
Arend-Jan, 33 jaar, 8 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 2900
Souhaila, 36 jaar, 14 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 3400
Wesley, 21 jaar, 4 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 2200
Annabel, 27 jaar, 3 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 2400
Wilma, 56 jaar, 21 jaar in dienst, bruto maandsalaris € 4800
Er wordt niets over herplaatsing gezegd, dat is dus wel belangrijk. Maar in deze casus gaan we er
vanuit dat hij dat onderzoek heeft gedaan, maar dat dit niet tot enige resultaten heeft geleid.
Vraag 1:
Bereken voor ieder van hen de wettelijke transitievergoeding.
1/3 maandloon x dienstjaar
Geldt voor allemaal, maar niet voor Wesley.
Zie 7:673 lid 4, tot 18 jaar wordt niet meegerekend.
Souhaila is van mening dat zij ten onrechte voor ontslag is voorgedragen. Zij was immers vorig jaar
nog lid van de ondernemingsraad en heeft dus een extra bescherming, zo meent zij.
Leksand vindt dat Wesley helemaal geen vergoeding zou mogen krijgen. Hij heeft namelijk een
maand geleden tijdens het bedrijfsuitje enkele vrouwelijke collega’s seksueel lastiggevallen.
Vraag 2:
Hoe beoordeelt u deze stelling van Leksand?
Souhaila
Er is sprake van een opzegverbod, zie art. 7:670 lid 10 sub a.
Maar uitzonderingen opzegverboden, art. 7:670a lid 3 sub c.
Want gaat om verval arbeidsplaat, reorganisatie. Zitten wel voorwaarden aan, zie lid 3.
Geen lid 2 sub d, omdat het geen gehele opheffing van de onderneming is.
Wesley
7:673 lid 7 sub c ernstig verwijtbaar gehandeld.
Maar daarom wordt hij niet ontslagen. Ontslag staat los van ernstig verwijtbaar handelen.
Op het moment dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en dat leidt tot ontslag, dan ben je ook
transitievergoding kwijt. Dus in casu heeft hij wel recht op de transitievergoeding, omdat het niet de
reden van zijn ontslag is.
Annabel is vier maanden zwanger. Zij is van mening dat zij niet ontslagen mag worden. Leksand
verweert zich met de stelling dat iedereen gelijk wordt behandeld, “ziek, zwak of misselijk.” Leksand
heeft “keurig de afspiegelingsregels toegepast”.
Vraag 3:
