Human Resource Management
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: HRM vandaag.............................................................................2
Wat Is HRM?.................................................................................................................... 2
Dave Ulrich...................................................................................................................... 3
Principaal-Agentrelatie.................................................................................................... 7
Hoofdstuk 2: De ontwikkeling van HRM.........................................................10
Hoofdstuk 3: personeelsplanning, functieanalyse & knelpuntberoepen...........20
Personeelsplanning....................................................................................................... 20
Functieanalyse – beschrijving & specificatie..................................................................27
De functiewaardering – bepalen vh loon.......................................................................28
Hoofdstuk 4: Werving...................................................................................34
Employer branding........................................................................................................ 34
Soorten werving............................................................................................................ 38
Hoofdstuk 5: Selectie...................................................................................46
Fases in het selectieproces............................................................................................ 48
Hoofdstuk 6: Insights discovery....................................................................63
Hoofdstuk 7: Prestatiemanagement..............................................................69
Locke & Latham: Doelen stellen en Jobcrafting.............................................................69
Prestatiebeheer............................................................................................................. 71
Het evaluatieproces...................................................................................................... 72
De Equity theorie........................................................................................................... 79
Hoofdstuk 8: doorstroom & ontwikkelen........................................................87
Doorstroom................................................................................................................... 87
Ontwikkelen.................................................................................................................. 92
,Hoofdstuk 1: HRM vandaag
Wat Is HRM?
Definitie Management en Human Resource Management
- Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een
effectieve (doen wat je belooft te doen) en efficiënte (binnen budget) manier
door te plannen, organiseren, leiden en opvolgen van organisatorische middelen.
Mensen als ‘organisatorische middelen’:
- Mensen zijn het kapitaal of de assets van een bedrijf
o Onderhouden, beheren & opleiden van uw personeel is noodzakelijk!
- Welk type personeel aanwerven? (plannen)
- Werkvloer bezetting bepalen (organiseren)
- Werknemers motiveren (leiden)
- Prestaties opvolgen
HR is de voortrekker voor zowel
strategische, tactische en operationele
uitvoeringen
Er worden keuzes gemaakt die sterke invloed
zullen hebben op de werknemers
Het operationeel HR zit bij de leidinggevenden
Case Delhaize
- Voorjaar 2023
- Plan om 128 winkels te verzelfstandigen
- Lange stakingen, deurwaarders en politie
o Impact op 9.000 mensen
o Vrees voor slechtere werkomstandigheden en gedwongen flexibiliteit
HR speelt belangrijke rol tijdens stakingen: blijft lonen betalen van werkwilligen:
- Niet-stakers niet opzetten tegen de stakers
o Moeten in de toekomst nog samenwerken onder nieuwe uitbater
- Door de lonen van werkwilligen NIET te betalen tijdens stakingen, kan dat ervoor
zorgen dat de werkwilligen sneller druk zouden zetten op stakers (dei wel betaald
worden door stakingskas van de vakbond)
“Mensen beheren” kan hard zijn:
- Raad van bestuur kiest voor herstructurering:
o Ontslag hakt in de levens en emoties van het personeel
Harde beslissingen zo zacht mogelijk uitvoeren.
2
, - Gemotiveerde, opgeleide en goed aangestuurde werknemers leveren betere
prestaties en dragen meer bij tot het. Bereiken van de organisatorische
doelstellingen.
HR is een middel, eerder dan een doel.
The decision is ruthless. Ethics are in the execution.
Dave Ulrich
Model van Dave Ulrich wijst ons op de 4 rollen die HR zou moeten vervullen.
