Arbeid en zekerheid samenvatting
,Socialezekerheidsrecht in kort bestek
Hoofdstuk 5 – Werkloosheid
5.1 Inleiding
In dit hoofdstuk staat de WW centraal, deze wet biedt werknemers inkomensbescherming bij
werkloosheid. Sommige werklozen kunnen ook een beroep doen op de IOAW of de IOW.
Politiek wordt veel belang gehecht aan het voorkomen van langdurige werkloosheid, daarom
werd de transitievergoeding in de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Dit is een middel om
werkloosheid tegen te gaan.
5.2 De transitievergoeding
De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673 BW, het is een forfaitaire vergoeding die de
werkgever verschuldigd is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mits hij zelf initiatief
had op de opzegging. Deze vergoeding wordt genoten in aanvulling op de WW, waarbij het
type contract niet uitmaakt.
Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werknemer, dan kan er
geen transitievergoeding verschuldigd zijn, tenzij de beëindiging het gevolg is van verwijtbaar
handelen door de werkgever. Dan is daarnaast ook nog een mogelijkheid op een billijke
vergoeding voor de werknemer, die kan een kantonrechter toekennen (art. 7:673 lid 9 BW).
Als een overeenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd of het ontslag gevolg is
van ernstig verwijtbaar gedrag door de werknemer, dan is de transitievergoeding niet
verschuldigd. Hieronder kan veel vallen, zoals diefstal of bijvoorbeeld langdurig niet naleven
van controlevoorschriften bij ziekte.
Werknemers jonger dan 18 die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte hebben
ook geen recht op een transitievergoeding, evenals mensen van pensioengerechtigde leeftijd
(7:673 lid 7 BW).
De transitievergoeding is in hoogte gelijk aan een derde van het brutomaandsalaris per
dienstjaar, heeft de overeenkomst korter geduurd, dan bekijk je dit naar rato.
De transitievergoeding is begrensd op €98.000, tenzij het jaarsalaris van deze werknemer
hoger was.
5.3 De werkloosheidswet
5.3.1 Wie heeft recht op een werkloosheidsuitkering?
De WW is een werknemersverzekering, om hiervoor in aanmerking te komen moet je dus
werknemer zijn, het werknemersbegrip is gelijk aan dat in de ZW en WIA. Dit begrip is in art.
3-9 WW uitgewerkt.
5.3.2 Aan welke voorwaarden moet worden voldaan?
In de WW wordt een onderscheid gemaakt tussen het ontstaan en het geldend maken van
de uitkering. Dit zijn er 4:
- Je moet verzekerd zijn
- Je moet werkloos zijn
- Je moet voldoen aan de referte-eis
- Geen uitsluitingsgronden van toepassing
Verzekerd zijn de werknemers, dit blijft ook zoals je je baan verliest, mits je geen niet-
verzekeringsplichtwerkzaamheden verricht (art. 15 en 8 WW). Dit zijn bijvoorbeeld
werkzaamheden als zelfstandige, doe je dit wel, dan kun je je status als verzekerde
, terugkrijgen als je binnen anderhalfjaar deze werkzaamheden beëindigt (art. 8 WW). Het
herkrijgen van de verzekering gebeurt van rechtswege (art. 21 WW).
Voor het recht op een uitkering moet je ook werkloosheid zijn, hiervan is sprake als iemand
een minimumaantal arbeidsuren verliest en over dit verlies geen loon krijgt en daarnaast
beschikbaar is om arbeid te aanvaarden (art. 16 lid 1 WW).
Voor dit arbeidsuren verliest geldt wel dat dit meer dan 5 uren moeten zijn. Daarbij wordt
gekeken naar het gemiddelde aantal arbeidsuren in de laatste 26 weken. Daarbij kijkt men
alleen naar de arbeidsuren in dienstbetrekking (art. 16 lid 2 WW). Bij dit arbeidsverlies moet
je rekening houden met het feit dat de werknemer wel beschikbaar moet zijn voor werk,
daarbij is het niet relevant wat voor werk hij wil doen of hoeveel uren hij dit wil doen.
Deze arbeidsuren moeten leiden tot loonverlies (art. 1a WW), dus je moet geen
loondoorbetalingsaansprak hebben.
De werknemer moet ook voldoen aan de referte-eis, dit houdt in dat je in de laatste 36
weken voorafgaand aan de werkloosheid, minstens 26 weken hebt gewerkt (art. 17 WW).
Daarbij is niet relevant hoeveel uur per week er is gewerkt en de weken hoeven niet op
elkaar aan te sluiten (art. 17a lid 2 WW). Als iemand binnen deze periode werkloos wordt en
het om een nieuwe baan gaat, dan hoeft geen onderzoek te worden gedaan naar de reden
van een baanwissel, mits bij het aangaan een reële kans bestond op een dienstbetrekking
van minstens 26 weken (Doorwerkingsjurisprudentie-naaister-arrest, CRvB1).
