Strategische HRM
Thema 1: werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en
organisatie
HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal in
organisaties.
Gericht op effectief (de juiste dingen doen) en efficiënt ( zo gemakkelijk mogelijk doen) bereiken van
organisatiedoelen.
Waardeketen van Porter : organisatie is meer dan de som van machines, kennis, mensen en geld. Pas als
deze organisatiemiddelen op welbepaalde manier georganiseerd worden brengt het iets op waar klant
voor bereid is om een prijs te betalen.
=> onderscheid primaire en ondersteunende activiteiten
Primaire activiteiten = activiteiten die leiden tot de producten en of diensten waaraan organisatie haar
bestaansrecht ontleent. Vb. Audi maakt auto’s
Ondersteunende activiteiten = gericht om primaire activiteiten zo effectief mogelijk te laten verlopen.
Activiteiten zijn een van de belangrijkste bronnen om concurrentievoordeel te halen.
Werknemers willen werkzekerheid, een beloning, maar ook zich kunnen ontplooien, goede werksfeer...
HRM dient zich te focussen op 2 belangrijke opdrachten:
- bereiken van organisatiedoelen
- Tegemoet komen aan individuele doelen
=> constant afstemmen van mens en organisatie op elkaar
Spanningsvelden:
- Spanningsveld tussen sociale en economische belangen
- Spanningsveld tussen individuele doelen en doelen van organisatie
1. Spanningsveld tussen sociale en economische belangen:
Organisaties worden gedreven door economische logica (= het overleven op de markt) en welzijn van
WN is gebaseerd op sociale logica (= het aan en tot hun recht laten komen van mensen).
Economische logica:
Arbeidsorganisaties = samenwerkingsverband waarbinnen mensen gericht in groep samenwerken
om een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken.
Arbeidsorganisatie ontstaat door:
Synergie-effecten= resultaat van samenwerking is groter dan som van resultaat van individuen.
Yola Van Assche 2019 - 2020
, -> wordt bereikt via taakverdeling en coördinatie
Winststreven in profitorganisatie -> geld/ financiële
in not-for-profit organisatie -> sociale doelstellingen bereiken
Sociale belangen:
Arbeid is de verdeelsleutel van inkomen, status en macht.
Mens wil door arbeid levenswaarden verwezenlijken bvb. ontplooiing, materiële welstand…
-> niet werken = buitengesloten worden van maatschappij
Het welzijn van personeelsleden in organisatie door streven naar werkzekerheid, menswaardige
werkomstandigheden, kwalitatieve job…
= kerntaak van HR-professionals
2. Spanningsveld tussen individuele doelen en doelen van organisatie
Psychologisch contract = ongeschreven overeenkomst met wederzijdse verwachtingen tussen WG
en WN betreffende hun wederzijdse rechten en plichten.
Vb. WN verwacht van WG : promotiekansen, uitdaging, waardering…
WG verwacht van WN: tijd, energie, loyaliteit…
Nu: nieuw psychologisch contract -> groeiende mondigheid, daling van klassieke arbeidsethos (=
betekenis van arbeid), daling van loyaliteit van WN…
WN-zijde: Gebonden WN vs. Geboeide WN
Gebonden WN = streven vooral naar zekerheid. Hogere loyaliteit en identificeren zich met
organisatie
Geboeide WN = blijven bij WG zolang dat tewerkstelling uitdaagt en boeit.
=> hoe hoger de opleiding, hoe meer WN een geboeide WN zal zijn.
Bij WG-zijde: employability
= samentrekking van werk, bekwaamheid, capaciteit en aanpassingsvermogen
(= employment, ability, capability en adaptability )
= Blijvende inzetbaarheid
-> WN zo ontwikkelen dat ze in huidige en toekomstige positie kunnen ingezet worden.
Nodig in Turbulente tijden = steeds sneller wisselende omstandigheden en intensievere
concurrentie
Maund : 5 Domeinen waarop inzetbaarheid zich kan manifesteren bij WN
- Geografische inzetbaarheid (= bereidheid om op verschillende werkplekken ingezet te
worden)
- Kwantitatieve inzetbaarheid ( = bereidheid om in flexibel werkrooster te werken)
- Kwalitatieve inzetbaarheid (= meerdere taken uitoefenen)
- Opleidingsbereidheid ( = oude en nieuwe competenties onderhouden en ontwikkelen)
- Veranderingsbereidheid ( = veranderingen kunnen aanvaarden)
Yola Van Assche 2019 - 2020
,Definitie HRM: (-> Niet vanbuiten kennen, maar begrijpen )
Human Resource Management = dat aspect van management dat meer verantwoordelijk is voor het op
het elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te
creëren voor de organisatie en haar stakeholders.
Rollen van HR-professional van Ulrich
- Medewerkerskampioen (vb. Coach, bemiddelaar)
- Operationeel expert (= Sociaal-juridisch en administratief expert)
- Veranderingsmanager (change agent)
- Strategisch partner
De rollen bestrijken verschillende resultaatgebieden.
