MODULEOPDRACHT
Organisatieverandering, personeel en begeleiding
XXXXXXXX | Studentnummer: XXXXXXXX
NCOI | HBO Bedrijfskunde | XXXXX
, VOORWOORD
Mijn naam is XXXX XXXXXXXXX. Ik ben woonachtig in het mooie Xxxxxx en XX jaar jong. Al vroeg ben ik
intrinsiek geïnteresseerd geraakt in hoe organisaties als geheel opereren en functioneren. Vanuit de Xxxxxxx
industrie ben ik naar de Xxxxxxxxxxindustrie gestroomd en heb ik daarna een uitdaging aangenomen in de xxxxxx-
en exportindustrie. Ik vind het belangrijk om mijn passie en interesse te kunnen staven aan de theorie binnen de
bedrijfskunde en deze in de praktijk te brengen in mijn functie. Dit is de reden dat ik inmiddels drie jaar geleden de
HBO studie bedrijfskunde ben gestart met specialisme Verandermanagement.
Voor u ligt het sluitstuk van de module Organisatie, personeel en begeleiding. Dit is de laatste moduleopdracht van
het derde jaar en de door mij gekozen specialisatie. Naast dat de Coronacrisis een behoorlijke impact heeft gehad
op ons bedrijf, heeft het ook een stempel gedrukt op de lessen van deze module. Je mist de persoonlijke interactie
met de medeleerlingen als mede met de leraar.
Ik wil mijn welgemeende complimenten geven aan zowel xxxxx als xxxxx die ik door (digitale) inhaallessen
beide heb mogen meemaken. Blij verrast was ik met het enthousiasme van les geven, ieder op z’n eigen manier.
Zij hebben aan mij de benodigde kennis kunnen overdragen om dit sluitstuk te schrijven. Ik wil beide heren
nogmaals hartelijk danken voor hun tomeloze inzet en toewijding in deze rare studietijden.
Verder wil ik u nog veel leesplezier wensen.
XXXXX XXXXXXXXX
HBO Bedrijfskunde // Organisatie, personeel en begeleiding 1
, SAMENVATTING
Xxxxxxxxxxxxxxxx (XXX) is een Nederlandse inkooporganisatie. Zij koopt xxxx- en xxx xxxx producten in
en exporteert deze naar haar moedermaatschappij ZzzzZzzz (ZZ) in Utopia. Als gevolg van de Coronacrisis heeft
een reorganisatie plaatsgevonden bij XXX. Een nieuwe backoffice medewerker (M-BO) en operationeel manager
zijn aangesteld om de activiteiten te continueren. Door de omstandigheden die Corona met zich meebrengt zijn
zowel XXX als ZZ in crisis geraakt. Hierdoor heeft de operationeel directeur van XXX niet voldoende tijd gehad om
de nieuwe organisatie neer te zetten. Als gevolg daarvan is binnen XXX geen sprake van onderling begrip. Doordat
zij ook geen begeleiding hebben gehad, loopt de samenwerking niet goed en worden onnodige fouten gemaakt die
extra kosten met zicht meebrengen. De OD van XXX wil dit graag veranderen omdat deze situatie een bedreiging
vormt voor de huidige strategie Cost Leadership, het proces richting klanten ook wordt verstoord en ook het
werkplezier van de collega’s is afgenomen.
De OD heeft gesproken met de medewerkers van XXX en samen willen zij een gedragsverandering in
gang zetten. De theorie van Azjen (1991) gaat er vanuit dat een gedragsverandering alleen succesvol kan zijn als
sprake is van urgentie, het gevoel dat het gewaardeerd wordt en als iemand gelooft dat hij het kan. Tiggelaar
(2018) beschrijft dit als het hebben van motivatie om e veranderen, de omgeving die ruimte moet bieden om te
veranderen en het hebben van fysieke- of psychologisch capaciteit om te kunnen veranderen. Als een van deze
overtuigingen of aanjagers niet positief is, dan kan dit mogelijk een negatieve impact hebben op het bereiken van
een succesvolle gedragsverandering. Binnen XXX is de M-BO niet overtuigd van haar capaciteiten en dat vormt
mogelijk een bedreiging. Daarom is het belangrijk om haar aanvullende trainingen aan te bieden zodat ook zij
gelooft het in haar capaciteiten en daarmee gemotiveerd is om haar gedrag te veranderen.