Bij deze berekening van 36 weken blijven weken van arbeidsongeschiktheid buiten
beoordeling.
Tot slot mag de werknemer niet aan een uitsluitingsgrond van art. 19 WW voldoen.
Uitsluitingsgronden zijn bijvoorbeeld dat je reeds een uitkering uit de WIA of ZW ontvangt.
Alsmede het wonen/verblijven buiten Nederland.
Daarnaast moet de geldende opzegtermijn zijn verstreken (art. 19 lid 3 en 4 WW).
5.3.3 Hoogte en duur van de werkloosheidsuitkering
De uitkering is in de eerste maanden 75%, daarna 70% van het verschil tussen het
maandloon en de met arbeid verdiende arbeid. Als er geen inkomen meer is, dan bedraagt
het de voornoemde percentages van het maandloon.
Als er wel inkomen wordt verdiend, dan wordt dat voor 75%, dan wel 70% verrekend. De
uitkering wordt hierdoor lager, maar het totale inkomen neemt toe. Dit is bewust, zo wordt
men gestimuleerd om te werken naast de uitkering.
De WW-uitkering is minimaal drie maanden (art. 42 lid 1 WW), dit kan worden verlengt tot
24 maanden, mits aan de arbeidsverledeneis wordt voldaan. Hiervoor moet de werknemer
aantonen dat hij in de 5 jaar voor de werkloosheid, minstens in 4 jaar ten minste 208
loonuren heeft gemaakt (art. 42 lid 2 WW). Hierbij blijft het jaar van werkloosheid buiten
beschouwing, zelfs als in vrijwel alle maanden van dat jaar is gewerkt.
Als je aan de arbeidsverledeneis voldoet, dan wordt de uitkering verlengt op basis van je
arbeidsverleden. Hiervoor geldt dat je in de eerste arbeidsjaren een maand WW-uitkering
per gewerkt jaar spaart. Zo duurt de uitkering het aantal maanden dat je jaren gewerkt hebt
(art. 42 lid 2 WW). Bij een arbeidsverleden langer dan 10, wordt vanaf jaar 10 nog maar een
halve maand WW gespaard per relevant arbeidsjaar.
1
Doorwerkingsjurisprudentie-naaister-arrest, CRvB (ECLI:NL:CRVB:2009:BJ2443)
,Socialezekerheidsrecht in kort bestek
Hoofdstuk 5 – Werkloosheid
5.1 Inleiding
In dit hoofdstuk staat de WW centraal, deze wet biedt werknemers inkomensbescherming bij
werkloosheid. Sommige werklozen kunnen ook een beroep doen op de IOAW of de IOW.
Politiek wordt veel belang gehecht aan het voorkomen van langdurige werkloosheid, daarom
werd de transitievergoeding in de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Dit is een middel om
werkloosheid tegen te gaan.
5.2 De transitievergoeding
De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673 BW, het is een forfaitaire vergoeding die de
werkgever verschuldigd is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, mits hij zelf initiatief
had op de opzegging. Deze vergoeding wordt genoten in aanvulling op de WW, waarbij het
type contract niet uitmaakt.
Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werknemer, dan kan er
geen transitievergoeding verschuldigd zijn, tenzij de beëindiging het gevolg is van verwijtbaar
handelen door de werkgever. Dan is daarnaast ook nog een mogelijkheid op een billijke
vergoeding voor de werknemer, die kan een kantonrechter toekennen (art. 7:673 lid 9 BW).
Als een overeenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd of het ontslag gevolg is
van ernstig verwijtbaar gedrag door de werknemer, dan is de transitievergoeding niet
verschuldigd. Hieronder kan veel vallen, zoals diefstal of bijvoorbeeld langdurig niet naleven
van controlevoorschriften bij ziekte.
Werknemers jonger dan 18 die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte hebben
ook geen recht op een transitievergoeding, evenals mensen van pensioengerechtigde leeftijd
(7:673 lid 7 BW).
De transitievergoeding is in hoogte gelijk aan een derde van het brutomaandsalaris per
dienstjaar, heeft de overeenkomst korter geduurd, dan bekijk je dit naar rato.
De transitievergoeding is begrensd op €98.000, tenzij het jaarsalaris van deze werknemer
hoger was.
5.3 De werkloosheidswet
5.3.1 Wie heeft recht op een werkloosheidsuitkering?
De WW is een werknemersverzekering, om hiervoor in aanmerking te komen moet je dus
werknemer zijn, het werknemersbegrip is gelijk aan dat in de ZW en WIA. Dit begrip is in art.
3-9 WW uitgewerkt.
