Arbeid en zekerheid samenvatting
,Schets van het Nederlandse arbeidsrecht
Hoofdstuk 3 – Arbeidsovereenkomstenrecht
3.4 Bescherming van werknemers
3.4.2 De zieke werknemer
Tot 1996 was de bescherming van zieke werknemers beperkt tot inkomensbescherming,
waarbij de ZW (Ziektewet) de belangrijkste inkomensvoorziening was. Sindsdien is ook de re-
integratie belangrijk geworden, het doel was om de instroom naar
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (WIA) te verkleinen.
3.4.2.1 Inkomensvoorziening bij ziekte
Voor zieke werknemers is loondoorbetaling vaak de inkomensbron. De werkgever is verplicht
om het loon door te betalen als de werknemer wegens ziekte de arbeid niet kan verrichten
(art. 7:629 en 7:629a BW). De ZW-uitkering is een vangnet, wanneer loon niet meer mogelijk
is. De ZW blijft mogelijk voor opgesomde categorieën, bijvoorbeeld zwangere vrouwen of
mensen met een beperkingen, de no-riskpolis groep (art. 29-29d ZW). Uit de praktijk is
namelijk bekend dat werkgevers deze groep anders niet snel aannemen, daarom wordt de
loondoorbetalingsrisico bij werkgevers weggehaald.
Een zieke werknemer heeft 104 weken lang recht op 70% van het vastgestelde loon (art.
7:629 lid 1 BW). Als deze 70% minder dan het minimumloon is, dan moet de eerste 52 weken
het minimumloon betaald worden. Na die periode kun je een aanvullingen krijgen op grond
van de Toeslagenwet. Deze 70% kan door de werkgever worden vermindert met het bedrag
dat een werknemer uit een socialeverzekering geniet (lid 5).
Voor de weken tel je zwangerschap en ziekte bij elkaar op, indien deze samenvallen/elkaar
opvolgen (lid 10).
Als een werknemer werknemers passende arbeid gaan verrichten, dan houden zij recht op
hun loon. Als zij uitvallen bij deze passende arbeid, na het verstrijken van de 104 weken
termijn, dan hebben zij in beginsel geen recht meer op loon. Tenzij de passende arbeid
stilzwijgend nieuw bedongen arbeid is (Kummeling/Oskam-arrest, HR1). Als een werknemer
gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en aanbiedt om een gedeelte van zijn werk te hervatten,
dan moet de werkgever het loon doorbetalen. Hij mag dit aanbod alleen weigeren als hij het
niet redelijkerwijs kan aanvaarden, waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt
(Goldsteen/Roeland-arrest, HR2)
Werknemers die minder dan 4 dagen per week, uitsluitend huishoudelijk werk voor
natuurlijke persoon verrichten, hebben maar 6 weken recht op loondoorbetaling (lid 2). Dit
leidt in de praktijk tot indirecte discriminatie van vrouwen, waarvoor geen objectieve
rechtvaardiging bestaat.
Dezelfde verkorte termijn geldt voor werknemers van de AOW-gerechtigde leeftijd.
De termijn kan ook worden verlengd, bijvoorbeeld wanneer de WIA te laat is aangevraagd
(lid 11). Als de te late aanvraag aan de werknemer is te wijten, dan is er geen
loondoorbetalingsplicht (lid 3 sub f). De verlening kan ook op gezamenlijk verzoek van
werknemer- en gever om de wachtperiode te verlengen (art. 24 lid 1 WIA) en tot op bevel
1
Kummeling/Oskam-arrest, HR (ECLI:NL:HR:2011:BQ8134)
2
Goldsteen/Roeland-arrest, HR (ECLI:NL:HR:1991:ZC0448)
, van het UWV (art. 25 lid 9 WIA), wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-
inspanning heeft geleverd.
Het in de BW gehanteerde begrip van ziekte is gelijk aan dei in de ZW, het houdt in de
verstoring van het evenwicht in het lichaam, waardoor het lichaam streeft naar een
evenwicht op het oude niveau (CRvB).
Ziekte die niet leidt tot ongeschiktheid is niet relevant, het gaat in het BW en ZW namelijk
om de ongeschiktheid om bedongen arbeid te verrichten. Naast ziekte behoudt een
zwangere werkneemster ook haar recht op loon, maar dit vervalt wanneer zij met
zwangerschapsverlof mag (lid 4). Tijdens het zwangerschapsverlof krijgt de vrouw een
uitkering krachtens art. 3:1 lid 2 en 3 WAZO (Wet arbeid en zorg).
De werkgever is bevoegd om schriftelijk redelijke controlevoorschriften vast te stellen,
daarmee kan hij controleren of een werknemer ziek is en voldoet aan de
loondoorbetalingsvoorwaarden. Als een werknemer zich niet aan deze voorwaarden houdt,
dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten (art. 7:629 lid 4 BW). Als later blijkt
dat de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt was, dan krijgt hij het loon met
terugwerkende kracht, maar zonder wettelijke verhoging.
