“Bonussen geven integendeel van wat men denkt, niet de prikkel om beter te
presteren.”
Het bonussensysteem, ook wel de prestatiebeloning genoemd, is een leven gebracht om
werknemers zo te motiveren dat de persoon in kwestie hogere targets haalt, meer uitdaging
vind in zijn of haar werk en het zou er voor moeten zorgen dat de werknemer het beste uit
zich zelf haalt. Het systeem, wat ooit begon in de commerciële sector heeft zich inmiddels
zelfs verspreid naar privé klinieken in de zorgsector. Met basisregels als “hoe uitstekender
de werknemer werkt, hoe hoger het salaris.” “Bij het verkopen van een bepaald aantal
producten ontvangt men een maandelijkse bonus” of “bij het binnenhalen van nieuwe klanten
worden er beloningen uitgedeeld”
Een systeem wat, als je het simpel bekijkt, zou moeten werken. Mensen leveren immers
vooral arbeid om zo geld te kunnen verdienen, dus hoe hoger het salarisbedrag, hoe sterker
de neiging om op hoger niveau die arbeid te leveren. Maar toch, niks is minder waar. Hoewel
het systeem in de wetenschap ideaal lijkt, komt er niks van terecht in het desbetreffende
zakenleven. Het zakenleven is immers een vak apart. Wat de wetenschap weet en wat we in
het zakenleven doen, is voor hoe lang we het ons kunnen herinneren, compleet uit balans.
Vandaar mijn stelling: “Bonussen geven, integendeel van wat men denkt, niet de prikkel om
beter te presteren.”
Ik stel voor om het hedendaagse bonussysteem met extrinsieke motivatie te vervangen door
motivatie gekweekt door autonomie, meesterschap en belang. Mensen moeten van binnenuit
gestimuleerd worden, door te doen wat hun aan hun hart ligt. Door autonomie is nu
belangrijker dan ooit, mensen willen geen “standaard” werk doen, maar hun eigen ideeën en
oplossingen toepassen. Door je werknemer die vrijheid te gunnen is hij/zij gemotiveerder om
aan het werk te gaan. Het meesterschap houd in dat het werk in zoverre moet uitdagen en
vernieuwen dat het interessant blijft en de persoon prikkelt om er steeds beter in de worden.
Je wil de beste worden in je vak, dat is pas echt motivatie. Tot slot motivatie uit belang,
weten waarom en voor wie je iets doet is populairder dan ooit. We willen weten waar we
precies aan meewerken, en doen niet zomaar alles wat ons voorgeschoteld word. Uit
onderzoek blijft dat door te werken in belang van de maatschappij, er in callcenters dubbel
zoveel geld opgehaald word dan te benadrukken dat iemand werkt voor het belang van
hem/haarzelf. Mogelijkheden genoeg dus om motivatie op te wekken zonder het
bonussysteem, maar wat is er nou eigenlijk zo mis aan het uitdelen van deze bonussen?
Het uitdelen van bonussen word natuurlijk met de achterliggende gedachte gedaan om het
niveau in het bedrijf zo te verhogen dat het bedrijf er van gaat profiteren. Echter is dit niet
waar de werknemer die zijn of haar targets wil behalen naar kijkt. Hij doet dan wellicht beter
zijn best, maar dit betekent niet automatisch dat een het bedrijf er gelijk van profiteert.
Besluitvormingen en het bedrijfsbelang komen door het bonussensysteem regelmatig op de
tweede plaats, de werknemer is zo blind geworden voor het behalen van bepaalde cijfers dat het
niet meer zal omkijken naar de kwaliteit van het geleverde werk. Oftewel Kwantiteit boven
kwaliteit in dit geval. Met alleen een verkooppraatje word je in het zakenleven niet groot, het gaat
om creativiteit en innerlijke motivatie om doelen te behalen. Maar deze factoren zijn niet in cijfers
weer te geven, en al helemaal niet meetbaar. Waarom zou iemand nog creatief en vol passie op
de werkvloer bezig gaan als het alleen nog maar gaat om werken op topsnelheid en topniveau?
Zoals net aangegeven, het bedrijfsbelang komt op de tweede plek. Je kunt je voorstellen dat
medewerkers al hun energie en tijd in de werkzaamheden, waarmee de targets kunnen
worden gehaald, gaan stoppen. Voor deze specifieke taken wellicht wel positief, maar de
rest laten ze links liggen. Aan netjes werken, de administratie goed bijhouden, het vaste
presteren.”
