Les 1: AGW
INDIVIDUELE KARAKTERISTIEKEN
VERDIEPEND ARTIKEL
• Gaat over high potentials; deze hebben een zwaar ingangsexamen moeten maken (chirurgen), is een
zware opleiding, en dan heb je die specialisaties met bv maar 2 plekken en dan moet je gaan kijken
wie die bv mag invullen
• Wat kan nu een goede selectie zijn daarvoor?
➔ Bv stressbestendigheid meten via fysieke indicatoren?
➔ Een vaste hand, bv niet mag beven.
➔ Studieresultaten zijn dus niet meer voldoende,
➔ technische skills zijn ook belangrijk zoal dus niet beven!
➔ Maar mss moeten we ook kijken naar niet technische attributen zoals human factors (hoe is
die persoon, kan die tegen bloed?)
➔ Je moet kunnen discrimineren tussen wat is een goede en slechte chirurg
• Dit was een exploratieve studie; is er een verschil tussen die mensen op vlak van (niet) technische
competenties
• Kern; er word gevonden; een goede chirurg is iemand die goed kan communiceren
• De manier waarop je communiceren (expressief, perfectionistisch, verbaal agressief,
bevragend/kritisch/argumenteren, emotionaliteit/stressbestendig, hoe manipulatief, uitdrukken
durven over onzekerheid of fouten)
• de vraag is er een verschil tussen echte chirurgen, chirurgen in opleiding en kandidaat chirurgen
• Tabel 4 is de belangrijkste voor examen! (gaat over de resultaten)
• gemeenschappelijk; een passie voor chirurgie en life satisfaction en medische gezondheid dus deze
groepen zijn vergelijkbaar maar verschillen zij op die communicatiestijlen?
• Significante resultaten + kern :
➔ Er staat van dat ze verschillen op vlak van expressiviteit de kandidaat sollicitanten zijn
duidelijk meer expressief. Is niet verwonderlijk (jong, net bachelor),
➔ deze kandidaat chirurgen zijn ook minder verbaal agressief (ook niet te verwonderen)
➔ ten derde: de mate van vragen stellen zie je duidelijk dat die trainees daar het laagst op
scoren want ja ze hebben al de master behaald/ De kandidaten stellen veel meer vragen want
die moeten nog leren.
➔ Ten vierde; ze verschillen op het vlak in de mate dat ze angst hebben om mislukkingen tegen
te komen (veel hoger, logisch dat ze hier angst voor hebben want ze hebben wel
boekenwijsheid maar ze hebben dit nog niet in de praktijk kunnen omzetten)
➔ Ten vijfde: kandidaten veel hoger dan trainees en stafleden want ze hebben nog geen fouten
begaan eh alleen boekenwijsheid
• Risico attitudes, hoe hoger je hier op scoort hoe minder risico dat je neemt (gaat eig over risico
aversie) de kandidaten scoren daar laagst op, ze nemen dus veel meer risico’s
• Die 3 groepen verschillen dus van elkaar
1
,INLEIDING
CONCEPTUEEL KADER
Vandaag gaan we het hebben over individuele kenmerken en die kunnen
modereren of medieren (dit is dus een uitbreiding)
Dit model is een conceptueel werkmodel
ENKELE VASTSTELLINGEN
• Werkkarakteristieken verklaren soms beperkte hoeveelheid variantie in werkuitkomsten.
• Niet alle werknemers reageren gelijk op eenzelfde arbeidssituatie.
• Werkkarakterisiteken correleren soms cross-sectioneel, doch zijn longitudinaal niet predictief.
• Bepaalde werkuitkomsten zijn stabiel.
• Sommige individuele kenmerken blijken predictief te zijn van werkuitkomsten.
• Kwalitatieve studies wijzen op belang van individuele kenmerken.
• Arbeidsmarkt kenmerkt zich door toenemende diversiteit/ varieteit aan individuele kenmerken (bv.
Veranderingen: demografisch, cultureel, etniciteit,…)
➔ Moeten we dit zien als een kans of als een bedreiging?
➔ Diversiteitsmanagement, inclusieve samenleving
• Een onderscheid maken tussen objectieve en subjectieve individuele karakteristieken
OBJECTIEVE INDIVIDUELE KARAKTERISTIEKEN EN WERKUITKOMSTEN
= demografische kenmerken (bv. leeftijd, geslacht, etniciteit) en levenstijlfactoren (bv. risico’s)
LEEFTIJD
• Verhoging wettelijke pensioenleeftijd (>65 jaar)
• Oudere werknemers !
