ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1: INLEIDING EN SITUERING
AFBAKENING
Werknemer <-> Organisatie
- Werknemer werkt in organisatie, organisatie heeft bepaalde organisatiestructuur (loon, leiders, …)
- We gaan kijken in welke mate een aantal zaken die de organisatie op touw heeft gezet een impact
hebben op het gedrag van de WN
- Het gaat over de wisselwerking van de organisatie en de WN en hoe deze elkaar beïnvloeden
AFBAKENING VAN DE A&O-PSYCHOLOGIE
mens
producent consument
mens-arbeid mens-mens
arbeids- organisatie-
ergonomie psychologie psychologie
Mens-mens = gevat in de sociale psychologie, hoe mensen in groep met elkaar omgaan
Ergonomie = persoon is een vast gegeven en we passen de job aan de persoon aan (beeldscherm, stoel, …)
Arbeidspsychologie = job is een vast gegeven en we passen de persoon aan (werving en selectie, training en
ontwikkeling)
Organisatiepsychologie = bestuderen van menselijk gedrag binnen organisatiecontext
HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
• Filosofie:
- Plato:
o Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best
geschikt
o Stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
o Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren (= vandaag: selectie)
o
- Juan de Dios Huarte y Navarro:
o Grote individuele verschillen
o Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan selecteren
en opleiden tot waartoe ze het best geschikt zijn
o Voordeel voor staat omdat je juiste mensen op juiste plaats krijgt
o Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen met zelf te zoeken wat je moet doen
,• Natuurwetenschappelijke methode:
- Observatie è hypothese è toetsing è verwerping/aanvaarding hypothese
- Vb. Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
• Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden:
• Humanisme -> mens komt terug wat meer centraal te staan, mens en het leven van de mens werd belangrijk, we
werkten niet enkel nog om de hemel te verdienen maar ook om hier en nu gelukkig te zijn, er kwam meer aandacht
voor de mens en de mens tijdens zijn leven, hierbij werd arbeid ook belangrijk: gelukkig zijn op werk, etc.
• Eerste academische ontwikkelingen:
- 1876: Wilhelm Wundt: reactietijd meten
o Experimentele methode
o Introspectie
§ Eens voor uzelf nadenken wat iets heeft gedaan met u
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
- 1901: Walter Dill Scott:
o Toespraak over psychologie en reclame: over hoe hij dacht dat reclame hem beïnvloedde
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
- 1912: Hugo Münsterberg
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
METHODOLOGISCHE INVLOEDEN
• Differentiële psychologie:
(=psychologie die verschillen tussen mensen bestudeert)
- Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
- Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE MENS IN EEN ARBEIDSSITUATIE
• < 20 eeuw:
- Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
• De rationeel-economische mens:
(= mens is van nature lui, je moet de mens motiveren met rationeel economische motieven om die aan het
werk te krijgen: bv (meer) geld -> beter presteren)
- Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
- Taylor, scientific management
o Productieproces opdelen in kleinere taken
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
o Selecteer, train en ontwikkel elke WN op een wetenschappelijke manier zodat ze het optimaal
kunnen uitvoeren
o Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
o Managers analyseren en plannen, WNs voeren uit (= top-down, van managerniveau naar WNs
communiceren)
§ Later Fordisme
- Gilbreths, time and motion studies
o Elke beweging dat mensen maken in hun job gaan timen en kijken of ze deze konden
optimaliseren
,• De sociale mens:
- Werknemers hebben ook sociale behoeften
o Door mensen te isoleren en veel aandacht te geven, toe te laten om met elkaar te interageren,
minder hiërarchisch verband met leidinggevende -> productiever (sociale behoeften worden
vervuld)
- Mayo, Hawthorne effect
o Kijken welke impact manipulaties hadden op productiviteit
§ Bv: meer/minder licht -> productiviteit ging bij beiden omhoog -> door mensen aandacht
te geven worden ze productiever, presteren ze beter (sociaal placebo-effect)
• De naar-ontplooiing-zoekende mens:
- Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
- Herzberg, tweefactorentheorie:
o Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
§ Hygiene factors/dissatisfiers: te maken met omgeving van de job, omstandigheden
§ Motivators/satisfiers: de job zelf (intrinsiek)
• Mensen zijn tevreden wanneer voldaan is aan hygienefactoren en
motivatoren. Wanneer enkel jobinhoud goed is en hygienefactoren niet ->
niet tevreden?
• Hygienefactoren zijn noodzakelijk maar geen voldoende voorwaarden om
tevreden te zijn. Dus zowel aan hygienefactoren als aan motivatoren moet
men werken/aandacht geven om tevreden te zijn
o Visie:
§ Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden aan
intrinsiek
§ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid, …
§ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
o Kritiek:
§ Zeer eenvoudig
§ Slechte repliceerbaarheid
§ Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Job Design School:
o Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is (intrinsieke kenmerken)
o Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
§ Job enlargement (= taakverruiming)
• Verschillende taken van hetzelfde niveau gaan samennemen in 1 job
(afruimen, opdienen, afwassen)
§ Job enrichment (= taakverrijking)
• Job uitbreiden met taken van hetzelfde niveau maar ook van een hoger
niveau (bv. zelf planning opstellen)
o Door job enlargement en job enrichment zou de job interessanter
moeten worden en mensen meer gemotiveerd en meer tevreden
zijn
o Kritische bedenkingen:
§ Individuele verschillen
§ Verwachtingen door job enrichment
§ Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan?