Door het houden van interviews en het gebruik van diagnose-instrumenten wordt het probleem
geïdentificeerd en een plan gemaakt om de gedragsverandering te bereiken. Het plan wordt opgesteld aan de
hand van het model ‘de ladder’ (Tiggelaar, 2018). De ladder bestaat uit het formuleren van een doel, het het
gewenste gedrag en de benodigde support. Het doel van de gedragsverandering van XXX is een ontwikkeldoel
geformuleerd: we gaan de komende drie maanden onderzoeken wat nodig is om de onderlinge samenwerking te
verbeteren om zo de efficiëntie van het proces te verbeteren. Vervolgens is het gewenste gedrag gedefinieerd
waarbij de aanjagers van Tiggelaar (2018) in oogschouw zijn genomen. Hieruit is gebleken dat met name de
onzekerheid van de M-BO een bedreiging kan vormen omdat de medewerker hierdoor mogelijk niet gemotiveerd
is. Dit wordt bevestigd door de self-efficacy theorie van Bandura (1977). De laatste trede op de ladder is support en
dat vraagt ook een gedragsverandering van de OD die in deze casus de verandermanager is. Hij biedt de
medewerkers van XXX support door het opstellen en veranderen van enkele procedures in de bovenstroom en
bijvoorbeeld het verplicht drie dagen werken op kantoor. De onderstroom kan niet achterblijven en daarom worden
ook stappen in de onderstroom genomen, te weten: urgentie; loslaten, niet-weten, creatie en nieuw begin (Thiecke
& van Leeuw, 2013). Een lastig proces waarbij het wenslijk is dat gedoe ontstaat omdat dit nieuwe veranderenergie
en een leereffect oplevert.
Het veranderproces van XXX wordt begeleid door de OD die de verandermanager is. Hij moet de leiding
nemen in de verandering en draagvlak creëren. Belangrijk hierbij is dat hij ook zijn eigen verlies benoemd zodat het
team hiervan kan leren en beseft dat verlies bij een gedragsverandering hoort (Thiecke & Van Leeuw, 2013). De
OD speelt als verandermanager en leidinggevende een belangrijke rol. Gedurende het proces zal hij interventies
moeten uitvoeren om gewoontes te doorbreken en nieuw gedrag te stimuleren door het vieren van successen.
Binnen XXX is geen sprake van een HR afdeling. Hierdoor komt alles aan op de leidinggevende en tevens
verandermanager. Ten tijde van een gedragsverandering is dit niet altijd wenselijk omdat HR een belangrijk rol kan
spelen, zeker op het gebied van het veranderen van de onderstroom en bij het managen van het psychologisch
contract. Met de nieuwe HR afdeling die per september 2021 van start zal gaan, is het een belangrijk adviespunt
om te overwegen ook de nieuwe HR manager uit Utopia te betreken bij het verandertraject om de kans van slagen
te verhogen.
HBO Bedrijfskunde // Organisatie, personeel en begeleiding 2
Organisatieverandering, personeel en begeleiding
XXXXXXXX | Studentnummer: XXXXXXXX
NCOI | HBO Bedrijfskunde | XXXXX
, VOORWOORD
Mijn naam is XXXX XXXXXXXXX. Ik ben woonachtig in het mooie Xxxxxx en XX jaar jong. Al vroeg ben ik
intrinsiek geïnteresseerd geraakt in hoe organisaties als geheel opereren en functioneren. Vanuit de Xxxxxxx
industrie ben ik naar de Xxxxxxxxxxindustrie gestroomd en heb ik daarna een uitdaging aangenomen in de xxxxxx-
en exportindustrie. Ik vind het belangrijk om mijn passie en interesse te kunnen staven aan de theorie binnen de
bedrijfskunde en deze in de praktijk te brengen in mijn functie. Dit is de reden dat ik inmiddels drie jaar geleden de
HBO studie bedrijfskunde ben gestart met specialisme Verandermanagement.
Voor u ligt het sluitstuk van de module Organisatie, personeel en begeleiding. Dit is de laatste moduleopdracht van
het derde jaar en de door mij gekozen specialisatie. Naast dat de Coronacrisis een behoorlijke impact heeft gehad
op ons bedrijf, heeft het ook een stempel gedrukt op de lessen van deze module. Je mist de persoonlijke interactie
met de medeleerlingen als mede met de leraar.
Ik wil mijn welgemeende complimenten geven aan zowel xxxxx als xxxxx die ik door (digitale) inhaallessen
beide heb mogen meemaken. Blij verrast was ik met het enthousiasme van les geven, ieder op z’n eigen manier.
Zij hebben aan mij de benodigde kennis kunnen overdragen om dit sluitstuk te schrijven. Ik wil beide heren
nogmaals hartelijk danken voor hun tomeloze inzet en toewijding in deze rare studietijden.
Verder wil ik u nog veel leesplezier wensen.