• Leeftijdsstereotypen : bv. ‘Oud is out’
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid(zoals kennis, en inzetten als meter of peter)
• Meta-analyse van Ng & Feldman (2010) :
➔ Relatie Chronologisch leeftijd en werkuitkomsten zwak/moderaat
◊ niet sign. tav creativiteit; performantie in trainingscontext
◊ +sign. tav OCB, veiligheidsperformantie
◊ -sign. tav werkagressie, substance use
◊ Dus: Ze zijn meer veiligheidsperformant en minder werkagressief
• Niet het tijdsaspect (leeftijd op zich) doch wel de veranderingen door de tijd zijn bepalend (de Lange
et al., 2006)
➔ Het is niet de biologische leeftijd die van belang is maar meer belangrijk te kijken naar de
veranderingen die ze meemaken bij de leeftijdsfasen => je moet alles contextualiseren
• Leeftijd of ‘Ageing’ is eerder een multidimensioneel proces dat verwijst naar veranderingen
(biologisch, psychologisch, sociaal, maatschappelijk) over de tijd.
2
,5 BENADERINGEN INZAKE ‘AGEING’ (STERNS & DOVERSPIKE, 1989)
• Chronologische benadering = cut off ‘older worker’
➔ Kalenderleeftijd
• Performance based of functionele benadering = objectieve meting functies
➔ functionele leeftijd = waar ben je nog in staat? Bepaalde objectieve functies zoals ogen enzo
➔ ICF = international classification of function = standaard om de functionele leeftijd van
werknemers in kaart te brengen = wat is je arbeidsvermogen
• Psychosociale of subjectieve benadering = zelf-perceptie WN & determinanten ervan
➔ cognitieve leeftijd = hoe oud of hoe jong voel je u
• Organisationele benadering
➔ organisationele leeftijd !
• Levensloop (‘lifespan’) benadering
➔ Levensfase
GESLACHT (‘GENDER’)
• Genderblender’ → biologisch geslacht, gender- identiteit, genderexpressie, sexuele voorkeur
• Gender als controlevariabele
• Empirisch onderzoek o.a.
➔ Geslachtverschillen
◊ bv. ivm stress, jobsatisfactie, jobstrain, burnout, carriere- orientaties,
loopbaanontwikkeling/ promotiepotentieel, performance ratings,…
➔ Weinig genderverschillen : bv.werk-thuisinconflict,…
➔ Genderstereotypen
• Genderbeleid
ETNICITEIT
• Sociale marginaliteit
➔ Verwijst naar een groep mensen die iets gemeenschappelijk hebben zoals inkomen, sociale
klasse, rassen, seksuele voorkeur, migratieachtergrond, religie
➔ Heel brede term!
➔ etnisch groepslid met verhoogde kans op werkdeprivatie → discriminatie
➔ kan dit invloed hebben op de werkuitkomsten?
➔ Zijn hier verklaringen voor?
