DEEL 1: Farnhan (2015) The changing faces of employment
relations. Global, comparative and theoretical perspectives.
Palgrave, Pourtsmouth, UK.
Hoofdstuk 2: The origins and development of employment
relations
De juridische traditie
= bezorgd over hoe arbeidsverhoudingen, de partijen bij hen, de instellingen en industriële
conflicten binnen de nationale wetgevingen wettelijk zijn geregeld
Ondersteunt het gedrag van werkgevers, werknemers, vakbonden, overheid en derden
daarin.
Het doel: het tot stand brengen van een geaccepteerd juridisch kader waar alle partijen
samen kunnen werken en naast elkaar bestaan, waardoor zij hun wettelijke rechten, plichten
en verantwoordelijkheden hebben en de middelen krijgen om eventuele verschillen of
conflicten op te lossen.
Er zijn arbeidswetten en in elke samenleving regelen ze individuele marktrelaties tussen
werkgevers en werknemers, collectieve relaties tussen werkgevers en vakbonden en het
welzijn van werknemers op de werkplek
Hiërarchische relatie
o 3 elementen:
Managers hebben richtgevende macht om taken toe te wijzen
Managers hebben controlerecht op prestaties
Managers hebben disciplinaire bevoegdheid
Management controle traditie
Het zijn de eigendomsrechten die primeren. Het recht op managen is absoluut, niemand
bemoeit zich met hoe iets wordt gemanaged. En ook wat er in het contract staat is voor de wg
en de manager.
Om hun bedrijfsdoelstellingen te bereiken, volgen managers 3 mogelijke HR-strategieën:
Ze kunnen hun macht en autoriteit eenzijdig gebruiken om hun werknemers te managen =
op een autoritaire manier door middel van ‘harde’ managementstijlen of een
paternalistische die gebruik maakt van ‘zachte’ managementstijlen
Ze kunnen de toestemming van hun personeel verkrijgen via informeel of formeel overleg,
onderhandeling en betrokkenheid, waarbij vakbonden al dan niet bij deze processen worden
betrokken
combinaties van deze benaderingen gebruiken
Er is geen tussenkomst van andere partijen. Managers controleren de wn’s
De human resource management traditie
WN en WG willen in essentie hetzelfde, zelfde belangen. Factoren zoals vakbond moeten
volgens hen niet aanwezig zijn in een bedrijf.
= gebruikt om de grote verscheidenheid aan manieren weer te geven waarop banen en werk
zijn georganiseerd door managers binnen bedrijven rond verschillende technologieën en
productiesystemen
Wn’s worden gezien als bijdrage, niet meer als een last. Hiervoor moet er rekening gehouden
worden met hun gezondheid, veiligheid, rekening houden met een goede werving en selectie,
,hun uitbetaling… Wn’s mogen ook hun zegje kunnen doen om de arbeidsvoorwaarden te
bepalen.
= / = universeel model van HRM + verschillen per land
Factors, other than the organisation itself, such as sector and national culture affect HR
processes and how they are carried out in practice. These impact on the ways managers
organise, conduct and manage work.
The union as a loyal opposition tradition
De vakbond als loyale oppositietraditie in arbeidsverhoudingen staat in contrast met de
traditie van managementcontrole. Als deze laatste zich bezighoudt met het beschermen van
het eenzijdige gebruik van bestuurlijke macht en autoriteit binnen organisaties, biedt de eerste
weerstand, uitdagingen en tegenmacht aan de managementhiërarchieën binnen werkplekken
in het belang van de leden die de vakbond vertegenwoordigt, maar vakbonden willen de
bestuursfunctie in organisaties niet vervangen, vandaar de term 'loyale oppositie'.
Dit kunnen ze doen door:
- collectieve onderhandelingen
- met politieke middelen
- door revolutionaire middelen in tijden van intens politiek conflict en instabiliteit
De institutionele traditie
= richt zich op de sociale instellingen die in samenlevingen. Vakbonden aanvaard als
legitieme onderhandelingspartner. Er is een sociale en politieke relatie.
Degene die de institutionele traditie steunen zijn van mening dat de arbeidsmarkten niet
perfect concurrerend zijn end at de instellingen moeten worden opgericht om de individuele
onderhandelingen tss wg en wn te vervangen.
Co-determination = een structuur van besluitvorming waarbij ondernemingen, wns en hun
vertegenwoordiger invloed uitoefen op managementbeslissingen
Klassenconlict en revolutionaire traditie
Voornamelijk tijdens tijden van economische en politieke spanning. De bedoeling is het
promoten van verschillende staatsmodellen zodat nieuwe vorman van industriële organisatie
ontstaan ten voordele van de georganiseerde arbeid en arbeidersklasse.
Willen meer social rechtvaardige politieke economie georganiseerd in het belang van de
arbeidsklasse.
