H1: introductie
Kernactiviteiten HRM
- Ontwerp v functies
= Job analyse
- Instroom verzekeren
= Rekrutering & selectie
- Sturen v wns naar ondernemingsdoelstellingen
= Prestatiebeoordeling en management
- Vormingen, training & ontwikkeling
= individueel & organisationeel leren
= Loopbaanmangement
- Beloning
= Functie-evaluatie
= Verloningsystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Human Resource Management
= Specifieke benadering v personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te
behouden door op strategische wijze inzetten v sterk betrokken en bekwame wn’s en die hierbij
gebruik maakt ve brede waaier v personeelstechnieken
,Historische schets
Personeelsbeleid 1945 – 1970
= Klassiek personeelsbeleid
Grote ondern begonnen afzonderlijk personeelsafdeling te krijgen
- Personeelsbeleid: admin & beheersmatige functie
- Reactief & geïsoleerd
- Beheren & controleren v wns
- Sociale vrede bewaren
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
- Wn = kostenpost / lastenpost
Eind jaren ‘60
- Kwaliteit arbeidsleven (‘quality of work life’)
= Welzijn wn’s verhogen
- Personbeel werd mondiger en beter opgeleid
- Vergroten betrokkenheid & participatie wns
- Geen last maar een asset in het bedrijf
, Evolutie van personeelsbeleid naar strategisch HRM
Vanaf de (late) jaren 70 een grondige verandering op komst
Personeelsbeleid veranderen door
- Veranderlijke & onvoorspelbare marktomstandigheden
- Snelle technologische ontwikkelingen
- Diverser personeelsbestand
- Toegenomen concurrentie door globalisering
- Verminderde invloed vakbonden
- …
Strategisch HRM 3 kenmerken:
Kenmerk 1
= Wns worden gezien als belangrijkste kapitaal vd organisatie
- Competitief voordeel voor bedrijf door met de juiste competenties beste mensen aan te
trekken, te blijven ontwikkelen, te sturen en te motiveren
- Wn = bron v opbrengsten
o Investeren erin is belangrijk
o Zorgvuldigheid
= Economische-zakelijke basis
- Total Quality Management (overgenomen v Japan)
= Integrale Kwaliteitszorg (IKZ)
o Werkgroepjes die kwaliteitsproblemen oplosten op eigen afdeling
o Meer betrokkenheid in organisatie
Kenmerk 2
= HRM speelt strategische rol en is e drijvende factor om de organisatiedoelen te bereiken
- HRM manager inspraak in strategisch beleid
- Proactief en geïntegreerd
- Verticale integratie
o HR-activiteiten afgestemd op organisatiestrategie/doelstellingen
= Geen universele HR-aanpak
Bv. Als je duurzaamheid nastreeft, je personeel geen vervuilende dieselauto geven
Bv. strategie ivm innovatie, selectiebeleid voeren leidinggevende aanwerven met
innovatieve ingesteldheid
Kernactiviteiten HRM
- Ontwerp v functies
= Job analyse
- Instroom verzekeren
= Rekrutering & selectie
- Sturen v wns naar ondernemingsdoelstellingen
= Prestatiebeoordeling en management
- Vormingen, training & ontwikkeling
= individueel & organisationeel leren
= Loopbaanmangement
- Beloning
= Functie-evaluatie
= Verloningsystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Human Resource Management
= Specifieke benadering v personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te
behouden door op strategische wijze inzetten v sterk betrokken en bekwame wn’s en die hierbij
gebruik maakt ve brede waaier v personeelstechnieken
,Historische schets
Personeelsbeleid 1945 – 1970
= Klassiek personeelsbeleid
Grote ondern begonnen afzonderlijk personeelsafdeling te krijgen
- Personeelsbeleid: admin & beheersmatige functie
- Reactief & geïsoleerd
- Beheren & controleren v wns
- Sociale vrede bewaren
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
- Wn = kostenpost / lastenpost
Eind jaren ‘60
- Kwaliteit arbeidsleven (‘quality of work life’)
= Welzijn wn’s verhogen
- Personbeel werd mondiger en beter opgeleid
- Vergroten betrokkenheid & participatie wns
- Geen last maar een asset in het bedrijf
, Evolutie van personeelsbeleid naar strategisch HRM
Vanaf de (late) jaren 70 een grondige verandering op komst
Personeelsbeleid veranderen door
- Veranderlijke & onvoorspelbare marktomstandigheden
- Snelle technologische ontwikkelingen
- Diverser personeelsbestand
- Toegenomen concurrentie door globalisering
- Verminderde invloed vakbonden
- …
Strategisch HRM 3 kenmerken:
Kenmerk 1
= Wns worden gezien als belangrijkste kapitaal vd organisatie
- Competitief voordeel voor bedrijf door met de juiste competenties beste mensen aan te
trekken, te blijven ontwikkelen, te sturen en te motiveren
- Wn = bron v opbrengsten
o Investeren erin is belangrijk
o Zorgvuldigheid
= Economische-zakelijke basis
- Total Quality Management (overgenomen v Japan)
= Integrale Kwaliteitszorg (IKZ)
o Werkgroepjes die kwaliteitsproblemen oplosten op eigen afdeling
o Meer betrokkenheid in organisatie
Kenmerk 2
= HRM speelt strategische rol en is e drijvende factor om de organisatiedoelen te bereiken
- HRM manager inspraak in strategisch beleid
- Proactief en geïntegreerd
- Verticale integratie
o HR-activiteiten afgestemd op organisatiestrategie/doelstellingen
= Geen universele HR-aanpak
Bv. Als je duurzaamheid nastreeft, je personeel geen vervuilende dieselauto geven
Bv. strategie ivm innovatie, selectiebeleid voeren leidinggevende aanwerven met
innovatieve ingesteldheid
