SAMENVATTING TEAMCOACHING & INTERVISIE
INTRODUCTIE & COMPETENTIES
INTRO
- 2 oefencolleges waarin we methodieken krijgen aangeleerd en kunnen oefenen.
- 1 oefencollege intervisie in het 1e jaar in het OLOD PPOP.
- Examen is een multiple choice (40 vragen) examen met verhoogde cesuur.
o Leer vooral vanuit het begrijpen.
COMPETENTIES
Aan de hand van Deep Democracy tot een democratische besluitvorming komen.
Bijdragen aan het praktisch-organisatorisch en administratief coördineren van een
team.
Creatieve werkvormen gebruiken in teamcoachingsprocessen.
Creatieve werkvormen voor teamcoachingsprocessen beschrijven.
De basisstappen van een teamcoachingsproces beschrijven.
De belangrijkste principes uit de basisvisie van Deep Democracy beschrijven.
De onderdelen van een teamcoachovereenkomst beschrijven.
De praktisch organisatorische en administratieve aspecten van teamcoördinatie
beschrijven.
Een intervisiemoment begeleiden door gebruik te maken van verschillende kaders
en methodieken.
Een teamcoachingsproces vanuit een oplossingsgerichte visie analyseren.
Een teamcoachovereenkomst vormgeven.
Verschillende kaders en methodieken omschrijven bij een intervisiemoment.
DEEL 1. TEAMCOACHING
HOOFDSTUK 1: WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
1. WAT IS EEN TEAM?
Team: bestaat steeds uit 2 of meer leden, die een gemeenschappelijk doel hebben. Er is
een vorm van samenwerking of betrokkenheid nodig om dat doel te bereiken. Ieder lid
heeft een bepaalde rol/taak. Een team is meestal gekaderd binnen een breder
organisatorisch verband.
1.1. TWEE OF MEER LEDEN
Om van een team te kunnen spreken moeten er uiteraard meerdere mensen aanwezig
zijn die samenwerken. Het aantal maakt niet uit. Focus niet alleen op het ingrediënt
‘minimumaantal’ of ‘maximumaantal’ teamleden.
Maar: als de verschillende deelnemers elkaar niet meer persoonlijk kennen, kun je niet
spreken van een team het groepsgevoel verdwijnt daardoor meer en meer.
1.2. EEN GEMEENSCHAPPELIJK DOEL
Binnen het team moet er een gemeenschappelijk doel te bereiken zijn. Dit doel brengt de
teamleden dichter bij elkaar. Door taken en rollen te verdelen maakt men plannen om
het doel te kunnen bereiken.
1
,1.3. EEN ORGANISATORISCH VERBAND
Een team functioneert altijd binnen de visie en missie van organisatie, regelgeving en
procedures. Team en organisatie beïnvloeden elkaar wederzijds.
Een organisatie, die niet openstaat voor de eigenheid van een team, beknopt de
creativiteit en vaak ook productiviteit van een team.
1.4. EEN WIJ-GEVOEL
In een team heerst een wij-gevoel, de teamleden hebben het gevoel ergens bij te horen
of deel van uit te maken. Wanneer wordt geprobeerd een cohesie te doorbreken, ontstaat
er weerstand.
1.5. EEN AANTAL WAARDEN EN NORMEN
Vaak heeft men een aantal gedeelde waarden en normen. Liggen de waarden en normen
die belangrijk zijn voor het bereiken van het doel te ver uit elkaar tussen de individuele
teamleden, dan ontstaat er heel vaak spanning.
2. WAT IS OPLOSSINGSGERICHT DENKEN?
2.1. EVEN TERUG NAAR HET ONTSTAAN
Begin jaren 80: ontwikkeld door Steve de Shazer + partner Insoo Kim Berg samen
met hun collega’s van het Brief Family Therapy Center in Milwaukee.
Ze hebben ontdekt dat mensen die vaak spreken over de dingen die ze in de
toekomst hopen te realiseren voor zichzelf hoop te creëren nuttig om over de
gewenste situatie te spreken dan over de probleemsituatie.