Arbeidsprocestraditie
Volgens deze theorie bekijken ze arbeid als “uitbuiting”. Controle ligt aan de basis van het
management. Er is veel ongelijkheid die voortvloeit uit marktverhoudingen op de
arbeidsmarkt
gaat ervan uit dat je heel de arbeidsmarkt moet hervormen omdat het verkeerd zit
, DEEL 1: Farnham (2015) The changing faces of
employment relations. Global, comparative and
theoretical perspectives. Palgrave, Pourtsmouth, UK.
Hoofdstuk 4: Theories, ideas and research in
employment relations
Theorieën, ideeën, en onderzoek in arbeidsrelaties
Arbeidsrelaties = interdisciplinair gebied van academisch werk. Er is geen academische
consensus over de theoretische frameworks om problemen in werk- en werknemersrelaties te
categoriseren, analyseren en evalueren.
Adams & Meltz over de theorie in arbeidsrelaties:
-de aard, inhoud en grenzen zijn problematisch
-weinig consensus over wat de term betekent of naar welk empirisch fenomeen het verwijst
Veel geleerden zeggen dat er niet zoiets bestaat als een arbeidsrelatie theorie (=employment
relationship theory)
Voos:
Theorie in arbeidsrelaties is vaak de theorie die bijdraagt aan de sociale wetenschap en
management disciplines, toegepast op arbeidsrelatie. Er is niet 1 theoretisch paradigma, maar
velen.
De theorieën over arbeidsrelaties komen uit verschillende academische disciplines zoals
economie, sociologie, politiek, rechten, psychologie, geografie, en geschiedenis, met elk zijn
eigen disciplineperspectief en onderscheidende analyse van een arbeidsrelatie.
Onderwerpen die te maken hebben met arbeidsrelaties: management, organisatietheorie,
gender studies.
Arbeidsrelaties maken ook gebruik van concepten en ideeën, die open staan voor interpretatie
en academisch debat. Vb. individualisme, collectivisme, unitarisme, pluralisme, fairness,
ethisch gedrag..
Deze concepten zijn afkomstig van de economie, sociale theorie, politieke theorie, ethiek en
psychologie.
Als een empirische sociale wetenschap maakt “arbeidsrelaties” ook gebruik van een range aan
onderzoeksmethodes.
Economische theorie
->vooral focus op arbeidsmarkt, loonbepaling en de effecten van de vakbondsinterventie in
het loonbepalingsproces
relations. Global, comparative and theoretical perspectives.
Palgrave, Pourtsmouth, UK.
Hoofdstuk 2: The origins and development of employment
relations
De juridische traditie
= bezorgd over hoe arbeidsverhoudingen, de partijen bij hen, de instellingen en industriële
conflicten binnen de nationale wetgevingen wettelijk zijn geregeld
Ondersteunt het gedrag van werkgevers, werknemers, vakbonden, overheid en derden
daarin.
Het doel: het tot stand brengen van een geaccepteerd juridisch kader waar alle partijen
samen kunnen werken en naast elkaar bestaan, waardoor zij hun wettelijke rechten, plichten
en verantwoordelijkheden hebben en de middelen krijgen om eventuele verschillen of
conflicten op te lossen.
Er zijn arbeidswetten en in elke samenleving regelen ze individuele marktrelaties tussen
werkgevers en werknemers, collectieve relaties tussen werkgevers en vakbonden en het
welzijn van werknemers op de werkplek
Hiërarchische relatie
o 3 elementen:
Managers hebben richtgevende macht om taken toe te wijzen
Managers hebben controlerecht op prestaties
Managers hebben disciplinaire bevoegdheid
Management controle traditie
Het zijn de eigendomsrechten die primeren. Het recht op managen is absoluut, niemand
bemoeit zich met hoe iets wordt gemanaged. En ook wat er in het contract staat is voor de wg
en de manager.
Om hun bedrijfsdoelstellingen te bereiken, volgen managers 3 mogelijke HR-strategieën:
Ze kunnen hun macht en autoriteit eenzijdig gebruiken om hun werknemers te managen =
op een autoritaire manier door middel van ‘harde’ managementstijlen of een
paternalistische die gebruik maakt van ‘zachte’ managementstijlen
Ze kunnen de toestemming van hun personeel verkrijgen via informeel of formeel overleg,
onderhandeling en betrokkenheid, waarbij vakbonden al dan niet bij deze processen worden
betrokken
combinaties van deze benaderingen gebruiken
Er is geen tussenkomst van andere partijen. Managers controleren de wn’s
De human resource management traditie
WN en WG willen in essentie hetzelfde, zelfde belangen. Factoren zoals vakbond moeten
volgens hen niet aanwezig zijn in een bedrijf.
