Samenvatting bedrijfseconomie (in balans) hoofdstuk 14 t/m 31. (VWO)

Hoofdstuk 14 Organisaties

Geen belangrijke stof

Hoofdstuk 15 Leiderschap

Geen belangrijke stof

Hoofdstuk 16 Personeelsbeleid

Een individuele arbeidsovereenkomst moet voldoen aan het CAO van die bedrijfstak en/of aan de
wettelijke regels.

Er is sprake van een arbeidsverhouding wanneer:

 Er een gezagsverhouding is. De werknemer is in dienst van de werkgever
 Betaling van loon. De werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Loon kan
bestaan uit geld, maar mag ook (gedeeltelijk) in natura zoals bijvoorbeeld maaltijden of
huisvesting
 Arbeidsverplichting. De werknemer voert het werk persoonlijk uit en mag zich voor de
uitvoering van het werk niet laten vervangen door een ander

De afspraken in een CAO kunnen nooit nadeliger zijn dan de wettelijke afspraken. De CAO geldt voor
alle werknemers (ook als ze geen lid van de vakbond zijn) in de bepaalde branche/onderneming.
Wanneer een CAO algemeen binden is verklaard, geldt de CAO voor de hele bedrijfstak.

Een werkgever moet de CAO toepassen als:

 De onderneming de cao zelf heeft gesloten
 De onderneming lid is van een werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten
 De cao algemeen bindend verklaard is

Primaire arbeidsvoorwaarden: Deze gaan over de beloningen in geld voor het verrichte werk en
daarnaast over zaken als vakantiegeld en toeslagen voor bijvoorbeeld overwerk

Secundaire arbeidsvoorwaarden: Werktijden, reiskostenvergoeding, werkkleding, aantal
vakantiedagen, leaseauto enzovoort

Bepaalde tijd  De looptijd van het contract is expliciet opgenomen

Onbepaalde tijd  geen einddatum opgegeven

Een tijdelijk contract kan vanzelf overgaan in een vast contract:

 Bij drie tijdelijke contracten die telkens binnen 6 maanden na afloop zijn verlengd, is het 4 e
automatisch een vast contract
 Als een werknemer bij het 2e of volgende contract langer dan 36 maanden werkt voor
dezelfde werkgever krijgt hij automatisch een vast contract
 Na 3 tijdelijke contracten binnen 2 jaar is er een automatische omzetting naar vast

,Oproepcontract met voorovereenkomst: Pas als er gehoor wordt gegeven aan de oproep van de
werkgever ontstaat er een arbeidsovereenkomst met de afspraken van de voorovereenkomst.
Nulurencontract

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup):

 Bij beide vormen: contract voor minder dan 15 uur per week  werknemer heeft dan altijd
recht op minimaal 3 uur loonbetaling per oproep. Dus ook als er na 2 uur geen werk meer is,
moet de werkgever het 3e uur betalen
 Nulurencontract: Alleen over gewerkte uren loon, kan bepaald en onbepaald zijn
 Min-maxcontract: Minimaal en maximaal aantal uren. Minimaal is de garantie-uren. De
werkgever moet altijd minimaal de garantie-uren betalen.

Plichten
Werkgever Werknemer
Loon betalen, bij ziekte loon doorbetalen, Arbeid zo goed mogelijk verrichten, de arbeid
gezonde en veilige werkomstandigheden, persoonlijk verrichten, aanwijzingen en
houden aan de regels over vakantiedagen en de opdrachten van de werkgever opvolgen, zich als
vrijheid van opnemen daarvan, getuigschrift, goed werknemer gedragen
rekening houden met werk- en rusttijden en hij
moet zich als goed werkgever gedragen (niet
pesten of intimideren)


Opzegverbod van de arbeidsovereenkomst:

 Tijdens de eerste 2 jaar ziekte van de werknemer. Tijdens deze periode moet het loon ook
gewoon doorbetaald worden
 Als een werkgever tijdens de ziekte van de werknemer onvoldoende aan de re-integratie van
de werknemer heeft gedaan de en de werknemer daarom verplicht langer loon moet
doorbetalen
 Tijdens de zwangerschap en het bevallingsverlof van de werknemer en tijdens de eerste 6
weken nadat de werknemer weer is begonnen met werken

Ook mag een werkgever de werknemer niet ontslaan vanwege:

 Discriminatie (geloofsovertuiging, politieke ideeën, geslacht enzovoort)
 Bij staan op toepassing van gelijkebehandelingswetten (als vrouwelijke werknemers dezelfde
behandeling eisen als een mannelijke werknemer)
 Omdat de werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen
 Omdat hij lid is van een vakbond of meedoet met vakbondsactiviteiten
 Als hij lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
 Als hij lid is van een politiek orgaan (bijvoorbeeld de gemeenteraad) en de vergaderingen
hiervan bijwoont
 Omdat het bedrijf wordt overgenomen
 Omdat de werknemer niet op zondag wil werken
 Als hij in zijn vaderland de militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult

Uitzonderingen op opzegverbod:

,  Als de werknemer ziek wordt nadat het UWV een aanvraag voor een ontslagvergunning heeft
ontvangen
 Als de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie
 Nog in proeftijd
 Op staande voet ontslagen worden
 Schriftelijk instemt met ontslag
 Een contract voor bepaalde tijd heeft wat afloopt

Beëindiging van contract voor onbepaalde tijd:

 Bij overlijden
 Pensioensgerechtigde leeftijd bereikt
 Door eenzijdige opzegging van de werkgever of nemer
 In de proeftijd zonder dat reden nodig is
 Wederzijds goedvinden
 In verband met dringende redenen: denk aan diefstal, mishandeling enzovoort
 Gewichtige redenen: - dringende redenen – verandering in omstandigheden (bijvoorbeeld
verliesgevend bedrijf, afstoting van een afdeling of een verstoorde arbeidsrelatie)
 Bij een faillissement van de onderneming

Beëindiging van contract voor bepaalde tijd:

 Bij overlijden van de werknemer
 Bij het verstrijken van de periode waarvoor het contract geldt
 Bij omzetting van de arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd

Transitievergoeding: vergoeding die de werknemer ontvangt wanneer zijn contract gedwongen is
beëindigd om de periode te kunnen overbruggen tussen deze en zijn nieuwe baan

Arbobeleid: Wettelijke regels en afspraken tussen werkgever en arbodienstverleners

Bevoegdheden van de ondernemingsraad (or):

 Adviesrecht: de werkgever moet de OR in gelegenheid stellen om advies uit te brengen over
voorgenomen besluiten van de werkgever
 Instemmingsrecht: De OR kan een voorgenomen besluit waarvoor instemming van de OR
vereist is afwijzen. In dat geval mag de werkgever dat besluit niet uitvoeren
 Informatierecht: De werkgever is verplicht alle info te verstrekken die de OR nodig heeft om
zijn taken goed te kunnen vervullen
 Initiatiefrecht: De OR mag zelf met voorstellen komen

OR is verplicht in een onderneming met meer dan 50 personeelsleden

Wanneer een onderneming tussen de 10 en 50 personeelsleden heeft zijn er 3 mogelijkheden:

 De onderneming stelt zelf een OR in
 Er kan een personeelsvertegenwoordiging ingesteld worden als de meerderheid van de
werknemers daarom vraagt