Dezelfde periode: dr. Luc Isebaert richt het Korzybski instituut op waar hij samen met
andere leden van het instituut het Brugse model heeft ontwikkeld.
Men benadrukt het belang van het opbouwen van een relatie met de cliënt. Het is
ook belangrijk dat mensen opnieuw keuzemogelijkheden krijgen en ontwikkelen
dit is een van de visitekaartjes van het Brugse model.
2.2. WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
Oplossingsgerichte teamcoaching: manier van begeleiden die sterk verschilt van
klassieke vormen van teambegeleiding. Het verleden hoeft niet tot in detail te worden
uitgespit om een gewenste toekomst te realiseren.
Uitgangspunt: verandering is mogelijk zonder dat elk probleem volledig doorgrond hoeft
te worden. De focus ligt op de mogelijkheden, uitzonderingen en kleine successen die al
aanwezig zijn.
- Sterk toekomstgericht en motiverend.
KERNPRINCIPES VAN OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING
- De kracht van het team staat centraal
- De coach is procesbegeleider, geen expert
- Toekomstgericht en hoopvol
- Kortdurend en efficiënt (sneeuwbaleffect)
- Praktische en toegankelijke aanpak
2
, Het erkennen van wat er al goed gaat en het visualiseren van de gewenste toekomst
geeft energie en optimisme. Het bevordert eigenaarschap: omdat de oplossingen uit
het team zelf komen.
3. DE OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACH…
3.1. IS ZICH BEWUST VAN ZIJN EERSTE INDRUK
De 1e indruk die je maakt, fungeert als een soort visitekaartje van jouw stijl en
persoonlijkheid. Mensen koppelen er onmiddellijk aanvullende kenmerken aan, positief of
negatief.
Zorg ervoor dat je kwaliteiten die niet meteen zichtbaar zijn, toch snel tot uiting komen,
zodat het 1e beeld genuanceerd wordt.
3.2. ZET IN OP HET CONTACT MET ZIJN TEAMLEDEN
De teamcoach zet in op het creëren van een relatie met verschillende teamleden. Een
goede werkrelatie vormt het fundament om het teamlid te kunnen coachen.
Neem tijd voor ontmoeting. De teamcoach moet ieder teamlid kennen, zonder dat er
noodzakelijk een vorm van vriendschap moet zijn.
3.3. BEHEERST DE KUNST VAN HET COMPLIMENTEREN
De teamcoach geeft bewust complimenten met een authentieke houding, waarbij vooral
de kwaliteit van het compliment belangrijk is en niet de hoeveelheid complimenten die hij
geeft.
Procescomplimenten: gericht op de inspanning of het proces dat iemand heeft
doorgemaakt (bv. ‘Je hebt duidelijk veel moeite gedaan om iedereen te betrekken bij het
overleg.’).
Persoonscomplimenten: gericht op de persoon zelf/op zijn/haar eigenschappen (bv. ‘Je
bent echt sterk!).
Procescomplimenten zijn vaak effectiever dan persoonscomplimenten, omdat ze meer
motiverend zijn.
Directe complimenten: deze worden vaak gegeven aan jonge kinderen, omdat ze dan
snel en duidelijk de aandacht vestigen op goed gedrag tijdens personal coaching zijn
directe complimenten aan te raden (bv. ‘De manier waarop jij naar je collega luisterde,
gaf echt ruimte voor zijn idee.’).
In een groep kan een direct compliment als gênant worden ervaren, ten opzichte van
anderen (bv. ‘Jij was veruit de sterkste tijdens deze brainstorm.’). Dit zorgt vaak voor
nadelen: er is een risico op demotivatie of er kan vergelijking ontstaan.
Valoriseren: je waardeert/herwaardeert de krachten en kwaliteiten die als aanwezig zijn
bij een persoon of team. Het is een subtielere vorm van erkenning dan een direct
compliment.
