Human Resource Management 2020 - 2021
H1 Introductie tot Human Resource Management
HRM is één aspect van het organisatiebeleid, namelijk het beleid m.b.t. het personeel.
- Wordt toegepast op het individu (WN)
- Vanuit het standpunt van de organisatie
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid…
- Doel? Competitief voordeel behalen en behouden
- Hoe? Strategisch inzetten van WN
- Via? Personeelstechnieken
1. Evolutie van de visie op het personeelsbeleid (6 fases)
Gilden en ambachten
- °Massaproductie en °eerste vakbonden
- Eenvoudige taken opdeling
- Hiërarchie van managers en opzichters ndz.
- Beperkte aandacht voor WN (bezit)
- Volledige autonomie voor eerstelijnsopzichters
Welzijnsafdelingen
- °Welzijnsafdelingen, om macht van vakbonden in te perken, mochten leden van
vakbond hier geen gebruik van maken (paternalistisch)
- Scientific Management (Taylor): organisatie onafhankelijk maken van de arbeider
o Verticale arbeidsindeling: scheiding tussen uitvoerend werk en
controlerend/regelend werk, tussen kennis en kunde.
o Horizontale arbeidsindeling: complexe uitvoerende taken opsplitsen in kleine
en kortdurende deeltaken.
o Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen vastleggen van WN in
gedetailleerde normen/procedures.
o Prestatieloon: beloning koppelen aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestaties.
- Hawthorne studies: SM negeert gevoelens/motivaties van WN °Human Relations:
WN dient begrepen te worden vooraleer hij tevreden en productief kan zijn.
- Industrial psychology: meer aandacht voor WN en de ind. verschillen tussen WNs.
Eerste en Tweede Wereldoorlog
- °Behoefte aan personeelsadmin. onder gezag en verantwoordelijk voor welzijn en
efficiëntie van WNs.
o Te kort aan arbeidskrachten, beperkte immigratie, legerdienst
o Veel vacatures, grote personeelsovergang
Geïsoleerd personeelsbeleid
- Personeelsafdeling als administratieve en beheersmatige functie, weinig cohesie
o Aandacht voor arbeidsverhoudingen
o Kwaliteit van arbeidsleven
1
,Human Resource Management 2020 - 2021
Strategisch HRM
- Evolutie naar belangrijke functie voor efficiënte bedrijfsvoering
- Reductie invloed vakbond; directe relaties WN
- Integrale kwaliteitszorg
- Horizontale integratie: HRM-activiteiten functioneren nier meer afzonderlijk van
elkaar, maar versterken/zijn consistent met elkaar.
- Verticale integratie: HRM-activiteiten zijn gekozen zodat ze gericht zijn op de
ondersteuning van de strategische doelstellingen van de organisatie.
Human Capital Management
- Human capital: een geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen dat
werknemers bezitten (economische waarde voor bedrijven).
- WN opwaarderen van ‘grondstof’ naar ‘kapitaal’
2. Kernactiviteiten van HRM
Organisatie - Tewerkstellingsprocedures
- HR-informatiesystemen
- Organisatieontwerp
- Functieontwerp Kenmerken van HRM
- Organisatieontwikkeling
- Valoriseren van menselijk
Tewerkstellingsrelatie potentieel
- Strategisch
- Kwaliteit relatie tussen WN en
- Geïntegreerd in
organisatie verbeteren
organisatiegebeuren
- Klimaat van vertrouwen
- Doel is maximale betrokkenheid
- Betrokkenheid en positief
van personeel
psychologisch contract
Talenmanagement:
Kernactiviteiten
- Wat? Het strategisch management
- Humanresourceplanning
van de stroom van talent door de
- Rekrutering en selectie
organisatie.
- Prestatiemanagement
- Doel? Ndz. talent in organisatie
- Organisationeel en ind. leren
aantrekken, behouden, ontwikkelen
- Loopbaanmanagement
en motiveren om te werken in
Beloning of renumeratie functie van de organisatie
doelstellingen.
- Functie-evaluatie
- Beloning Accentverschillen met HRM:
- Niet-financiële beloningen
- Personeel als ‘talent’ i.p.v.
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
‘resources’
Directe relaties met WN - Focus op strategische in- en
doorstroom van personeel
- Arbeidsverhoudingen - Herverpakking oude termen
- Participatie van medewerkers
- Communicatie
- Gezondheid en veiligheid
Administratieve verantwoordelijkheden
2
,Human Resource Management 2020 - 2021
3. De vier rollen van HR-managers
Ulrich: organisaties moeten vertrekken vanuit
eigen kerncompetenties om competitief
voordeel te behalen.
Kerncompetenties: geheel van
bekwaamheden en technologieën dat een
bedrijf in staat stelt de consument een
bepaald voordeel te verschaffen.