5.3.2 Aan welke voorwaarden moet worden voldaan?
In de WW wordt een onderscheid gemaakt tussen het ontstaan en het geldend maken van
de uitkering. Dit zijn er 4:
- Je moet verzekerd zijn
- Je moet werkloos zijn
- Je moet voldoen aan de referte-eis
- Geen uitsluitingsgronden van toepassing
Verzekerd zijn de werknemers, dit blijft ook zoals je je baan verliest, mits je geen niet-
verzekeringsplichtwerkzaamheden verricht (art. 15 en 8 WW). Dit zijn bijvoorbeeld
werkzaamheden als zelfstandige, doe je dit wel, dan kun je je status als verzekerde
, terugkrijgen als je binnen anderhalfjaar deze werkzaamheden beëindigt (art. 8 WW). Het
herkrijgen van de verzekering gebeurt van rechtswege (art. 21 WW).
Voor het recht op een uitkering moet je ook werkloosheid zijn, hiervan is sprake als iemand
een minimumaantal arbeidsuren verliest en over dit verlies geen loon krijgt en daarnaast
beschikbaar is om arbeid te aanvaarden (art. 16 lid 1 WW).
Voor dit arbeidsuren verliest geldt wel dat dit meer dan 5 uren moeten zijn. Daarbij wordt
gekeken naar het gemiddelde aantal arbeidsuren in de laatste 26 weken. Daarbij kijkt men
alleen naar de arbeidsuren in dienstbetrekking (art. 16 lid 2 WW). Bij dit arbeidsverlies moet
je rekening houden met het feit dat de werknemer wel beschikbaar moet zijn voor werk,
daarbij is het niet relevant wat voor werk hij wil doen of hoeveel uren hij dit wil doen.
Deze arbeidsuren moeten leiden tot loonverlies (art. 1a WW), dus je moet geen
loondoorbetalingsaansprak hebben.
De werknemer moet ook voldoen aan de referte-eis, dit houdt in dat je in de laatste 36
weken voorafgaand aan de werkloosheid, minstens 26 weken hebt gewerkt (art. 17 WW).
Daarbij is niet relevant hoeveel uur per week er is gewerkt en de weken hoeven niet op
elkaar aan te sluiten (art. 17a lid 2 WW). Als iemand binnen deze periode werkloos wordt en
het om een nieuwe baan gaat, dan hoeft geen onderzoek te worden gedaan naar de reden
van een baanwissel, mits bij het aangaan een reële kans bestond op een dienstbetrekking
van minstens 26 weken (Doorwerkingsjurisprudentie-naaister-arrest, CRvB1).
Bij deze berekening van 36 weken blijven weken van arbeidsongeschiktheid buiten
beoordeling.
Tot slot mag de werknemer niet aan een uitsluitingsgrond van art. 19 WW voldoen.
Uitsluitingsgronden zijn bijvoorbeeld dat je reeds een uitkering uit de WIA of ZW ontvangt.
Alsmede het wonen/verblijven buiten Nederland.
Daarnaast moet de geldende opzegtermijn zijn verstreken (art. 19 lid 3 en 4 WW).
5.3.3 Hoogte en duur van de werkloosheidsuitkering
De uitkering is in de eerste maanden 75%, daarna 70% van het verschil tussen het
maandloon en de met arbeid verdiende arbeid. Als er geen inkomen meer is, dan bedraagt
het de voornoemde percentages van het maandloon.
Als er wel inkomen wordt verdiend, dan wordt dat voor 75%, dan wel 70% verrekend. De
uitkering wordt hierdoor lager, maar het totale inkomen neemt toe. Dit is bewust, zo wordt
men gestimuleerd om te werken naast de uitkering.
De WW-uitkering is minimaal drie maanden (art. 42 lid 1 WW), dit kan worden verlengt tot
24 maanden, mits aan de arbeidsverledeneis wordt voldaan. Hiervoor moet de werknemer
aantonen dat hij in de 5 jaar voor de werkloosheid, minstens in 4 jaar ten minste 208
loonuren heeft gemaakt (art. 42 lid 2 WW). Hierbij blijft het jaar van werkloosheid buiten
beschouwing, zelfs als in vrijwel alle maanden van dat jaar is gewerkt.
Als je aan de arbeidsverledeneis voldoet, dan wordt de uitkering verlengt op basis van je
arbeidsverleden. Hiervoor geldt dat je in de eerste arbeidsjaren een maand WW-uitkering
per gewerkt jaar spaart. Zo duurt de uitkering het aantal maanden dat je jaren gewerkt hebt
(art. 42 lid 2 WW). Bij een arbeidsverleden langer dan 10, wordt vanaf jaar 10 nog maar een
halve maand WW gespaard per relevant arbeidsjaar.
1
Doorwerkingsjurisprudentie-naaister-arrest, CRvB (ECLI:NL:CRVB:2009:BJ2443)