3.4. ACCEPTEERT DAT ER VERSCHILLENDE STANDPUNTEN ZIJN
3
, Het is normaal dat er verschillende standpunten zijn: dit kan heel verrijkend zijn, maar
ook kan zorgen voor spanning en discussie.
3.5. VERTROUWT OP DE CAPACITEITEN VAN EEN TEAM
Jij bent voornamelijk een begeleider in het zichtbaar maken van de mogelijkheden van
het team.
3.6. NEEMT VAAK DE HOUDING VAN ‘LEADING FROM BEHIND’ AAN
Leading from behind: we blijven als het ware 1 stap achter het team. Je stelt vragen aan
het team, zodat ze hun doelstellingen helder krijgen en zelf hun keuze kunnen maken.
Vaak geven we advies door gebruik te maken van een permissief taalgebruik, we vragen
toestemming aan de coachee om een vraag te stellen of om een aantal opties aan te
bieden. We houden rekening met de wensen en verwachten van de coachee.
Het advies van de coach is niet DE waarheid of DE oplossing, omdat hij dikwijls ook niet
kent. Het is een suggestie en de coachee kan daarmee doen wat hij wil.
3.7. PARAFRASEERT OPLOSSINGSGERICHT
Parafraseren: je herhaalt in je eigen woorden wat een teamlid zegt. Je parafraseert om
richting te geven aan groei, hoop en verantwoordelijkheid.
- Het teamlid/team herkent de inhoud: het team ervaart dat er écht geluisterd
wordt.
- Het teamlid/team herkent de inhoud niet en reageert daarop: de coach
krijgt hierdoor waardevolle informatie over de betekenis die de spreker zelf aan
zijn woorden geeft.
- Het teamlid/team herkent de inhoud niet en reageert niet: het is belangrijk
om alert te blijven voor non-verbaal gedrag.
OPLOSSINGSGERICHT PARAFRASEREN
Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading heeft.
Kom los uit het zwart-wit denken.
Voeg het woord ‘nog’ eraan toe en creëer hoop.
Maak duidelijk dat het een momentopname is.
4
INTRODUCTIE & COMPETENTIES
INTRO
- 2 oefencolleges waarin we methodieken krijgen aangeleerd en kunnen oefenen.
- 1 oefencollege intervisie in het 1e jaar in het OLOD PPOP.
- Examen is een multiple choice (40 vragen) examen met verhoogde cesuur.
o Leer vooral vanuit het begrijpen.
COMPETENTIES
Aan de hand van Deep Democracy tot een democratische besluitvorming komen.
Bijdragen aan het praktisch-organisatorisch en administratief coördineren van een
team.
Creatieve werkvormen gebruiken in teamcoachingsprocessen.
Creatieve werkvormen voor teamcoachingsprocessen beschrijven.
De basisstappen van een teamcoachingsproces beschrijven.
De belangrijkste principes uit de basisvisie van Deep Democracy beschrijven.
De onderdelen van een teamcoachovereenkomst beschrijven.
De praktisch organisatorische en administratieve aspecten van teamcoördinatie
beschrijven.
Een intervisiemoment begeleiden door gebruik te maken van verschillende kaders
en methodieken.
Een teamcoachingsproces vanuit een oplossingsgerichte visie analyseren.
Een teamcoachovereenkomst vormgeven.
Verschillende kaders en methodieken omschrijven bij een intervisiemoment.
DEEL 1. TEAMCOACHING
HOOFDSTUK 1: WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
1. WAT IS EEN TEAM?
Team: bestaat steeds uit 2 of meer leden, die een gemeenschappelijk doel hebben. Er is
een vorm van samenwerking of betrokkenheid nodig om dat doel te bereiken. Ieder lid
heeft een bepaalde rol/taak. Een team is meestal gekaderd binnen een breder
organisatorisch verband.
1.1. TWEE OF MEER LEDEN
Om van een team te kunnen spreken moeten er uiteraard meerdere mensen aanwezig
zijn die samenwerken. Het aantal maakt niet uit. Focus niet alleen op het ingrediënt
‘minimumaantal’ of ‘maximumaantal’ teamleden.