◊ Similariteits-attractie theorie (Byrne, 1971) :
◊ Similariteitshypothese
LEVENSSTIJLFACTOREN
• bv. roken, alcohol, drugs, fysieke activiteit, voedingsgewoonten (BRAVO)
• levensstijl → Werk
• Lifestyle interventies
➔ Preventie van disability, absenteïsme, turnover,…
➔ Verhogen van de inzetbaarheid (‘employability’)
➔ Bevorderen gezond gedrag
• Werk → levensstijl
• Het verband zou wel eens omgekeerd kunnen zijn of reciprook/wederkerig => alcohol als slechte
copingstijl door stress van de studies
3
, SUBJECTIEVE INDIVIDUELE KARAKTERISTIEKEN EN WERKUITKOMSTEN
= introspectief ervaren karakterisieken die zich vertalen in observeerbaar gedrag
• Indeling volgens continuüm = mate van veranderbaarheid (Luthans et al., 2007) :
➔ ‘trait like characteristics’: relatief stabiel over domeinen/ situaties heen, moeilijk te
veranderen
➔ ‘state like characteristics’: relatief veranderlijk/variëren tussen levensdomeinen en
smeedbaar
➔ ‘states’: variëren binnen de persoon en over situaties; onmiddellijke reactie op
omgevingskenmerk; meest smeedbaar
• volgt geschiedenis: van trait naar state/meer situationele benadering
TRAIT LIKE CHARACTERISTICS
• Core self-evaluations (CSE) (Judge et al., 1997) = hoger orde construct en bevat 4 evaluatieve
geïnterrelateerde traits
➔ Self-esteem (Rosenberg, 1965)
◊ hoeveel zelf waarde heb je (heb je een gezond beeld van jezelf of niet) => we willen
dit hoog voor goede sollicitant
➔ Generalized self-efficay (Chen et al., 2001)
◊ hoe bekwaam vind je u zelf
➔ Emotional stability (Eysenck, 1990)
◊ hoe emotioneel stabiel ben je
➔ Locus of control (Rotter, 1996)
◊ goede sollicitant heeft een interne locus of control (is zelf dingens kunnen oplossen,
de koe bij de horens vatten)
• We willen voor de ideale sollicitant een hoge core self evaluation want die scoort op alles hoog of
goed! Deze mensen hebben meer jobsatisfactie en meer levensatifactie en hebben minder control
productief workbehavior hebben en minder continous commitment (= minder de neiging om bij
dezelfde werknemers te blijven want staan open voor verandering en kunnen makkelijk switchen) en
minder werkstressoren
• Meta-analyse van CHang (2012): werkuitkomsten van CSE
➔ Pos. sign. tav job- en levenssatisfactie, ‘affective commitment’, intrinsieke motivatie, ‘setting
challenging goals’, ‘goal commitment’, taakperformantie, salarisniveau, ‘OCB’, positieve
focus,…
➔ Neg. sign. tav ‘workstressors’, ‘continous commitment’, verloopintentie, ‘CWB’,…
• Conclusie : CSE àwelzijn, performantie
• Kunnen we die trekken wel veranderen met een interventie? Id het veranderbaar? => mensen zijn tot
op zekere hoogte veranderbaar, dit ligt een beetje in het midden
TOEPASSING
Welke trekken/traits hebben ‘selfmade biljonairs’ gemeenschappelijk? (Simmons, 2018)
• Ze zijn voracious learner’s
• Ze zijn: polymath
4
INDIVIDUELE KARAKTERISTIEKEN
VERDIEPEND ARTIKEL
• Gaat over high potentials; deze hebben een zwaar ingangsexamen moeten maken (chirurgen), is een
zware opleiding, en dan heb je die specialisaties met bv maar 2 plekken en dan moet je gaan kijken
wie die bv mag invullen
• Wat kan nu een goede selectie zijn daarvoor?
➔ Bv stressbestendigheid meten via fysieke indicatoren?
➔ Een vaste hand, bv niet mag beven.
➔ Studieresultaten zijn dus niet meer voldoende,
➔ technische skills zijn ook belangrijk zoal dus niet beven!
➔ Maar mss moeten we ook kijken naar niet technische attributen zoals human factors (hoe is
die persoon, kan die tegen bloed?)
➔ Je moet kunnen discrimineren tussen wat is een goede en slechte chirurg
• Dit was een exploratieve studie; is er een verschil tussen die mensen op vlak van (niet) technische
competenties
• Kern; er word gevonden; een goede chirurg is iemand die goed kan communiceren
• De manier waarop je communiceren (expressief, perfectionistisch, verbaal agressief,
bevragend/kritisch/argumenteren, emotionaliteit/stressbestendig, hoe manipulatief, uitdrukken
durven over onzekerheid of fouten)
• de vraag is er een verschil tussen echte chirurgen, chirurgen in opleiding en kandidaat chirurgen
• Tabel 4 is de belangrijkste voor examen! (gaat over de resultaten)
• gemeenschappelijk; een passie voor chirurgie en life satisfaction en medische gezondheid dus deze
groepen zijn vergelijkbaar maar verschillen zij op die communicatiestijlen?
• Significante resultaten + kern :
➔ Er staat van dat ze verschillen op vlak van expressiviteit de kandidaat sollicitanten zijn
duidelijk meer expressief. Is niet verwonderlijk (jong, net bachelor),
➔ deze kandidaat chirurgen zijn ook minder verbaal agressief (ook niet te verwonderen)
➔ ten derde: de mate van vragen stellen zie je duidelijk dat die trainees daar het laagst op
scoren want ja ze hebben al de master behaald/ De kandidaten stellen veel meer vragen want
die moeten nog leren.
