3.1 Positive Organization Psychology Part Two
Theme 5: Motivation, Self-Regulation, and Habit Change at Work
Artikelen
1) Self-Determantion Theory Can Help You Generate Performane and Well-Being in the
workplace
2) The Theory of Purposeful Work Bahvior: the Role of Personalidty, higher-order Goals, and
Job Charcactertics
3) Why does work cause fatigue? Investigation of fatigue in nurses working 12-hours shifts
4) My Coworkers are Treated More Fairly that Me. Self- Regulatory Perpective on Justice
Social Comparison
5) Conquering unwanted habits at the workplace: Day-level process and longer term change
in habit strenght
Learning goals
1. What are different types of motivation?
2. What are basic psychological needs and how do they relate to different types of
motivation?
3. What is the role of personality in motivation?
4. What are the differences and similarities between self-determination theory and the
theory of purposeful work behavior?
5. Why can perceptions about fairness and justice influence performance and motivation at
work?
6. What are the differences and similarities between energetic (resource-based) and
motivational accounts of self-regulation at work
7. What is the relationship between social perceptions, self-regulation, and work behavior?
8. What are habits?
9. How can behaviors be changed?
1) Self-Determantion Theory Can Help You Generate Performane and Well-
Being in the workplace
Self detemantion theory, how the work context can shape self-determantion through job
design, leadership, and the social work environment. Psychological mechanisme that link
top-down approaches to well-being and functioning
Het probleem
=Self-Determination Theory (SDT) werknemers kunnen verschillende soorten motivatie
ervaren in hun werk. Het soort motivatie is belangrijk, want in vergelijking met controlled
regulation (zoals introjected en extrinsic motivation), leidt autonomous regulation (zoals
intrensic en identified motivation) tot veel postieve uitkomsten voor zowel individu als
organisatie
Autonomous regulation: je doet iets omdat je het zelf wilt of er waarde in ziet (interne
motivatie).
Controlled regulation: je doet iets omdat je moet — door druk, beloning of straf (externe
motivatie)
,De oplossing
= Managers kunnen autonomous regulation bevorderen door eerst de motivatie van hun
medewerkers te beoordelen en daarna drie elementen van de werkomgeving aan te passen:
1. Job design (taakontwerp),
2. Interpersoonlijke relaties en leiderschap,
3. Beloningsstructuur (compensation).
Deze drie moeten zo worden ingericht dat de drie basisbehoeften (autonomy, competence
and relatedness) worden vervult
Self Determantion Theory
= SDT onderscheidt vier soorten motivatie ie zich op een continuüm bevinden
van autonomous tot controlled regulation:
1. Intrinsic motivation =iets doen puur omdat het interessant of plezierig is.
2. Identified motivation =iets doen omdat het belangrijk of waardevol wordt geacht.
3. Introjected motivation =iets doen door interne druk, zoals schuldgevoel of
bewijsdrang.
4. Extrinsic motivation =iets doen voor externe beloning (geld, status) of om straf
te vermijden.
Gevolgen van Autonomous vs. Controlled Regulation
Onderzoek toont consequent aan dat autonomous regulation leidt tot:
Meer well-being, happiness, energie, betrokkenheid.
Minder burnout en psychische stress.
Hogere prestaties, productiviteit, concentratie, volharding, en creativiteit.
Minder verzuim, minder verloopintentie, sterkere organisatiebinding.
Controlled regulation daarentegen leidt tot slechtere prestaties, meer stress, fysieke
klachten en lagere betrokkenheid.
Bevorderen van Autonomous Regulation
1. Meten van motivatie
Meetinstrumenten=
Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS) – meet zes dimensies
(zoals amotivation, intrinsic, identified, introjected, social extrinsic, material extrinsic).
Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) – meet ook integrated regulation,
een meer geïnternaliseerde vorm van motivatie.
Deze tools helpen managers om de huidige motivatie van werknemers te begrijpen en beleid
te verbeteren.
2. Behoeftebevrediging en -frustratie
De drie basic psychological needs van SDT:
1. Autonomy =zelf keuzes kunnen maken en handelen volgens eigen waarden.
2. Competence =zich bekwaam voelen en resultaat zien van werk.
3. Relatedness = betekenisvolle relaties hebben.
Need satifcation= Wanneer deze behoeften worden bevredigd → positieve werkuitkomsten.
Wanneer ze worden gefrustreerd → meer stress, disfunctioneren en demotivatie.
, Autonomous regulation wordt bevorderd door werkomgevingen die need
satisfaction stimuleren via: Job design, Leadership & interpersonal relations,
Compensation system.
Werkpraktijken die Need Satisfaction bevorderen
A. Job Design
Gebaseerd op Hackman & Oldham (1975): vijf taakkenmerken stimuleren motivatie:
Task variety – variatie in taken.