Ze zijn onderscheiden op basis van 2 dimensies ( focus op
personeelswerkers en hun activiteiten):
Strategische focus vs. operationele focus
Mensen vs. Processen
Rol 1 : Medewerkerskampioen
Personeelswerker is bemiddelaar en coach, ondersteuning op vlak van dagelijkse problemen, behoeften
en bezorgdheden van de werknemers (= WN’s).
Oog voor welzijn van WN’s en betrokkenheid en bekwaamheid van de WN’s verhogen.
Bemensen (= observeren), beoordelen, belonen en ontwikkelen. (= De horizontale integratie)
HR-cyclus door Tichy
Rol 2: Operationeel expert
Opvolgen van administratie, effectieve en efficiënte administratieve structuur creëren waarbinnen
observeren, beoordelen, belonen en ontwikkeling tot uitwerking komen.
Vb. Arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht, loonverwerking…
Yola Van Assche 2019 - 2020
, Rol 3: Veranderingsmanager
Veranderingsprocessen op vlak van strategie, structuur en cultuur van organisatie begeleiden.
WN’s helpen zich aan te passen aan nieuwe situaties.
Rol 4: strategische partner
Personeelswerker richt zich op afstemmen van personeelspolitiek en het personeelsbeleid op de
doelstellingen van de organisatie en de strategieën die voor het bereiken van de doelstellingen
ontwikkeld worden. Ondersteunt leidinggevende in bereiken van hun doelen.
Verticale integratie = vertalen van organisatiedoelen in aangepaste processen van observeren,
beoordelen, belonen en ontwikkelen.
Strategische Human Resource Management
Basisidee: mens is het belangrijkste kapitaal van de organisatie.
Harde benadering= mens is productiemiddel kan gebruikt en ingehuurd worden, weinig aandacht
behoeften van WN’s.
vs.
Zachte benadering= WN’s zijn individuen die aan organisatie bijdragen. Voorsprong op concurrentie
houden door personeel te betrekken.
Dirk Salembier zegt:
- HRM is management: management= plannen, organiseren, leiden en controleren. Ook menselijk
kapitaal moet gemanaged worden.
- HRM is management van de ‘human resource’: het materiaal in HRM is het menselijke potentieel en
dit is uniek, creatief… een onderneming is waard wat de WN’s waard zijn. Mens is bepalende factor
van organisatie
- De resource is human : mens is niet enkel een wezen met verstand, maar heeft menselijke waarden en
wil hier respect voor.
Yola Van Assche 2019 - 2020
Thema 1: werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en
organisatie
HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal in
organisaties.
Gericht op effectief (de juiste dingen doen) en efficiënt ( zo gemakkelijk mogelijk doen) bereiken van
organisatiedoelen.
Waardeketen van Porter : organisatie is meer dan de som van machines, kennis, mensen en geld. Pas als
deze organisatiemiddelen op welbepaalde manier georganiseerd worden brengt het iets op waar klant
voor bereid is om een prijs te betalen.
=> onderscheid primaire en ondersteunende activiteiten
Primaire activiteiten = activiteiten die leiden tot de producten en of diensten waaraan organisatie haar
bestaansrecht ontleent. Vb. Audi maakt auto’s
Ondersteunende activiteiten = gericht om primaire activiteiten zo effectief mogelijk te laten verlopen.
Activiteiten zijn een van de belangrijkste bronnen om concurrentievoordeel te halen.
Werknemers willen werkzekerheid, een beloning, maar ook zich kunnen ontplooien, goede werksfeer...
HRM dient zich te focussen op 2 belangrijke opdrachten:
- bereiken van organisatiedoelen
- Tegemoet komen aan individuele doelen
=> constant afstemmen van mens en organisatie op elkaar
Spanningsvelden:
- Spanningsveld tussen sociale en economische belangen
- Spanningsveld tussen individuele doelen en doelen van organisatie
1. Spanningsveld tussen sociale en economische belangen:
Organisaties worden gedreven door economische logica (= het overleven op de markt) en welzijn van
WN is gebaseerd op sociale logica (= het aan en tot hun recht laten komen van mensen).
Economische logica:
Arbeidsorganisaties = samenwerkingsverband waarbinnen mensen gericht in groep samenwerken
om een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken.
Arbeidsorganisatie ontstaat door:
Synergie-effecten= resultaat van samenwerking is groter dan som van resultaat van individuen.
Yola Van Assche 2019 - 2020
, -> wordt bereikt via taakverdeling en coördinatie
Winststreven in profitorganisatie -> geld/ financiële
in not-for-profit organisatie -> sociale doelstellingen bereiken
Sociale belangen:
Arbeid is de verdeelsleutel van inkomen, status en macht.
Mens wil door arbeid levenswaarden verwezenlijken bvb. ontplooiing, materiële welstand…
-> niet werken = buitengesloten worden van maatschappij
Het welzijn van personeelsleden in organisatie door streven naar werkzekerheid, menswaardige
werkomstandigheden, kwalitatieve job…
= kerntaak van HR-professionals
2. Spanningsveld tussen individuele doelen en doelen van organisatie
Psychologisch contract = ongeschreven overeenkomst met wederzijdse verwachtingen tussen WG
en WN betreffende hun wederzijdse rechten en plichten.