➔ Ten vierde; ze verschillen op het vlak in de mate dat ze angst hebben om mislukkingen tegen
te komen (veel hoger, logisch dat ze hier angst voor hebben want ze hebben wel
boekenwijsheid maar ze hebben dit nog niet in de praktijk kunnen omzetten)
➔ Ten vijfde: kandidaten veel hoger dan trainees en stafleden want ze hebben nog geen fouten
begaan eh alleen boekenwijsheid
• Risico attitudes, hoe hoger je hier op scoort hoe minder risico dat je neemt (gaat eig over risico
aversie) de kandidaten scoren daar laagst op, ze nemen dus veel meer risico’s
• Die 3 groepen verschillen dus van elkaar
1
,INLEIDING
CONCEPTUEEL KADER
Vandaag gaan we het hebben over individuele kenmerken en die kunnen
modereren of medieren (dit is dus een uitbreiding)
Dit model is een conceptueel werkmodel
ENKELE VASTSTELLINGEN
• Werkkarakteristieken verklaren soms beperkte hoeveelheid variantie in werkuitkomsten.
• Niet alle werknemers reageren gelijk op eenzelfde arbeidssituatie.
• Werkkarakterisiteken correleren soms cross-sectioneel, doch zijn longitudinaal niet predictief.
• Bepaalde werkuitkomsten zijn stabiel.
• Sommige individuele kenmerken blijken predictief te zijn van werkuitkomsten.
• Kwalitatieve studies wijzen op belang van individuele kenmerken.
• Arbeidsmarkt kenmerkt zich door toenemende diversiteit/ varieteit aan individuele kenmerken (bv.
Veranderingen: demografisch, cultureel, etniciteit,…)
➔ Moeten we dit zien als een kans of als een bedreiging?
➔ Diversiteitsmanagement, inclusieve samenleving
• Een onderscheid maken tussen objectieve en subjectieve individuele karakteristieken
OBJECTIEVE INDIVIDUELE KARAKTERISTIEKEN EN WERKUITKOMSTEN
= demografische kenmerken (bv. leeftijd, geslacht, etniciteit) en levenstijlfactoren (bv. risico’s)
LEEFTIJD
• Verhoging wettelijke pensioenleeftijd (>65 jaar)
• Oudere werknemers !
• Leeftijdsstereotypen : bv. ‘Oud is out’
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid(zoals kennis, en inzetten als meter of peter)
• Meta-analyse van Ng & Feldman (2010) :
➔ Relatie Chronologisch leeftijd en werkuitkomsten zwak/moderaat
◊ niet sign. tav creativiteit; performantie in trainingscontext
◊ +sign. tav OCB, veiligheidsperformantie
◊ -sign. tav werkagressie, substance use
◊ Dus: Ze zijn meer veiligheidsperformant en minder werkagressief
• Niet het tijdsaspect (leeftijd op zich) doch wel de veranderingen door de tijd zijn bepalend (de Lange
et al., 2006)
➔ Het is niet de biologische leeftijd die van belang is maar meer belangrijk te kijken naar de
veranderingen die ze meemaken bij de leeftijdsfasen => je moet alles contextualiseren
• Leeftijd of ‘Ageing’ is eerder een multidimensioneel proces dat verwijst naar veranderingen
(biologisch, psychologisch, sociaal, maatschappelijk) over de tijd.
2
,5 BENADERINGEN INZAKE ‘AGEING’ (STERNS & DOVERSPIKE, 1989)
• Chronologische benadering = cut off ‘older worker’
➔ Kalenderleeftijd
• Performance based of functionele benadering = objectieve meting functies
➔ functionele leeftijd = waar ben je nog in staat? Bepaalde objectieve functies zoals ogen enzo
➔ ICF = international classification of function = standaard om de functionele leeftijd van
werknemers in kaart te brengen = wat is je arbeidsvermogen
• Psychosociale of subjectieve benadering = zelf-perceptie WN & determinanten ervan
➔ cognitieve leeftijd = hoe oud of hoe jong voel je u
• Organisationele benadering
➔ organisationele leeftijd !
• Levensloop (‘lifespan’) benadering
➔ Levensfase
GESLACHT (‘GENDER’)
• Genderblender’ → biologisch geslacht, gender- identiteit, genderexpressie, sexuele voorkeur
• Gender als controlevariabele
• Empirisch onderzoek o.a.