Task identity – een taak van begin tot eind kunnen uitvoeren.
Task significance – taken hebben betekenis en impact.
Job autonomy – vrijheid in uitvoering.
Feedback – duidelijke, respectvolle terugkoppeling (change-oriented feedback).
Jobs met deze kenmerken bevorderen autonomous regulation en verminderen controlled
regulation.
Ook job crafting (zelf je werk vormgeven) en HR-praktijken zoals training en mentoring
verhogen need satisfaction.
B. Interpersoonlijke relaties en leiderschap
Leiders en managers hebben grote invloed op need satisfaction.
Effectieve stijlen:
Transformational leadership inspireert, stimuleert innovatie, geeft betekenis en individuele
aandacht.
Authentic leadership oprecht, congruent met eigen waarden, eerlijk en transparant.
Empowering leadership deelt macht, stimuleert participatie, verwijdert
bureaucratische belemmeringen.
Goede relaties tussen leidinggevende en werknemer (gebaseerd op vertrouwen, respect
en steun) vergroten autonomy, competence en relatedness.
Abusive supervision (vernedering, dreiging, uitsluiting) frustreert juist deze behoeften.
C. Compensation
=De manier waarop beloningen worden ingericht beïnvloedt motivatie sterk.
Performance-contingent pay (beloning op basis van prestaties) verlaagt autonomous
regulation bij complexe taken, omdat het autonomie beperkt.
Wanneer beloning echter informative in plaats van controlling wordt ervaren (dus
erkenning van competentie, niet dwang), kan het wel motiverend werken.
Perceived fairness of pay (justice) verhoogt autonomous regulation.
Base pay (vaste beloning) is beter voor autonome motivatie dan prestatiebonussen.
Prosocial bonuses (geld gebruiken om anderen te helpen) blijken zelfs veel hogere positieve
effecten te hebben op welzijn en ROI.
Nieuwe onderzoeksrichtingen
1. Materialism & Money Motives
De motivatie achter geld verdienen bepaalt de effecten:
Positieve geldmotieven (vrijheid, zelfexpressie, bijdrage leveren) → meer well-being.
, Negatieve geldmotieven (status, ego, vergelijking met anderen) → meer ill-being en need
frustration.
Sterk materialistische werknemers reageren minder goed op autonomiegerichte
interventies.
2. Psychological Strengths at Work
Gebruikmaken van psychological strengths (zoals eerlijkheid, vriendelijkheid,
doorzettingsvermogen) verhoogt need satisfaction.
Tools zoals Values in Action en Strengthsfinder kunnen helpen om deze sterktes te meten
en ontwikkelen.
Organisaties zouden dus meer moeten focussen op sterke punten in plaats van zwaktes.
Praktische implicaties
Drie niveaus waarop organisaties need satisfaction kunnen bevorderen:
1. Intra-individueel (job characteristics)
Variatie, verantwoordelijkheid, autonomie, betekenis, feedback.
Job crafting en ontwikkelingsmogelijkheden.
2. Interpersoonlijk (leadership styles)
Keuzevrijheid bieden, training, coaching, vertrouwen, erkenning.
regelmatige positieve interactie en samenwerking stimuleren.
3. Organisatorisch (compensation)
Eerlijke, transparante beloningssystemen.
Minder nadruk op prestatiebeloning, meer op informatie en keuzevrijheid.
Overweeg prosocial bonuses.
Daarnaast: training voor leiders/managers, mentoring en loopbaanontwikkeling
versterken need satisfaction.
✅ Conclusie
Werknemers ervaren vier typen motivatie: intrinsic, identified, introjected, en extrinsic.
Wanneer autonomous regulation (intrinsic/identified) overheerst, leidt dit tot meer
welzijn, betere prestaties en organisatiebinding.
Managers kunnen dit bevorderen door:
1. Motivatie te meten,
2. Werkomgeving zo te ontwerpen dat autonomy, competence en relatedness worden
vervuld,
3. Leiderschap en beloningssystemen af te stemmen op need satisfaction.
Zo kunnen organisaties duurzame prestaties en welzijn stimuleren volgens de principes van
de Self-Determination Theory.
Werkpraktijken (work practices)( zoals job design, leiderschap en compensatie ) bepalen
of de psychologische basisbehoeften (autonomy, competence, relatedness)
worden vervuld (need satisfaction) of juist gefrustreerd (need frustration).
Bij need satisfaction ontstaat autonomous regulation, wat leidt tot meer welzijn,
motivatie, prestaties en organisatiebetrokkenheid.
Bij need frustration ontstaat controlled regulation, wat leidt tot stress, lagere prestaties
en meer uitval/verloop.