Rol Bijdrage Metafoor Activiteit
Management van Strategieën Strategisch partner HR- en
strategisch HR uitbouwen bedrijfsstrategie op
elkaar afstemmen:
organisatie-analyse
Management van Efficiënte Administratief expert Re-engineering van
bedrijfsinfrastructuur administratie processen: gedeelde
uitbouwen diensten
Management van de De betrokkenheid en Verdediger van de Luisteren naar de
medewerkers bekwaamheid van medewerker WN en ze de nodige
medewerkers middelen geven
verhogen
Management van Nieuwe Change-agent Managen van
transformatie en organisatievormen transformatie en
verandering uitbouwen zorgen voor de
benodigde capaciteit
voor verandering
4. Het Michiganmodel (Fombrun)
Nadruk op de term ‘resources’
- WN beheren als andere resources in organisatie
- WN zo voordelig mogelijk aanwerven, spaarzaam gebruiken en ontwikkelen
Effectiviteit afhankelijk van ‘match’ tussen HR- en business strategie
- Mensen managen moet gebeuren op dezelfde manier en aan dezelfde eisen voldoen
als andere managementprocessen in organisatie
- Maximale afstemming op organisatiestrategie nastreven
3
, Human Resource Management 2020 - 2021
Match bereiken via…
Systemen Domeinen
- Selectie - Elkaar versterken
- Beoordeling - Onderling consistent
- Beloning - Verband ondernemingsstrategie
- Ontwikkeling
Belangrijkste managementopdracht: de formele structuur van de organisatie en de
verschillende HR-systemen zo op elkaar afstemmen dat ze de strategische doelen van de
organisatie maximaal ondersteunen.
5. Harvard stakeholder model (Beer)
Alle managementbeslissingen en acties die de aard van de relatie tussen de organisatie en
de WN beïnvloeden (focus op ‘zachtere kant’ van strategisch management).
- Belang van eisen van verschillende eigenaars, stakeholders en WN worden erkend.
- Belang van situationele factoren wordt erkend.
Vier beleidsdomeinen: Vier gevolgen:
- HR-stroom - Competentie
- Beloningssystemen - Betrokkenheid
- Werknemersinvloed - Congruentie
- Werksystemen - Kosteneffectiviteit
Langetermijn gevolgen:
- Beter individueel welbevinden
- Hogere effectiviteit van de organisatie
- Maatschappelijk welzijn
Kanttekening: prescriptief karakter, beschrijft vooral gewenste effecten en resultaten.
6. Vergelijking tussen Michigan en Harvard
Michigan Harvard
Focus op bedrijfsstrategie Focus op bijdrage en rol van de WN
De veronderstelling is dat de WNs zich in Door een zorgvuldig organisatie- en
gedrag en houding aan de eisen van de taakontwerp kan betrokkenheid
strategie moeten aanpassen. (commitment) van de WNs bij de doelen en
de strategie van de onderneming ontstaan.
4
H1 Introductie tot Human Resource Management
HRM is één aspect van het organisatiebeleid, namelijk het beleid m.b.t. het personeel.
- Wordt toegepast op het individu (WN)
- Vanuit het standpunt van de organisatie
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid…
- Doel? Competitief voordeel behalen en behouden
- Hoe? Strategisch inzetten van WN
- Via? Personeelstechnieken
1. Evolutie van de visie op het personeelsbeleid (6 fases)
Gilden en ambachten
- °Massaproductie en °eerste vakbonden
- Eenvoudige taken opdeling
- Hiërarchie van managers en opzichters ndz.
- Beperkte aandacht voor WN (bezit)
- Volledige autonomie voor eerstelijnsopzichters
Welzijnsafdelingen
- °Welzijnsafdelingen, om macht van vakbonden in te perken, mochten leden van
vakbond hier geen gebruik van maken (paternalistisch)
- Scientific Management (Taylor): organisatie onafhankelijk maken van de arbeider
o Verticale arbeidsindeling: scheiding tussen uitvoerend werk en
controlerend/regelend werk, tussen kennis en kunde.
o Horizontale arbeidsindeling: complexe uitvoerende taken opsplitsen in kleine
en kortdurende deeltaken.
o Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen vastleggen van WN in
gedetailleerde normen/procedures.
o Prestatieloon: beloning koppelen aan de hoogte van de individuele
arbeidsprestaties.
- Hawthorne studies: SM negeert gevoelens/motivaties van WN °Human Relations:
WN dient begrepen te worden vooraleer hij tevreden en productief kan zijn.
- Industrial psychology: meer aandacht voor WN en de ind. verschillen tussen WNs.
Eerste en Tweede Wereldoorlog
- °Behoefte aan personeelsadmin. onder gezag en verantwoordelijk voor welzijn en
efficiëntie van WNs.
o Te kort aan arbeidskrachten, beperkte immigratie, legerdienst
o Veel vacatures, grote personeelsovergang
Geïsoleerd personeelsbeleid
- Personeelsafdeling als administratieve en beheersmatige functie, weinig cohesie
o Aandacht voor arbeidsverhoudingen
o Kwaliteit van arbeidsleven
1
,Human Resource Management 2020 - 2021
Strategisch HRM
- Evolutie naar belangrijke functie voor efficiënte bedrijfsvoering
- Reductie invloed vakbond; directe relaties WN
- Integrale kwaliteitszorg
- Horizontale integratie: HRM-activiteiten functioneren nier meer afzonderlijk van
elkaar, maar versterken/zijn consistent met elkaar.