De wet regelt niet welke voorschriften redelijk zijn, maar hieronder valt zeker het z.s.m.
ziekmelden en het verstrekken van bepaalde inlichtingen aan een bedrijfsarts. In het kader
van de privacy moet een arts zich hierbij beperken tot hetgeen nodig voor het beoordelen
van de ongeschiktheid tot werken.
Een overtreding van controlevoorschriften is op zichzelf geen dringende reden tot ontslag,
maar kan aan een dringende reden bijdragen (Vixia/Gerrits-arrest, HR3).
Een uitzondering op de loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat wanneer de werknemer
opzet had op het ziek worden (art. 7:629 lid 3 BW). De werkgever moet meedelen als hij een
grond vermoedt waardoor hij niet hoeft te betalen (lid 7). Wanneer de werknemer niet aan
zijn re-integratie meewerkt, dan is er ook geen loondoorbetalingsplicht. Andersom mag de
werknemer zijn re-integratie verplichting opschorten als de werknemer het loon niet voldoet
(HR4).
Er kan overeengekomen worden dat je in de eerste twee dagen (wachtdagen) van ziekte
geen recht hebt op loon (art. 7:629 lid 9 BW), verder is het artikel dwingend recht en kun je
er niet van afwijken. Je mag ook afspreken dat de werkgever meer dan 70% moet betalen bij
ziekte, dit gebeurt veel in CAO’s.
De werkgever kan de schade van de loondoorbetaling verhalen op een derde die de
arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt (art. 6:107a lid 1 BW), alsmede de redelijk
gemaakte ter nakoming van zijn re-integratie-inspanning.
2.4.2.2 Re-integratieverplichting bij ziekte
De werkgever moet zich inspannen om de werkgever te laten re-integreren bij/na ziekte.
Hiertoe moet hij passende arbeid aanbieden (art. 7:658a BW). Deze maatregel moet zo snel
mogelijk worden aangeboden, namelijk zodra er aanwijzingen zijn dat het redelijkerwijs
3
Vixia/Gerrits-arrest, HR (ECLI:NL:HR:2004:AO9549)
4
ECLI:NL:HR:2020:723
,Schets van het Nederlandse arbeidsrecht
Hoofdstuk 3 – Arbeidsovereenkomstenrecht
3.4 Bescherming van werknemers
3.4.2 De zieke werknemer
Tot 1996 was de bescherming van zieke werknemers beperkt tot inkomensbescherming,
waarbij de ZW (Ziektewet) de belangrijkste inkomensvoorziening was. Sindsdien is ook de re-
integratie belangrijk geworden, het doel was om de instroom naar
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (WIA) te verkleinen.
3.4.2.1 Inkomensvoorziening bij ziekte
Voor zieke werknemers is loondoorbetaling vaak de inkomensbron. De werkgever is verplicht
om het loon door te betalen als de werknemer wegens ziekte de arbeid niet kan verrichten
(art. 7:629 en 7:629a BW). De ZW-uitkering is een vangnet, wanneer loon niet meer mogelijk
is. De ZW blijft mogelijk voor opgesomde categorieën, bijvoorbeeld zwangere vrouwen of
mensen met een beperkingen, de no-riskpolis groep (art. 29-29d ZW). Uit de praktijk is
namelijk bekend dat werkgevers deze groep anders niet snel aannemen, daarom wordt de
loondoorbetalingsrisico bij werkgevers weggehaald.
Een zieke werknemer heeft 104 weken lang recht op 70% van het vastgestelde loon (art.
7:629 lid 1 BW). Als deze 70% minder dan het minimumloon is, dan moet de eerste 52 weken
het minimumloon betaald worden. Na die periode kun je een aanvullingen krijgen op grond
van de Toeslagenwet. Deze 70% kan door de werkgever worden vermindert met het bedrag
dat een werknemer uit een socialeverzekering geniet (lid 5).
Voor de weken tel je zwangerschap en ziekte bij elkaar op, indien deze samenvallen/elkaar
opvolgen (lid 10).
Als een werknemer werknemers passende arbeid gaan verrichten, dan houden zij recht op
hun loon. Als zij uitvallen bij deze passende arbeid, na het verstrijken van de 104 weken
termijn, dan hebben zij in beginsel geen recht meer op loon. Tenzij de passende arbeid
stilzwijgend nieuw bedongen arbeid is (Kummeling/Oskam-arrest, HR1). Als een werknemer
gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en aanbiedt om een gedeelte van zijn werk te hervatten,
dan moet de werkgever het loon doorbetalen. Hij mag dit aanbod alleen weigeren als hij het
niet redelijkerwijs kan aanvaarden, waarbij de bewijslast bij de werkgever ligt
(Goldsteen/Roeland-arrest, HR2)
Werknemers die minder dan 4 dagen per week, uitsluitend huishoudelijk werk voor
natuurlijke persoon verrichten, hebben maar 6 weken recht op loondoorbetaling (lid 2). Dit
leidt in de praktijk tot indirecte discriminatie van vrouwen, waarvoor geen objectieve
rechtvaardiging bestaat.