Het bonussensysteem, ook wel de prestatiebeloning genoemd, is een leven gebracht om
werknemers zo te motiveren dat de persoon in kwestie hogere targets haalt, meer uitdaging
vind in zijn of haar werk en het zou er voor moeten zorgen dat de werknemer het beste uit
zich zelf haalt. Het systeem, wat ooit begon in de commerciële sector heeft zich inmiddels
zelfs verspreid naar privé klinieken in de zorgsector. Met basisregels als “hoe uitstekender
de werknemer werkt, hoe hoger het salaris.” “Bij het verkopen van een bepaald aantal
producten ontvangt men een maandelijkse bonus” of “bij het binnenhalen van nieuwe klanten
worden er beloningen uitgedeeld”
Een systeem wat, als je het simpel bekijkt, zou moeten werken. Mensen leveren immers
vooral arbeid om zo geld te kunnen verdienen, dus hoe hoger het salarisbedrag, hoe sterker
de neiging om op hoger niveau die arbeid te leveren. Maar toch, niks is minder waar. Hoewel
het systeem in de wetenschap ideaal lijkt, komt er niks van terecht in het desbetreffende
zakenleven. Het zakenleven is immers een vak apart. Wat de wetenschap weet en wat we in
het zakenleven doen, is voor hoe lang we het ons kunnen herinneren, compleet uit balans.
Vandaar mijn stelling: “Bonussen geven, integendeel van wat men denkt, niet de prikkel om
beter te presteren.”
Ik stel voor om het hedendaagse bonussysteem met extrinsieke motivatie te vervangen door
motivatie gekweekt door autonomie, meesterschap en belang. Mensen moeten van binnenuit
gestimuleerd worden, door te doen wat hun aan hun hart ligt. Door autonomie is nu
belangrijker dan ooit, mensen willen geen “standaard” werk doen, maar hun eigen ideeën en
oplossingen toepassen. Door je werknemer die vrijheid te gunnen is hij/zij gemotiveerder om
aan het werk te gaan. Het meesterschap houd in dat het werk in zoverre moet uitdagen en
vernieuwen dat het interessant blijft en de persoon prikkelt om er steeds beter in de worden.
Je wil de beste worden in je vak, dat is pas echt motivatie. Tot slot motivatie uit belang,
weten waarom en voor wie je iets doet is populairder dan ooit. We willen weten waar we
precies aan meewerken, en doen niet zomaar alles wat ons voorgeschoteld word. Uit
onderzoek blijft dat door te werken in belang van de maatschappij, er in callcenters dubbel
zoveel geld opgehaald word dan te benadrukken dat iemand werkt voor het belang van
hem/haarzelf. Mogelijkheden genoeg dus om motivatie op te wekken zonder het
bonussysteem, maar wat is er nou eigenlijk zo mis aan het uitdelen van deze bonussen?
Het uitdelen van bonussen word natuurlijk met de achterliggende gedachte gedaan om het
niveau in het bedrijf zo te verhogen dat het bedrijf er van gaat profiteren. Echter is dit niet
waar de werknemer die zijn of haar targets wil behalen naar kijkt. Hij doet dan wellicht beter
zijn best, maar dit betekent niet automatisch dat een het bedrijf er gelijk van profiteert.
Besluitvormingen en het bedrijfsbelang komen door het bonussensysteem regelmatig op de
tweede plaats, de werknemer is zo blind geworden voor het behalen van bepaalde cijfers dat het
niet meer zal omkijken naar de kwaliteit van het geleverde werk. Oftewel Kwantiteit boven
kwaliteit in dit geval. Met alleen een verkooppraatje word je in het zakenleven niet groot, het gaat
om creativiteit en innerlijke motivatie om doelen te behalen. Maar deze factoren zijn niet in cijfers
weer te geven, en al helemaal niet meetbaar. Waarom zou iemand nog creatief en vol passie op
de werkvloer bezig gaan als het alleen nog maar gaat om werken op topsnelheid en topniveau?
Zoals net aangegeven, het bedrijfsbelang komt op de tweede plek. Je kunt je voorstellen dat
medewerkers al hun energie en tijd in de werkzaamheden, waarmee de targets kunnen
worden gehaald, gaan stoppen. Voor deze specifieke taken wellicht wel positief, maar de
rest laten ze links liggen. Aan netjes werken, de administratie goed bijhouden, het vaste