Maar: als de verschillende deelnemers elkaar niet meer persoonlijk kennen, kun je niet
spreken van een team het groepsgevoel verdwijnt daardoor meer en meer.
1.2. EEN GEMEENSCHAPPELIJK DOEL
Binnen het team moet er een gemeenschappelijk doel te bereiken zijn. Dit doel brengt de
teamleden dichter bij elkaar. Door taken en rollen te verdelen maakt men plannen om
het doel te kunnen bereiken.
1
,1.3. EEN ORGANISATORISCH VERBAND
Een team functioneert altijd binnen de visie en missie van organisatie, regelgeving en
procedures. Team en organisatie beïnvloeden elkaar wederzijds.
Een organisatie, die niet openstaat voor de eigenheid van een team, beknopt de
creativiteit en vaak ook productiviteit van een team.
1.4. EEN WIJ-GEVOEL
In een team heerst een wij-gevoel, de teamleden hebben het gevoel ergens bij te horen
of deel van uit te maken. Wanneer wordt geprobeerd een cohesie te doorbreken, ontstaat
er weerstand.
1.5. EEN AANTAL WAARDEN EN NORMEN
Vaak heeft men een aantal gedeelde waarden en normen. Liggen de waarden en normen
die belangrijk zijn voor het bereiken van het doel te ver uit elkaar tussen de individuele
teamleden, dan ontstaat er heel vaak spanning.
2. WAT IS OPLOSSINGSGERICHT DENKEN?
2.1. EVEN TERUG NAAR HET ONTSTAAN
Begin jaren 80: ontwikkeld door Steve de Shazer + partner Insoo Kim Berg samen
met hun collega’s van het Brief Family Therapy Center in Milwaukee.
Ze hebben ontdekt dat mensen die vaak spreken over de dingen die ze in de
toekomst hopen te realiseren voor zichzelf hoop te creëren nuttig om over de
gewenste situatie te spreken dan over de probleemsituatie.
Dezelfde periode: dr. Luc Isebaert richt het Korzybski instituut op waar hij samen met
andere leden van het instituut het Brugse model heeft ontwikkeld.
Men benadrukt het belang van het opbouwen van een relatie met de cliënt. Het is
ook belangrijk dat mensen opnieuw keuzemogelijkheden krijgen en ontwikkelen
dit is een van de visitekaartjes van het Brugse model.
2.2. WAT IS OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING?
Oplossingsgerichte teamcoaching: manier van begeleiden die sterk verschilt van
klassieke vormen van teambegeleiding. Het verleden hoeft niet tot in detail te worden
uitgespit om een gewenste toekomst te realiseren.
Uitgangspunt: verandering is mogelijk zonder dat elk probleem volledig doorgrond hoeft
te worden. De focus ligt op de mogelijkheden, uitzonderingen en kleine successen die al
aanwezig zijn.
- Sterk toekomstgericht en motiverend.
KERNPRINCIPES VAN OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACHING
- De kracht van het team staat centraal
- De coach is procesbegeleider, geen expert
- Toekomstgericht en hoopvol
- Kortdurend en efficiënt (sneeuwbaleffect)
- Praktische en toegankelijke aanpak
2
, Het erkennen van wat er al goed gaat en het visualiseren van de gewenste toekomst
geeft energie en optimisme. Het bevordert eigenaarschap: omdat de oplossingen uit
het team zelf komen.
3. DE OPLOSSINGSGERICHTE TEAMCOACH…
3.1. IS ZICH BEWUST VAN ZIJN EERSTE INDRUK
De 1e indruk die je maakt, fungeert als een soort visitekaartje van jouw stijl en
persoonlijkheid. Mensen koppelen er onmiddellijk aanvullende kenmerken aan, positief of
negatief.
Zorg ervoor dat je kwaliteiten die niet meteen zichtbaar zijn, toch snel tot uiting komen,
zodat het 1e beeld genuanceerd wordt.