Theme 5: Motivation, Self-Regulation, and Habit Change at Work
Artikelen
1) Self-Determantion Theory Can Help You Generate Performane and Well-Being in the
workplace
2) The Theory of Purposeful Work Bahvior: the Role of Personalidty, higher-order Goals, and
Job Charcactertics
3) Why does work cause fatigue? Investigation of fatigue in nurses working 12-hours shifts
4) My Coworkers are Treated More Fairly that Me. Self- Regulatory Perpective on Justice
Social Comparison
5) Conquering unwanted habits at the workplace: Day-level process and longer term change
in habit strenght
Learning goals
1. What are different types of motivation?
2. What are basic psychological needs and how do they relate to different types of
motivation?
3. What is the role of personality in motivation?
4. What are the differences and similarities between self-determination theory and the
theory of purposeful work behavior?
5. Why can perceptions about fairness and justice influence performance and motivation at
work?
6. What are the differences and similarities between energetic (resource-based) and
motivational accounts of self-regulation at work
7. What is the relationship between social perceptions, self-regulation, and work behavior?
8. What are habits?
9. How can behaviors be changed?
1) Self-Determantion Theory Can Help You Generate Performane and Well-
Being in the workplace
Self detemantion theory, how the work context can shape self-determantion through job
design, leadership, and the social work environment. Psychological mechanisme that link
top-down approaches to well-being and functioning
Het probleem
=Self-Determination Theory (SDT) werknemers kunnen verschillende soorten motivatie
ervaren in hun werk. Het soort motivatie is belangrijk, want in vergelijking met controlled
regulation (zoals introjected en extrinsic motivation), leidt autonomous regulation (zoals
intrensic en identified motivation) tot veel postieve uitkomsten voor zowel individu als
organisatie
Autonomous regulation: je doet iets omdat je het zelf wilt of er waarde in ziet (interne
motivatie).
Controlled regulation: je doet iets omdat je moet — door druk, beloning of straf (externe
motivatie)
,De oplossing
= Managers kunnen autonomous regulation bevorderen door eerst de motivatie van hun
medewerkers te beoordelen en daarna drie elementen van de werkomgeving aan te passen:
1. Job design (taakontwerp),
2. Interpersoonlijke relaties en leiderschap,
3. Beloningsstructuur (compensation).
Deze drie moeten zo worden ingericht dat de drie basisbehoeften (autonomy, competence
and relatedness) worden vervult
Self Determantion Theory
= SDT onderscheidt vier soorten motivatie ie zich op een continuüm bevinden
van autonomous tot controlled regulation:
1. Intrinsic motivation =iets doen puur omdat het interessant of plezierig is.
2. Identified motivation =iets doen omdat het belangrijk of waardevol wordt geacht.
3. Introjected motivation =iets doen door interne druk, zoals schuldgevoel of
bewijsdrang.
4. Extrinsic motivation =iets doen voor externe beloning (geld, status) of om straf
te vermijden.
Gevolgen van Autonomous vs. Controlled Regulation
Onderzoek toont consequent aan dat autonomous regulation leidt tot:
Meer well-being, happiness, energie, betrokkenheid.
Minder burnout en psychische stress.
Hogere prestaties, productiviteit, concentratie, volharding, en creativiteit.
Minder verzuim, minder verloopintentie, sterkere organisatiebinding.
Controlled regulation daarentegen leidt tot slechtere prestaties, meer stress, fysieke
klachten en lagere betrokkenheid.
Bevorderen van Autonomous Regulation
1. Meten van motivatie
Meetinstrumenten=
Multidimensional Work Motivation Scale (MWMS) – meet zes dimensies
(zoals amotivation, intrinsic, identified, introjected, social extrinsic, material extrinsic).
Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) – meet ook integrated regulation,
een meer geïnternaliseerde vorm van motivatie.
Deze tools helpen managers om de huidige motivatie van werknemers te begrijpen en beleid
te verbeteren.
2. Behoeftebevrediging en -frustratie
De drie basic psychological needs van SDT:
1. Autonomy =zelf keuzes kunnen maken en handelen volgens eigen waarden.
2. Competence =zich bekwaam voelen en resultaat zien van werk.
3. Relatedness = betekenisvolle relaties hebben.
Need satifcation= Wanneer deze behoeften worden bevredigd → positieve werkuitkomsten.
Wanneer ze worden gefrustreerd → meer stress, disfunctioneren en demotivatie.
, Autonomous regulation wordt bevorderd door werkomgevingen die need
satisfaction stimuleren via: Job design, Leadership & interpersonal relations,
Compensation system.
Werkpraktijken die Need Satisfaction bevorderen
A. Job Design
Gebaseerd op Hackman & Oldham (1975): vijf taakkenmerken stimuleren motivatie:
Task variety – variatie in taken.