Vb. WN verwacht van WG : promotiekansen, uitdaging, waardering…
WG verwacht van WN: tijd, energie, loyaliteit…
Nu: nieuw psychologisch contract -> groeiende mondigheid, daling van klassieke arbeidsethos (=
betekenis van arbeid), daling van loyaliteit van WN…
WN-zijde: Gebonden WN vs. Geboeide WN
Gebonden WN = streven vooral naar zekerheid. Hogere loyaliteit en identificeren zich met
organisatie
Geboeide WN = blijven bij WG zolang dat tewerkstelling uitdaagt en boeit.
=> hoe hoger de opleiding, hoe meer WN een geboeide WN zal zijn.
Bij WG-zijde: employability
= samentrekking van werk, bekwaamheid, capaciteit en aanpassingsvermogen
(= employment, ability, capability en adaptability )
= Blijvende inzetbaarheid
-> WN zo ontwikkelen dat ze in huidige en toekomstige positie kunnen ingezet worden.
Nodig in Turbulente tijden = steeds sneller wisselende omstandigheden en intensievere
concurrentie
Maund : 5 Domeinen waarop inzetbaarheid zich kan manifesteren bij WN
- Geografische inzetbaarheid (= bereidheid om op verschillende werkplekken ingezet te
worden)
- Kwantitatieve inzetbaarheid ( = bereidheid om in flexibel werkrooster te werken)
- Kwalitatieve inzetbaarheid (= meerdere taken uitoefenen)
- Opleidingsbereidheid ( = oude en nieuwe competenties onderhouden en ontwikkelen)
- Veranderingsbereidheid ( = veranderingen kunnen aanvaarden)
Yola Van Assche 2019 - 2020
,Definitie HRM: (-> Niet vanbuiten kennen, maar begrijpen )
Human Resource Management = dat aspect van management dat meer verantwoordelijk is voor het op
het elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te
creëren voor de organisatie en haar stakeholders.
Rollen van HR-professional van Ulrich
- Medewerkerskampioen (vb. Coach, bemiddelaar)
- Operationeel expert (= Sociaal-juridisch en administratief expert)
- Veranderingsmanager (change agent)
- Strategisch partner
De rollen bestrijken verschillende resultaatgebieden.
Ze zijn onderscheiden op basis van 2 dimensies ( focus op
personeelswerkers en hun activiteiten):
Strategische focus vs. operationele focus
Mensen vs. Processen
Rol 1 : Medewerkerskampioen
Personeelswerker is bemiddelaar en coach, ondersteuning op vlak van dagelijkse problemen, behoeften
en bezorgdheden van de werknemers (= WN’s).
Oog voor welzijn van WN’s en betrokkenheid en bekwaamheid van de WN’s verhogen.
Bemensen (= observeren), beoordelen, belonen en ontwikkelen. (= De horizontale integratie)
HR-cyclus door Tichy
Rol 2: Operationeel expert
Opvolgen van administratie, effectieve en efficiënte administratieve structuur creëren waarbinnen
observeren, beoordelen, belonen en ontwikkeling tot uitwerking komen.
Vb. Arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht, loonverwerking…
Yola Van Assche 2019 - 2020
, Rol 3: Veranderingsmanager
Veranderingsprocessen op vlak van strategie, structuur en cultuur van organisatie begeleiden.
WN’s helpen zich aan te passen aan nieuwe situaties.
Rol 4: strategische partner
Personeelswerker richt zich op afstemmen van personeelspolitiek en het personeelsbeleid op de
doelstellingen van de organisatie en de strategieën die voor het bereiken van de doelstellingen
ontwikkeld worden. Ondersteunt leidinggevende in bereiken van hun doelen.
Verticale integratie = vertalen van organisatiedoelen in aangepaste processen van observeren,
beoordelen, belonen en ontwikkelen.
Strategische Human Resource Management
Basisidee: mens is het belangrijkste kapitaal van de organisatie.
Harde benadering= mens is productiemiddel kan gebruikt en ingehuurd worden, weinig aandacht
behoeften van WN’s.
vs.
Zachte benadering= WN’s zijn individuen die aan organisatie bijdragen. Voorsprong op concurrentie
houden door personeel te betrekken.
Dirk Salembier zegt:
- HRM is management: management= plannen, organiseren, leiden en controleren. Ook menselijk
kapitaal moet gemanaged worden.
- HRM is management van de ‘human resource’: het materiaal in HRM is het menselijke potentieel en
dit is uniek, creatief… een onderneming is waard wat de WN’s waard zijn. Mens is bepalende factor
van organisatie
- De resource is human : mens is niet enkel een wezen met verstand, maar heeft menselijke waarden en
wil hier respect voor.
Yola Van Assche 2019 - 2020