3.2. ZET IN OP HET CONTACT MET ZIJN TEAMLEDEN
De teamcoach zet in op het creëren van een relatie met verschillende teamleden. Een
goede werkrelatie vormt het fundament om het teamlid te kunnen coachen.
Neem tijd voor ontmoeting. De teamcoach moet ieder teamlid kennen, zonder dat er
noodzakelijk een vorm van vriendschap moet zijn.
3.3. BEHEERST DE KUNST VAN HET COMPLIMENTEREN
De teamcoach geeft bewust complimenten met een authentieke houding, waarbij vooral
de kwaliteit van het compliment belangrijk is en niet de hoeveelheid complimenten die hij
geeft.
Procescomplimenten: gericht op de inspanning of het proces dat iemand heeft
doorgemaakt (bv. ‘Je hebt duidelijk veel moeite gedaan om iedereen te betrekken bij het
overleg.’).
Persoonscomplimenten: gericht op de persoon zelf/op zijn/haar eigenschappen (bv. ‘Je
bent echt sterk!).
Procescomplimenten zijn vaak effectiever dan persoonscomplimenten, omdat ze meer
motiverend zijn.
Directe complimenten: deze worden vaak gegeven aan jonge kinderen, omdat ze dan
snel en duidelijk de aandacht vestigen op goed gedrag tijdens personal coaching zijn
directe complimenten aan te raden (bv. ‘De manier waarop jij naar je collega luisterde,
gaf echt ruimte voor zijn idee.’).
In een groep kan een direct compliment als gênant worden ervaren, ten opzichte van
anderen (bv. ‘Jij was veruit de sterkste tijdens deze brainstorm.’). Dit zorgt vaak voor
nadelen: er is een risico op demotivatie of er kan vergelijking ontstaan.
Valoriseren: je waardeert/herwaardeert de krachten en kwaliteiten die als aanwezig zijn
bij een persoon of team. Het is een subtielere vorm van erkenning dan een direct
compliment.
3.4. ACCEPTEERT DAT ER VERSCHILLENDE STANDPUNTEN ZIJN
3
, Het is normaal dat er verschillende standpunten zijn: dit kan heel verrijkend zijn, maar
ook kan zorgen voor spanning en discussie.
3.5. VERTROUWT OP DE CAPACITEITEN VAN EEN TEAM
Jij bent voornamelijk een begeleider in het zichtbaar maken van de mogelijkheden van
het team.
3.6. NEEMT VAAK DE HOUDING VAN ‘LEADING FROM BEHIND’ AAN
Leading from behind: we blijven als het ware 1 stap achter het team. Je stelt vragen aan
het team, zodat ze hun doelstellingen helder krijgen en zelf hun keuze kunnen maken.
Vaak geven we advies door gebruik te maken van een permissief taalgebruik, we vragen
toestemming aan de coachee om een vraag te stellen of om een aantal opties aan te
bieden. We houden rekening met de wensen en verwachten van de coachee.
Het advies van de coach is niet DE waarheid of DE oplossing, omdat hij dikwijls ook niet
kent. Het is een suggestie en de coachee kan daarmee doen wat hij wil.
3.7. PARAFRASEERT OPLOSSINGSGERICHT
Parafraseren: je herhaalt in je eigen woorden wat een teamlid zegt. Je parafraseert om
richting te geven aan groei, hoop en verantwoordelijkheid.
- Het teamlid/team herkent de inhoud: het team ervaart dat er écht geluisterd
wordt.
- Het teamlid/team herkent de inhoud niet en reageert daarop: de coach
krijgt hierdoor waardevolle informatie over de betekenis die de spreker zelf aan
zijn woorden geeft.
- Het teamlid/team herkent de inhoud niet en reageert niet: het is belangrijk
om alert te blijven voor non-verbaal gedrag.
OPLOSSINGSGERICHT PARAFRASEREN
Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading heeft.
Kom los uit het zwart-wit denken.
Voeg het woord ‘nog’ eraan toe en creëer hoop.
Maak duidelijk dat het een momentopname is.
4