- Verticale integratie: HRM-activiteiten zijn gekozen zodat ze gericht zijn op de
ondersteuning van de strategische doelstellingen van de organisatie.
Human Capital Management
- Human capital: een geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen dat
werknemers bezitten (economische waarde voor bedrijven).
- WN opwaarderen van ‘grondstof’ naar ‘kapitaal’
2. Kernactiviteiten van HRM
Organisatie - Tewerkstellingsprocedures
- HR-informatiesystemen
- Organisatieontwerp
- Functieontwerp Kenmerken van HRM
- Organisatieontwikkeling
- Valoriseren van menselijk
Tewerkstellingsrelatie potentieel
- Strategisch
- Kwaliteit relatie tussen WN en
- Geïntegreerd in
organisatie verbeteren
organisatiegebeuren
- Klimaat van vertrouwen
- Doel is maximale betrokkenheid
- Betrokkenheid en positief
van personeel
psychologisch contract
Talenmanagement:
Kernactiviteiten
- Wat? Het strategisch management
- Humanresourceplanning
van de stroom van talent door de
- Rekrutering en selectie
organisatie.
- Prestatiemanagement
- Doel? Ndz. talent in organisatie
- Organisationeel en ind. leren
aantrekken, behouden, ontwikkelen
- Loopbaanmanagement
en motiveren om te werken in
Beloning of renumeratie functie van de organisatie
doelstellingen.
- Functie-evaluatie
- Beloning Accentverschillen met HRM:
- Niet-financiële beloningen
- Personeel als ‘talent’ i.p.v.
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
‘resources’
Directe relaties met WN - Focus op strategische in- en
doorstroom van personeel
- Arbeidsverhoudingen - Herverpakking oude termen
- Participatie van medewerkers
- Communicatie
- Gezondheid en veiligheid
Administratieve verantwoordelijkheden
2
,Human Resource Management 2020 - 2021
3. De vier rollen van HR-managers
Ulrich: organisaties moeten vertrekken vanuit
eigen kerncompetenties om competitief
voordeel te behalen.
Kerncompetenties: geheel van
bekwaamheden en technologieën dat een
bedrijf in staat stelt de consument een
bepaald voordeel te verschaffen.
Rol Bijdrage Metafoor Activiteit
Management van Strategieën Strategisch partner HR- en
strategisch HR uitbouwen bedrijfsstrategie op
elkaar afstemmen:
organisatie-analyse
Management van Efficiënte Administratief expert Re-engineering van
bedrijfsinfrastructuur administratie processen: gedeelde
uitbouwen diensten
Management van de De betrokkenheid en Verdediger van de Luisteren naar de
medewerkers bekwaamheid van medewerker WN en ze de nodige
medewerkers middelen geven
verhogen
Management van Nieuwe Change-agent Managen van
transformatie en organisatievormen transformatie en
verandering uitbouwen zorgen voor de
benodigde capaciteit
voor verandering
4. Het Michiganmodel (Fombrun)
Nadruk op de term ‘resources’
- WN beheren als andere resources in organisatie
- WN zo voordelig mogelijk aanwerven, spaarzaam gebruiken en ontwikkelen
Effectiviteit afhankelijk van ‘match’ tussen HR- en business strategie
- Mensen managen moet gebeuren op dezelfde manier en aan dezelfde eisen voldoen
als andere managementprocessen in organisatie
- Maximale afstemming op organisatiestrategie nastreven
3
, Human Resource Management 2020 - 2021
Match bereiken via…
Systemen Domeinen
- Selectie - Elkaar versterken
- Beoordeling - Onderling consistent
- Beloning - Verband ondernemingsstrategie
- Ontwikkeling
Belangrijkste managementopdracht: de formele structuur van de organisatie en de
verschillende HR-systemen zo op elkaar afstemmen dat ze de strategische doelen van de
organisatie maximaal ondersteunen.
5. Harvard stakeholder model (Beer)
Alle managementbeslissingen en acties die de aard van de relatie tussen de organisatie en
de WN beïnvloeden (focus op ‘zachtere kant’ van strategisch management).
- Belang van eisen van verschillende eigenaars, stakeholders en WN worden erkend.
- Belang van situationele factoren wordt erkend.
Vier beleidsdomeinen: Vier gevolgen:
- HR-stroom - Competentie
- Beloningssystemen - Betrokkenheid
- Werknemersinvloed - Congruentie
- Werksystemen - Kosteneffectiviteit
Langetermijn gevolgen:
- Beter individueel welbevinden
- Hogere effectiviteit van de organisatie
- Maatschappelijk welzijn
Kanttekening: prescriptief karakter, beschrijft vooral gewenste effecten en resultaten.
6. Vergelijking tussen Michigan en Harvard
Michigan Harvard
Focus op bedrijfsstrategie Focus op bijdrage en rol van de WN
De veronderstelling is dat de WNs zich in Door een zorgvuldig organisatie- en
gedrag en houding aan de eisen van de taakontwerp kan betrokkenheid
strategie moeten aanpassen. (commitment) van de WNs bij de doelen en
de strategie van de onderneming ontstaan.
4