Dezelfde verkorte termijn geldt voor werknemers van de AOW-gerechtigde leeftijd.
De termijn kan ook worden verlengd, bijvoorbeeld wanneer de WIA te laat is aangevraagd
(lid 11). Als de te late aanvraag aan de werknemer is te wijten, dan is er geen
loondoorbetalingsplicht (lid 3 sub f). De verlening kan ook op gezamenlijk verzoek van
werknemer- en gever om de wachtperiode te verlengen (art. 24 lid 1 WIA) en tot op bevel
1
Kummeling/Oskam-arrest, HR (ECLI:NL:HR:2011:BQ8134)
2
Goldsteen/Roeland-arrest, HR (ECLI:NL:HR:1991:ZC0448)
, van het UWV (art. 25 lid 9 WIA), wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-
inspanning heeft geleverd.
Het in de BW gehanteerde begrip van ziekte is gelijk aan dei in de ZW, het houdt in de
verstoring van het evenwicht in het lichaam, waardoor het lichaam streeft naar een
evenwicht op het oude niveau (CRvB).
Ziekte die niet leidt tot ongeschiktheid is niet relevant, het gaat in het BW en ZW namelijk
om de ongeschiktheid om bedongen arbeid te verrichten. Naast ziekte behoudt een
zwangere werkneemster ook haar recht op loon, maar dit vervalt wanneer zij met
zwangerschapsverlof mag (lid 4). Tijdens het zwangerschapsverlof krijgt de vrouw een
uitkering krachtens art. 3:1 lid 2 en 3 WAZO (Wet arbeid en zorg).
De werkgever is bevoegd om schriftelijk redelijke controlevoorschriften vast te stellen,
daarmee kan hij controleren of een werknemer ziek is en voldoet aan de
loondoorbetalingsvoorwaarden. Als een werknemer zich niet aan deze voorwaarden houdt,
dan mag de werkgever de loondoorbetaling opschorten (art. 7:629 lid 4 BW). Als later blijkt
dat de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt was, dan krijgt hij het loon met
terugwerkende kracht, maar zonder wettelijke verhoging.
De wet regelt niet welke voorschriften redelijk zijn, maar hieronder valt zeker het z.s.m.
ziekmelden en het verstrekken van bepaalde inlichtingen aan een bedrijfsarts. In het kader
van de privacy moet een arts zich hierbij beperken tot hetgeen nodig voor het beoordelen
van de ongeschiktheid tot werken.
Een overtreding van controlevoorschriften is op zichzelf geen dringende reden tot ontslag,
maar kan aan een dringende reden bijdragen (Vixia/Gerrits-arrest, HR3).
Een uitzondering op de loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat wanneer de werknemer
opzet had op het ziek worden (art. 7:629 lid 3 BW). De werkgever moet meedelen als hij een
grond vermoedt waardoor hij niet hoeft te betalen (lid 7). Wanneer de werknemer niet aan
zijn re-integratie meewerkt, dan is er ook geen loondoorbetalingsplicht. Andersom mag de
werknemer zijn re-integratie verplichting opschorten als de werknemer het loon niet voldoet
(HR4).
Er kan overeengekomen worden dat je in de eerste twee dagen (wachtdagen) van ziekte
geen recht hebt op loon (art. 7:629 lid 9 BW), verder is het artikel dwingend recht en kun je
er niet van afwijken. Je mag ook afspreken dat de werkgever meer dan 70% moet betalen bij
ziekte, dit gebeurt veel in CAO’s.
De werkgever kan de schade van de loondoorbetaling verhalen op een derde die de
arbeidsongeschiktheid heeft veroorzaakt (art. 6:107a lid 1 BW), alsmede de redelijk
gemaakte ter nakoming van zijn re-integratie-inspanning.
2.4.2.2 Re-integratieverplichting bij ziekte
De werkgever moet zich inspannen om de werkgever te laten re-integreren bij/na ziekte.
Hiertoe moet hij passende arbeid aanbieden (art. 7:658a BW). Deze maatregel moet zo snel
mogelijk worden aangeboden, namelijk zodra er aanwijzingen zijn dat het redelijkerwijs
3
Vixia/Gerrits-arrest, HR (ECLI:NL:HR:2004:AO9549)
4
ECLI:NL:HR:2020:723