➔ Geslachtverschillen
◊ bv. ivm stress, jobsatisfactie, jobstrain, burnout, carriere- orientaties,
loopbaanontwikkeling/ promotiepotentieel, performance ratings,…
➔ Weinig genderverschillen : bv.werk-thuisinconflict,…
➔ Genderstereotypen
• Genderbeleid
ETNICITEIT
• Sociale marginaliteit
➔ Verwijst naar een groep mensen die iets gemeenschappelijk hebben zoals inkomen, sociale
klasse, rassen, seksuele voorkeur, migratieachtergrond, religie
➔ Heel brede term!
➔ etnisch groepslid met verhoogde kans op werkdeprivatie → discriminatie
➔ kan dit invloed hebben op de werkuitkomsten?
➔ Zijn hier verklaringen voor?
◊ Similariteits-attractie theorie (Byrne, 1971) :
◊ Similariteitshypothese
LEVENSSTIJLFACTOREN
• bv. roken, alcohol, drugs, fysieke activiteit, voedingsgewoonten (BRAVO)
• levensstijl → Werk
• Lifestyle interventies
➔ Preventie van disability, absenteïsme, turnover,…
➔ Verhogen van de inzetbaarheid (‘employability’)
➔ Bevorderen gezond gedrag
• Werk → levensstijl
• Het verband zou wel eens omgekeerd kunnen zijn of reciprook/wederkerig => alcohol als slechte
copingstijl door stress van de studies
3
, SUBJECTIEVE INDIVIDUELE KARAKTERISTIEKEN EN WERKUITKOMSTEN
= introspectief ervaren karakterisieken die zich vertalen in observeerbaar gedrag
• Indeling volgens continuüm = mate van veranderbaarheid (Luthans et al., 2007) :
➔ ‘trait like characteristics’: relatief stabiel over domeinen/ situaties heen, moeilijk te
veranderen
➔ ‘state like characteristics’: relatief veranderlijk/variëren tussen levensdomeinen en
smeedbaar
➔ ‘states’: variëren binnen de persoon en over situaties; onmiddellijke reactie op
omgevingskenmerk; meest smeedbaar
• volgt geschiedenis: van trait naar state/meer situationele benadering
TRAIT LIKE CHARACTERISTICS
• Core self-evaluations (CSE) (Judge et al., 1997) = hoger orde construct en bevat 4 evaluatieve
geïnterrelateerde traits
➔ Self-esteem (Rosenberg, 1965)
◊ hoeveel zelf waarde heb je (heb je een gezond beeld van jezelf of niet) => we willen
dit hoog voor goede sollicitant
➔ Generalized self-efficay (Chen et al., 2001)
◊ hoe bekwaam vind je u zelf
➔ Emotional stability (Eysenck, 1990)
◊ hoe emotioneel stabiel ben je
➔ Locus of control (Rotter, 1996)
◊ goede sollicitant heeft een interne locus of control (is zelf dingens kunnen oplossen,
de koe bij de horens vatten)
• We willen voor de ideale sollicitant een hoge core self evaluation want die scoort op alles hoog of
goed! Deze mensen hebben meer jobsatisfactie en meer levensatifactie en hebben minder control
productief workbehavior hebben en minder continous commitment (= minder de neiging om bij
dezelfde werknemers te blijven want staan open voor verandering en kunnen makkelijk switchen) en
minder werkstressoren
• Meta-analyse van CHang (2012): werkuitkomsten van CSE
➔ Pos. sign. tav job- en levenssatisfactie, ‘affective commitment’, intrinsieke motivatie, ‘setting
challenging goals’, ‘goal commitment’, taakperformantie, salarisniveau, ‘OCB’, positieve
focus,…
➔ Neg. sign. tav ‘workstressors’, ‘continous commitment’, verloopintentie, ‘CWB’,…
• Conclusie : CSE àwelzijn, performantie
• Kunnen we die trekken wel veranderen met een interventie? Id het veranderbaar? => mensen zijn tot
op zekere hoogte veranderbaar, dit ligt een beetje in het midden
TOEPASSING
Welke trekken/traits hebben ‘selfmade biljonairs’ gemeenschappelijk? (Simmons, 2018)
• Ze zijn voracious learner’s
• Ze zijn: polymath
4