= gebruikt om de grote verscheidenheid aan manieren weer te geven waarop banen en werk
zijn georganiseerd door managers binnen bedrijven rond verschillende technologieën en
productiesystemen
Wn’s worden gezien als bijdrage, niet meer als een last. Hiervoor moet er rekening gehouden
worden met hun gezondheid, veiligheid, rekening houden met een goede werving en selectie,
,hun uitbetaling… Wn’s mogen ook hun zegje kunnen doen om de arbeidsvoorwaarden te
bepalen.
= / = universeel model van HRM + verschillen per land
Factors, other than the organisation itself, such as sector and national culture affect HR
processes and how they are carried out in practice. These impact on the ways managers
organise, conduct and manage work.
The union as a loyal opposition tradition
De vakbond als loyale oppositietraditie in arbeidsverhoudingen staat in contrast met de
traditie van managementcontrole. Als deze laatste zich bezighoudt met het beschermen van
het eenzijdige gebruik van bestuurlijke macht en autoriteit binnen organisaties, biedt de eerste
weerstand, uitdagingen en tegenmacht aan de managementhiërarchieën binnen werkplekken
in het belang van de leden die de vakbond vertegenwoordigt, maar vakbonden willen de
bestuursfunctie in organisaties niet vervangen, vandaar de term 'loyale oppositie'.
Dit kunnen ze doen door:
- collectieve onderhandelingen
- met politieke middelen
- door revolutionaire middelen in tijden van intens politiek conflict en instabiliteit
De institutionele traditie
= richt zich op de sociale instellingen die in samenlevingen. Vakbonden aanvaard als
legitieme onderhandelingspartner. Er is een sociale en politieke relatie.
Degene die de institutionele traditie steunen zijn van mening dat de arbeidsmarkten niet
perfect concurrerend zijn end at de instellingen moeten worden opgericht om de individuele
onderhandelingen tss wg en wn te vervangen.
Co-determination = een structuur van besluitvorming waarbij ondernemingen, wns en hun
vertegenwoordiger invloed uitoefen op managementbeslissingen
Klassenconlict en revolutionaire traditie
Voornamelijk tijdens tijden van economische en politieke spanning. De bedoeling is het
promoten van verschillende staatsmodellen zodat nieuwe vorman van industriële organisatie
ontstaan ten voordele van de georganiseerde arbeid en arbeidersklasse.
Willen meer social rechtvaardige politieke economie georganiseerd in het belang van de
arbeidsklasse.
Arbeidsprocestraditie
Volgens deze theorie bekijken ze arbeid als “uitbuiting”. Controle ligt aan de basis van het
management. Er is veel ongelijkheid die voortvloeit uit marktverhoudingen op de
arbeidsmarkt
gaat ervan uit dat je heel de arbeidsmarkt moet hervormen omdat het verkeerd zit
, DEEL 1: Farnham (2015) The changing faces of
employment relations. Global, comparative and
theoretical perspectives. Palgrave, Pourtsmouth, UK.
Hoofdstuk 4: Theories, ideas and research in
employment relations
Theorieën, ideeën, en onderzoek in arbeidsrelaties
Arbeidsrelaties = interdisciplinair gebied van academisch werk. Er is geen academische
consensus over de theoretische frameworks om problemen in werk- en werknemersrelaties te
categoriseren, analyseren en evalueren.
Adams & Meltz over de theorie in arbeidsrelaties:
-de aard, inhoud en grenzen zijn problematisch
-weinig consensus over wat de term betekent of naar welk empirisch fenomeen het verwijst
Veel geleerden zeggen dat er niet zoiets bestaat als een arbeidsrelatie theorie (=employment
relationship theory)
Voos:
Theorie in arbeidsrelaties is vaak de theorie die bijdraagt aan de sociale wetenschap en
management disciplines, toegepast op arbeidsrelatie. Er is niet 1 theoretisch paradigma, maar
velen.
De theorieën over arbeidsrelaties komen uit verschillende academische disciplines zoals
economie, sociologie, politiek, rechten, psychologie, geografie, en geschiedenis, met elk zijn
eigen disciplineperspectief en onderscheidende analyse van een arbeidsrelatie.
Onderwerpen die te maken hebben met arbeidsrelaties: management, organisatietheorie,
gender studies.
Arbeidsrelaties maken ook gebruik van concepten en ideeën, die open staan voor interpretatie
en academisch debat. Vb. individualisme, collectivisme, unitarisme, pluralisme, fairness,
ethisch gedrag..
Deze concepten zijn afkomstig van de economie, sociale theorie, politieke theorie, ethiek en
psychologie.
Als een empirische sociale wetenschap maakt “arbeidsrelaties” ook gebruik van een range aan
onderzoeksmethodes.
Economische theorie
->vooral focus op arbeidsmarkt, loonbepaling en de effecten van de vakbondsinterventie in
het loonbepalingsproces
