Lies’l Schroeder
Bach 2
Prof. Hofmans
Academiejaar 25/26
Psychologie
1
, Lies’l Schroeder
Bach 2
1 Inleiding en situering
Afbakening
● Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op
werknemers (taakverdeling, veiligheid, werktijden…)
● Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een
organisatie (motivatie, leiderschap, teams…)
Synoniemen: A&O psychologie, bedrijfspsychologie, Work and Organizational psychology,
Industrial-Organizational (I-O) psychology…
Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties
1. Natuurwetenschappelijke methode adopteren → psychologie wordt
wetenschappelijk domein
Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
Vb. Milgram
2. Eerste academische ontwikkelingen
● Wilhelm Wundt → wou psychologie naar zelfde niveau als fysica tillen
○ Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht,
geheugen…)
○ 2 methoden: experimentele methode (reactietijdtesten) en introspectie
○ Studenten Wundt worden echte grondleggers van A&O psychologie
● Hugo Münsterberg = grondlegger A&O psychologie (student Wundt)
○ Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische
processen (experimentele psychologie) naar toegepaste
psychologie
○ Toepassen van empirisch - natuurwetenschappelijke methode
op selectie
○ Testen vaardigheden van trambestuurder (reactietijd,
draaibeweging)
→ Toepassen op personeelsselectie
● Mckeen Cattell: sterke interesse in individuele verschillen ↔ Wundt
● Scott, Bingham: grootschalige intelligentietesting (WO II)
● Scott → consumentenpsychologie
○ Toespraak over psychologie en reclame
○ Voor eerst commerciële activiteiten linken aan psychologische
inzichten
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in arbeidssituatie
1. < 20e eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening (Daens)
2. De rationeel-economische mens
● Visie op werkende mens
○ Mensen zijn van nature lui en moeten extern gemotiveerd worden
○ Mensen hebben rationeel-economische motieven (homo economicus)
○ Atomatische visie op de mens → geen aandacht voor omgeving
● Taylor: scientific management → 1-mans experiment (smith): ijzererts in
wagentje scheppen ⇒ deelstappen optimaliseren adhv microinterventies
2
, Lies’l Schroeder
Bach 2
○ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke
principes (wat is de beste werkwijze?)
○ Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
○ Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan goed
functioneren in de job
○ Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
○ Beloon obv productiviteit
Ook ooit toegepast in Zweden bij chirurgen
● Gillbreths: time and motion studies → gelijkend aan Taylor maar op
microniveau = basis human engineering
○ Sneller jas uit als je knopen van onder begint los te maken of van
boven?
○ Zelfverzonnen alfabet
○ Proces metselaars optimaliseren → sneller werken + stukloon
⇒ mensen werken harder
○ Typen op keyboard → letters die vaak gebruikt worden centraal zetten
3. De social mens → werknemers hebben ook sociale behoeften
● Mayo: Hawthorne studies → elke manipulatie zorgde voor een positief effect
● Mensen hebben ook nood aan aandacht (leidinggevende die meewerkt met
hen) = sociale behoefte
● Hawthorne effect: wanneer je aandacht besteed aan mensen gaan ze
anders(/beter) presteren
4. De naar-ontplooiing-zoekende mens
● Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken
van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
● Herzberg: tweefactorentheorie
○ Wanneer voel je je tevreden over je werk?
○ Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
Antwoorden op deze vragen waren niet tegengesteld aan elkaar maar eerder
onafhankelijk
Opdeling:
○ Dissatisfiers/hygiene factors
→ Randvoorwaarden
○ Satisfiers/motivators
→ Kern van de job
Afwezigheid hygiëne factoren = 0-punt
Aanwezigheid motivators = tevredenheid
→ Motivators zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voorwaarde voor
tevredenheid
⇒ Extrinsiek is belangrijk, maar daarbovenop moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsieke factoren
⇒ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid…
⇒ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te
leggen
● Job Design school
○ Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
○ Taakpakketen kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn
door
3
, Lies’l Schroeder
Bach 2
■ Job enlargement = taakverruiming
→ Taken van hetzelfde (moeilijkheids)niveau toevoegen
■ Job enrichment = taakverrijking
→ Taken van een hoger niveau toevoegen
Vb. vakantieregeling onderling bespreken
● Kritiek op tweefactorentheorie
○ Slecht repliceerbaar
○ Link tussen tevredenheid en inspanning/productiviteit wordt in vraag
gesteld → niet altijd zo dat mensen die tevreden zijn beter presteren
○ Idee dat hygiëne factoren niet motiveren gaat in tegen
wetenschappelijke bevindingen
5. De complexe mens
● Maslow: behoeftepiramide
Kritische bedenkingen:
○ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
■ 5 behoeften niet consistent
teruggevonden
■ Strikte hiërarchie wordt niet
ondersteund
○ Typisch westers
○ Individuele verschillen
● Alderfer als alternatief
○ Existence needs (onderste 2)
○ Relatedness needs (middelste)
○ Growth needs (bovenste 2)
＋ Geen hiërarchie
Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie
● Gaat over het proces en niet het resultaat
● Proces valt onder controle werknemer, resultaat niet
● Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen
Algemene modellen van jobprestatie → toe te passen over organisaties heen
Alle jobs = multidimensioneel vb. professor
● Taakprestatie: prestatie op technische kern van de
organisatie
→ Hoe goed je presteert op wat je formeel gezien
moet doen volgens je contract
Vb. professor moet goed scoren op onderwijs,
onderzoek en dienstverlening
● Organizational Citizenship Behavior (OCB) = organisationeel
burgerschap/contextuele prestatie
Vb. collega’s helpen, presentaties geven, helpen op evenementen etc.
4
Bach 2
Prof. Hofmans
Academiejaar 25/26
Psychologie
1
, Lies’l Schroeder
Bach 2
1 Inleiding en situering
Afbakening
● Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op
werknemers (taakverdeling, veiligheid, werktijden…)
● Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een
organisatie (motivatie, leiderschap, teams…)
Synoniemen: A&O psychologie, bedrijfspsychologie, Work and Organizational psychology,
Industrial-Organizational (I-O) psychology…
Historische achtergrond: wetenschappelijke evoluties
1. Natuurwetenschappelijke methode adopteren → psychologie wordt
wetenschappelijk domein
Observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
Vb. Milgram
2. Eerste academische ontwikkelingen
● Wilhelm Wundt → wou psychologie naar zelfde niveau als fysica tillen
○ Focus op fundamenteel psychologische processen (aandacht,
geheugen…)
○ 2 methoden: experimentele methode (reactietijdtesten) en introspectie
○ Studenten Wundt worden echte grondleggers van A&O psychologie
● Hugo Münsterberg = grondlegger A&O psychologie (student Wundt)
○ Switch van bestuderen van fundamenteel psychologische
processen (experimentele psychologie) naar toegepaste
psychologie
○ Toepassen van empirisch - natuurwetenschappelijke methode
op selectie
○ Testen vaardigheden van trambestuurder (reactietijd,
draaibeweging)
→ Toepassen op personeelsselectie
● Mckeen Cattell: sterke interesse in individuele verschillen ↔ Wundt
● Scott, Bingham: grootschalige intelligentietesting (WO II)
● Scott → consumentenpsychologie
○ Toespraak over psychologie en reclame
○ Voor eerst commerciële activiteiten linken aan psychologische
inzichten
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in arbeidssituatie
1. < 20e eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening (Daens)
2. De rationeel-economische mens
● Visie op werkende mens
○ Mensen zijn van nature lui en moeten extern gemotiveerd worden
○ Mensen hebben rationeel-economische motieven (homo economicus)
○ Atomatische visie op de mens → geen aandacht voor omgeving
● Taylor: scientific management → 1-mans experiment (smith): ijzererts in
wagentje scheppen ⇒ deelstappen optimaliseren adhv microinterventies
2
, Lies’l Schroeder
Bach 2
○ Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke
principes (wat is de beste werkwijze?)