Task identity – een taak van begin tot eind kunnen uitvoeren.
Task significance – taken hebben betekenis en impact.
Job autonomy – vrijheid in uitvoering.
Feedback – duidelijke, respectvolle terugkoppeling (change-oriented feedback).
Jobs met deze kenmerken bevorderen autonomous regulation en verminderen controlled
regulation.
Ook job crafting (zelf je werk vormgeven) en HR-praktijken zoals training en mentoring
verhogen need satisfaction.
B. Interpersoonlijke relaties en leiderschap
Leiders en managers hebben grote invloed op need satisfaction.
Effectieve stijlen:
Transformational leadership inspireert, stimuleert innovatie, geeft betekenis en individuele
aandacht.
Authentic leadership oprecht, congruent met eigen waarden, eerlijk en transparant.
Empowering leadership deelt macht, stimuleert participatie, verwijdert
bureaucratische belemmeringen.
Goede relaties tussen leidinggevende en werknemer (gebaseerd op vertrouwen, respect
en steun) vergroten autonomy, competence en relatedness.
Abusive supervision (vernedering, dreiging, uitsluiting) frustreert juist deze behoeften.
C. Compensation
=De manier waarop beloningen worden ingericht beïnvloedt motivatie sterk.
Performance-contingent pay (beloning op basis van prestaties) verlaagt autonomous
regulation bij complexe taken, omdat het autonomie beperkt.
Wanneer beloning echter informative in plaats van controlling wordt ervaren (dus
erkenning van competentie, niet dwang), kan het wel motiverend werken.
Perceived fairness of pay (justice) verhoogt autonomous regulation.
Base pay (vaste beloning) is beter voor autonome motivatie dan prestatiebonussen.
Prosocial bonuses (geld gebruiken om anderen te helpen) blijken zelfs veel hogere positieve
effecten te hebben op welzijn en ROI.
Nieuwe onderzoeksrichtingen
1. Materialism & Money Motives
De motivatie achter geld verdienen bepaalt de effecten:
Positieve geldmotieven (vrijheid, zelfexpressie, bijdrage leveren) → meer well-being.
, Negatieve geldmotieven (status, ego, vergelijking met anderen) → meer ill-being en need
frustration.
Sterk materialistische werknemers reageren minder goed op autonomiegerichte
interventies.
2. Psychological Strengths at Work
Gebruikmaken van psychological strengths (zoals eerlijkheid, vriendelijkheid,
doorzettingsvermogen) verhoogt need satisfaction.
Tools zoals Values in Action en Strengthsfinder kunnen helpen om deze sterktes te meten
en ontwikkelen.
Organisaties zouden dus meer moeten focussen op sterke punten in plaats van zwaktes.
Praktische implicaties
Drie niveaus waarop organisaties need satisfaction kunnen bevorderen:
1. Intra-individueel (job characteristics)
Variatie, verantwoordelijkheid, autonomie, betekenis, feedback.
Job crafting en ontwikkelingsmogelijkheden.
2. Interpersoonlijk (leadership styles)
Keuzevrijheid bieden, training, coaching, vertrouwen, erkenning.
regelmatige positieve interactie en samenwerking stimuleren.
3. Organisatorisch (compensation)
Eerlijke, transparante beloningssystemen.
Minder nadruk op prestatiebeloning, meer op informatie en keuzevrijheid.
Overweeg prosocial bonuses.
Daarnaast: training voor leiders/managers, mentoring en loopbaanontwikkeling
versterken need satisfaction.
✅ Conclusie
Werknemers ervaren vier typen motivatie: intrinsic, identified, introjected, en extrinsic.
Wanneer autonomous regulation (intrinsic/identified) overheerst, leidt dit tot meer
welzijn, betere prestaties en organisatiebinding.
Managers kunnen dit bevorderen door:
1. Motivatie te meten,
2. Werkomgeving zo te ontwerpen dat autonomy, competence en relatedness worden
vervuld,
3. Leiderschap en beloningssystemen af te stemmen op need satisfaction.
Zo kunnen organisaties duurzame prestaties en welzijn stimuleren volgens de principes van
de Self-Determination Theory.
Werkpraktijken (work practices)( zoals job design, leiderschap en compensatie ) bepalen
of de psychologische basisbehoeften (autonomy, competence, relatedness)
worden vervuld (need satisfaction) of juist gefrustreerd (need frustration).
Bij need satisfaction ontstaat autonomous regulation, wat leidt tot meer welzijn,
motivatie, prestaties en organisatiebetrokkenheid.
Bij need frustration ontstaat controlled regulation, wat leidt tot stress, lagere prestaties
en meer uitval/verloop.