• Mensen taken van een hoger niveau geven dat ze eigenlijk niet meer
aankunnen (= peter principe)
§ Leidinggevende verliest deel macht
§ Opwaartse verschuiving
, • De complexe mens
- Maslow, behoeftenpyramide:
o Hoger liggende behoefte wordt pas relevant wanneer aan
onderliggende behoefte is voldaan
o Kritische bedenkingen:
§ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
§ Typisch westers
§ Individuele verschillen
• Men gaat hier ervan uit dat iedereen
hetzelfde denkt/is
- McGregor, X & Y-theorie
o Gaat over manier hoe leidinggevenden naar ondergeschikten kijken
§ X-managers: mensen zijn lui, moeten continu gestimuleerd en gemotiveerd worden
• Rationaal economische visie
§ Y-managers: mensen willen verantwoordelijkheden wel opnemen, en je moet die
kansen bieden
BETEKENIS VAN WERK VANDAAG
• Werk = zingever:
- Meer dan enkel geld verdienen
- Latente functies (= verschillende mensen werken omwille van verschillende redenen)
- Individuele verschillen in werkethiek
o Job involvement vs. instrumentele arbeidsoriëntatie
§ Job involvement = we doen alles voor onze job, mensen doen alles voor hun job, job
staat centraal
§ Instrumentele arbeidsoriëntatie = job is instrument om andere dingen te doen, met
een job verdien je geld waarmee je leuke dingen kan doen
o Arbeidsoriëntaties
• Niet hetzelfde voor werklozen:
- Economische zekerheid
- Persoonlijke status
- Zelfrealisatie en identiteit
- Sociaal contact
- Tijdstructuur
- Bijdrage tot samenleving
• Gevolgen:
- Daling psychisch welzijn
- Daling levenskwaliteit
- Stijgt terug na lange werkloosheid
- Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid:
o Daling psychisch welzijn
o Depressiviteit
o Psychosomatische klachten
o Daling arbeidssatisfactie
o Daling organizational commitment
HOOFDSTUK 1: INLEIDING EN SITUERING
AFBAKENING
Werknemer <-> Organisatie
- Werknemer werkt in organisatie, organisatie heeft bepaalde organisatiestructuur (loon, leiders, …)
- We gaan kijken in welke mate een aantal zaken die de organisatie op touw heeft gezet een impact
hebben op het gedrag van de WN
- Het gaat over de wisselwerking van de organisatie en de WN en hoe deze elkaar beïnvloeden
AFBAKENING VAN DE A&O-PSYCHOLOGIE
mens
producent consument
mens-arbeid mens-mens
arbeids- organisatie-
ergonomie psychologie psychologie
Mens-mens = gevat in de sociale psychologie, hoe mensen in groep met elkaar omgaan
Ergonomie = persoon is een vast gegeven en we passen de job aan de persoon aan (beeldscherm, stoel, …)
Arbeidspsychologie = job is een vast gegeven en we passen de persoon aan (werving en selectie, training en
ontwikkeling)
Organisatiepsychologie = bestuderen van menselijk gedrag binnen organisatiecontext
HISTORISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE EVOLUTIES
• Filosofie:
- Plato:
o Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best
geschikt
o Stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
o Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren (= vandaag: selectie)
o
- Juan de Dios Huarte y Navarro:
o Grote individuele verschillen
o Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan selecteren
en opleiden tot waartoe ze het best geschikt zijn
o Voordeel voor staat omdat je juiste mensen op juiste plaats krijgt
o Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen met zelf te zoeken wat je moet doen
,• Natuurwetenschappelijke methode:
- Observatie è hypothese è toetsing è verwerping/aanvaarding hypothese
- Vb. Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
• Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden:
• Humanisme -> mens komt terug wat meer centraal te staan, mens en het leven van de mens werd belangrijk, we
werkten niet enkel nog om de hemel te verdienen maar ook om hier en nu gelukkig te zijn, er kwam meer aandacht
voor de mens en de mens tijdens zijn leven, hierbij werd arbeid ook belangrijk: gelukkig zijn op werk, etc.