XXXXX XXXXXXXXX
HBO Bedrijfskunde // Organisatie, personeel en begeleiding 1
, SAMENVATTING
Xxxxxxxxxxxxxxxx (XXX) is een Nederlandse inkooporganisatie. Zij koopt xxxx- en xxx xxxx producten in
en exporteert deze naar haar moedermaatschappij ZzzzZzzz (ZZ) in Utopia. Als gevolg van de Coronacrisis heeft
een reorganisatie plaatsgevonden bij XXX. Een nieuwe backoffice medewerker (M-BO) en operationeel manager
zijn aangesteld om de activiteiten te continueren. Door de omstandigheden die Corona met zich meebrengt zijn
zowel XXX als ZZ in crisis geraakt. Hierdoor heeft de operationeel directeur van XXX niet voldoende tijd gehad om
de nieuwe organisatie neer te zetten. Als gevolg daarvan is binnen XXX geen sprake van onderling begrip. Doordat
zij ook geen begeleiding hebben gehad, loopt de samenwerking niet goed en worden onnodige fouten gemaakt die
extra kosten met zicht meebrengen. De OD van XXX wil dit graag veranderen omdat deze situatie een bedreiging
vormt voor de huidige strategie Cost Leadership, het proces richting klanten ook wordt verstoord en ook het
werkplezier van de collega’s is afgenomen.
De OD heeft gesproken met de medewerkers van XXX en samen willen zij een gedragsverandering in
gang zetten. De theorie van Azjen (1991) gaat er vanuit dat een gedragsverandering alleen succesvol kan zijn als
sprake is van urgentie, het gevoel dat het gewaardeerd wordt en als iemand gelooft dat hij het kan. Tiggelaar
(2018) beschrijft dit als het hebben van motivatie om e veranderen, de omgeving die ruimte moet bieden om te
veranderen en het hebben van fysieke- of psychologisch capaciteit om te kunnen veranderen. Als een van deze
overtuigingen of aanjagers niet positief is, dan kan dit mogelijk een negatieve impact hebben op het bereiken van
een succesvolle gedragsverandering. Binnen XXX is de M-BO niet overtuigd van haar capaciteiten en dat vormt
mogelijk een bedreiging. Daarom is het belangrijk om haar aanvullende trainingen aan te bieden zodat ook zij
gelooft het in haar capaciteiten en daarmee gemotiveerd is om haar gedrag te veranderen.
Door het houden van interviews en het gebruik van diagnose-instrumenten wordt het probleem
geïdentificeerd en een plan gemaakt om de gedragsverandering te bereiken. Het plan wordt opgesteld aan de
hand van het model ‘de ladder’ (Tiggelaar, 2018). De ladder bestaat uit het formuleren van een doel, het het
gewenste gedrag en de benodigde support. Het doel van de gedragsverandering van XXX is een ontwikkeldoel
geformuleerd: we gaan de komende drie maanden onderzoeken wat nodig is om de onderlinge samenwerking te
verbeteren om zo de efficiëntie van het proces te verbeteren. Vervolgens is het gewenste gedrag gedefinieerd
waarbij de aanjagers van Tiggelaar (2018) in oogschouw zijn genomen. Hieruit is gebleken dat met name de
onzekerheid van de M-BO een bedreiging kan vormen omdat de medewerker hierdoor mogelijk niet gemotiveerd
is. Dit wordt bevestigd door de self-efficacy theorie van Bandura (1977). De laatste trede op de ladder is support en
dat vraagt ook een gedragsverandering van de OD die in deze casus de verandermanager is. Hij biedt de
medewerkers van XXX support door het opstellen en veranderen van enkele procedures in de bovenstroom en
bijvoorbeeld het verplicht drie dagen werken op kantoor. De onderstroom kan niet achterblijven en daarom worden
ook stappen in de onderstroom genomen, te weten: urgentie; loslaten, niet-weten, creatie en nieuw begin (Thiecke
& van Leeuw, 2013). Een lastig proces waarbij het wenslijk is dat gedoe ontstaat omdat dit nieuwe veranderenergie
en een leereffect oplevert.
Het veranderproces van XXX wordt begeleid door de OD die de verandermanager is. Hij moet de leiding
nemen in de verandering en draagvlak creëren. Belangrijk hierbij is dat hij ook zijn eigen verlies benoemd zodat het
team hiervan kan leren en beseft dat verlies bij een gedragsverandering hoort (Thiecke & Van Leeuw, 2013). De
OD speelt als verandermanager en leidinggevende een belangrijke rol. Gedurende het proces zal hij interventies
moeten uitvoeren om gewoontes te doorbreken en nieuw gedrag te stimuleren door het vieren van successen.
Binnen XXX is geen sprake van een HR afdeling. Hierdoor komt alles aan op de leidinggevende en tevens
verandermanager. Ten tijde van een gedragsverandering is dit niet altijd wenselijk omdat HR een belangrijk rol kan
spelen, zeker op het gebied van het veranderen van de onderstroom en bij het managen van het psychologisch
contract. Met de nieuwe HR afdeling die per september 2021 van start zal gaan, is het een belangrijk adviespunt
om te overwegen ook de nieuwe HR manager uit Utopia te betreken bij het verandertraject om de kans van slagen
te verhogen.
HBO Bedrijfskunde // Organisatie, personeel en begeleiding 2