○ Splits het takenpakket op en specialiseer (horizontale arbeidsdeling)
○ Selecteer op grond van kenmerken die gerelateerd zijn aan goed
functioneren in de job
○ Train werknemers in de taken die ze moeten uitvoeren
○ Beloon obv productiviteit
Ook ooit toegepast in Zweden bij chirurgen
● Gillbreths: time and motion studies → gelijkend aan Taylor maar op
microniveau = basis human engineering
○ Sneller jas uit als je knopen van onder begint los te maken of van
boven?
○ Zelfverzonnen alfabet
○ Proces metselaars optimaliseren → sneller werken + stukloon
⇒ mensen werken harder
○ Typen op keyboard → letters die vaak gebruikt worden centraal zetten
3. De social mens → werknemers hebben ook sociale behoeften
● Mayo: Hawthorne studies → elke manipulatie zorgde voor een positief effect
● Mensen hebben ook nood aan aandacht (leidinggevende die meewerkt met
hen) = sociale behoefte
● Hawthorne effect: wanneer je aandacht besteed aan mensen gaan ze
anders(/beter) presteren
4. De naar-ontplooiing-zoekende mens
● Mensen hebben ook andere behoeften: ze willen persoonlijk iets opsteken
van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren
● Herzberg: tweefactorentheorie
○ Wanneer voel je je tevreden over je werk?
○ Wanneer voel je je ontevreden over je werk?
Antwoorden op deze vragen waren niet tegengesteld aan elkaar maar eerder
onafhankelijk
Opdeling:
○ Dissatisfiers/hygiene factors
→ Randvoorwaarden
○ Satisfiers/motivators
→ Kern van de job
Afwezigheid hygiëne factoren = 0-punt
Aanwezigheid motivators = tevredenheid
→ Motivators zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voorwaarde voor
tevredenheid
⇒ Extrinsiek is belangrijk, maar daarbovenop moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsieke factoren
⇒ Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid…
⇒ Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te
leggen
● Job Design school
○ Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
○ Taakpakketen kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn
door
3
, Lies’l Schroeder
Bach 2
■ Job enlargement = taakverruiming
→ Taken van hetzelfde (moeilijkheids)niveau toevoegen
■ Job enrichment = taakverrijking
→ Taken van een hoger niveau toevoegen
Vb. vakantieregeling onderling bespreken
● Kritiek op tweefactorentheorie
○ Slecht repliceerbaar
○ Link tussen tevredenheid en inspanning/productiviteit wordt in vraag
gesteld → niet altijd zo dat mensen die tevreden zijn beter presteren
○ Idee dat hygiëne factoren niet motiveren gaat in tegen
wetenschappelijke bevindingen
5. De complexe mens
● Maslow: behoeftepiramide
Kritische bedenkingen:
○ Weinig wetenschappelijke ondersteuning
■ 5 behoeften niet consistent
teruggevonden
■ Strikte hiërarchie wordt niet
ondersteund
○ Typisch westers
○ Individuele verschillen
● Alderfer als alternatief
○ Existence needs (onderste 2)
○ Relatedness needs (middelste)
○ Growth needs (bovenste 2)
＋ Geen hiërarchie
Werken: welke prestatie leveren?
Werken = het leveren van een prestatie
● Gaat over het proces en niet het resultaat
● Proces valt onder controle werknemer, resultaat niet
● Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen
Algemene modellen van jobprestatie → toe te passen over organisaties heen
Alle jobs = multidimensioneel vb. professor
● Taakprestatie: prestatie op technische kern van de
organisatie
→ Hoe goed je presteert op wat je formeel gezien
moet doen volgens je contract
Vb. professor moet goed scoren op onderwijs,
onderzoek en dienstverlening
● Organizational Citizenship Behavior (OCB) = organisationeel
burgerschap/contextuele prestatie
Vb. collega’s helpen, presentaties geven, helpen op evenementen etc.
4