• Eerste academische ontwikkelingen:
- 1876: Wilhelm Wundt: reactietijd meten
o Experimentele methode
o Introspectie
§ Eens voor uzelf nadenken wat iets heeft gedaan met u
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
- 1901: Walter Dill Scott:
o Toespraak over psychologie en reclame: over hoe hij dacht dat reclame hem beïnvloedde
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
- 1912: Hugo Münsterberg
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
METHODOLOGISCHE INVLOEDEN
• Differentiële psychologie:
(=psychologie die verschillen tussen mensen bestudeert)
- Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
- Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
EVOLUTIE VAN MAATSCHAPPELIJKE BEELD OVER DE MENS IN EEN ARBEIDSSITUATIE
• < 20 eeuw:
- Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
• De rationeel-economische mens:
(= mens is van nature lui, je moet de mens motiveren met rationeel economische motieven om die aan het
werk te krijgen: bv (meer) geld -> beter presteren)
- Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
- Taylor, scientific management
o Productieproces opdelen in kleinere taken
o Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
o Selecteer, train en ontwikkel elke WN op een wetenschappelijke manier zodat ze het optimaal
kunnen uitvoeren
o Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
o Managers analyseren en plannen, WNs voeren uit (= top-down, van managerniveau naar WNs
communiceren)
§ Later Fordisme
- Gilbreths, time and motion studies
o Elke beweging dat mensen maken in hun job gaan timen en kijken of ze deze konden
optimaliseren
,• De sociale mens:
- Werknemers hebben ook sociale behoeften
o Door mensen te isoleren en veel aandacht te geven, toe te laten om met elkaar te interageren,
minder hiërarchisch verband met leidinggevende -> productiever (sociale behoeften worden
vervuld)
- Mayo, Hawthorne effect
o Kijken welke impact manipulaties hadden op productiviteit
§ Bv: meer/minder licht -> productiviteit ging bij beiden omhoog -> door mensen aandacht
te geven worden ze productiever, presteren ze beter (sociaal placebo-effect)
• De naar-ontplooiing-zoekende mens:
- Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
- Herzberg, tweefactorentheorie:
o Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
§ Hygiene factors/dissatisfiers: te maken met omgeving van de job, omstandigheden
§ Motivators/satisfiers: de job zelf (intrinsiek)
• Mensen zijn tevreden wanneer voldaan is aan hygienefactoren en
motivatoren. Wanneer enkel jobinhoud goed is en hygienefactoren niet ->
niet tevreden?
• Hygienefactoren zijn noodzakelijk maar geen voldoende voorwaarden om
tevreden te zijn. Dus zowel aan hygienefactoren als aan motivatoren moet
men werken/aandacht geven om tevreden te zijn
o Visie:
§ Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht besteed worden aan
intrinsiek
§ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid, …
§ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen
o Kritiek:
§ Zeer eenvoudig
§ Slechte repliceerbaarheid
§ Weinig ruimte voor individuele verschillen
- Job Design School:
o Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is (intrinsieke kenmerken)
o Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
§ Job enlargement (= taakverruiming)
• Verschillende taken van hetzelfde niveau gaan samennemen in 1 job
(afruimen, opdienen, afwassen)
§ Job enrichment (= taakverrijking)
• Job uitbreiden met taken van hetzelfde niveau maar ook van een hoger
niveau (bv. zelf planning opstellen)
o Door job enlargement en job enrichment zou de job interessanter
moeten worden en mensen meer gemotiveerd en meer tevreden
zijn
o Kritische bedenkingen:
§ Individuele verschillen
§ Verwachtingen door job enrichment
§ Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan?
• Mensen taken van een hoger niveau geven dat ze eigenlijk niet meer
aankunnen (= peter principe)
§ Leidinggevende verliest deel macht
§ Opwaartse verschuiving
, • De complexe mens
- Maslow, behoeftenpyramide:
o Hoger liggende behoefte wordt pas relevant wanneer aan
onderliggende behoefte is voldaan
o Kritische bedenkingen:
§ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
§ Typisch westers
§ Individuele verschillen
• Men gaat hier ervan uit dat iedereen
hetzelfde denkt/is
- McGregor, X & Y-theorie
o Gaat over manier hoe leidinggevenden naar ondergeschikten kijken
§ X-managers: mensen zijn lui, moeten continu gestimuleerd en gemotiveerd worden
• Rationaal economische visie
§ Y-managers: mensen willen verantwoordelijkheden wel opnemen, en je moet die
kansen bieden
BETEKENIS VAN WERK VANDAAG
• Werk = zingever:
- Meer dan enkel geld verdienen
- Latente functies (= verschillende mensen werken omwille van verschillende redenen)
- Individuele verschillen in werkethiek
o Job involvement vs. instrumentele arbeidsoriëntatie
§ Job involvement = we doen alles voor onze job, mensen doen alles voor hun job, job
staat centraal
§ Instrumentele arbeidsoriëntatie = job is instrument om andere dingen te doen, met
een job verdien je geld waarmee je leuke dingen kan doen
o Arbeidsoriëntaties
• Niet hetzelfde voor werklozen:
- Economische zekerheid
- Persoonlijke status
- Zelfrealisatie en identiteit
- Sociaal contact
- Tijdstructuur
- Bijdrage tot samenleving
• Gevolgen:
- Daling psychisch welzijn
- Daling levenskwaliteit
- Stijgt terug na lange werkloosheid
- Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid:
o Daling psychisch welzijn
o Depressiviteit
o Psychosomatische klachten
o Daling arbeidssatisfactie
o Daling organizational commitment