Verticale as: van strategische focus naar
operationele focus
Horizontale as: van processen naar mensen
HR als Strategische partner –
PLANNEN
- Kant van strategische focus en processen
- Gericht op lange termijn denken
o Concurrentiekracht, continuïteit & strategie
- Geen specifieke focus op individuele werknemers
- ‘De grote lijnen’ die later naar concrete veranderingen voor de werknemers
worden vertaald
Stap 1: Plannen
Benadering Synonie Kenmerk Proces
m
Positionerings- Outside-in Werkt van buiten naar binnenAnalyseert de markt
benadering Kijken naar en concurrenten om
concurrenten een 'gat in de
markt' te vinden en
past de organisatie
(en het personeel)
daarop aan.
Resource-based Inside-out De sterkten van het huidige Men kijkt eerst naar
benadering personeel bepalen de wat de werknemers
strategie goed kunnen (bijv.
Niet per se kijken naar sociale media) en
wat concurrenten doen stemt daar de
bedrijfsactiviteiten
op af.
Goede beslissingen die in een organisatie werken, werken niet zomaar in een
andere organisatie
Voorbeeld vanuit het boek: Thuiswerk vs bedrijfscrèche:
3
, Positioneringsbenadering Resource-based-benadering
Thuiswerk wordt hipper, kiezen voor 2 Belang groepsgeest, thuiswerkhype
dagen thuis werken, 3 dagen kantoor negeren en andere oplossingen zoeken
- Investering nodig voor werk/privébalans
- Nieuwe selectiecriteria
(zelfredzaamheid)
Beide oplossingen kunnen, afhankelijk van cultuur en werknemers!
HR als veranderingsagent - TACTISCH
Zoeken naar hoe we het plan (strategische partner) kunnen uitvoeren.
Het organiseren van menselijke middelen (of het personeel) = tactisch HRM
Stap 2: Organiseren
- Organisatie ombouwen in lijn met de nieuwe strategie
o Hoe worden we meer flexibel
o Plannen vaan aanwerving/ ontslagrondes
o Re-design van jobs en procedures
o Meer professionele en individuele impact
Voorbeeld handboek: Mobiele televisie
- Investeren in ontwikkeling van moviele tv
o Tv kijken op gsm
- Strategische beslissing leidt tot tactische beslissing:
o Wanneer onderzoekers aanwerven voor nieuwe beeldschermen, batterijen,
… voor gsms?
o Wanneer marketeers aanwerven voor mobiele tv-abonnementen?
o Wanneer aanwerven van gespecialiseerd IT-personeel (= hogere loonkost)?
Focussen op welk personeel behouden moet worden, hoe de taken worden
(her)verdeeld
Bij tactisch HRM is er meer vakkenis nodig om concrete gevolgen te voorspellen
Voorbeeld handboek: 2 fuserende organisaties - CULTUURVERANDERING
- Bedrijf A neemt bedrijf B over en kan productieproces van bedrijf A optimaliseren
(goedkopere productie)
- Maar: beide zeer verschillende bedrijven
o 9 to 5 cultuur (mensen werken geen minuut langer dan nodig) in bedrijf A
waar gezin strikt gescheiden wordt
o In bedrijf B wordt er gewerkt tot het probleem is opgelost (dus niet per se
9-5)
- Bij teamvorming tussen beide bedrijven ontstaan er conflicten en wordt er dus
geen echt geheel gevormd tussen de beide bedrijven, wel aparte ‘clans’
HR als kampioen van de werknemers
Werknemers zijn zij die de winst voor de onderneming moeten veilig stellen, dus je
moet ze goed begrijpen/kennen
- Operationele focus
- Korte termijnperspectief
- Dagdagelijkse activiteiten
operationeel HRM: leiden & opvolgen
o Leiden: motiveren, richting geven, doelen communiceren
o Opvolgen (controleren): functionerings- & evaluatiegesprekken
4
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: HRM vandaag.............................................................................2
Wat Is HRM?.................................................................................................................... 2
Dave Ulrich...................................................................................................................... 3
Principaal-Agentrelatie.................................................................................................... 7
Hoofdstuk 2: De ontwikkeling van HRM.........................................................10
Hoofdstuk 3: personeelsplanning, functieanalyse & knelpuntberoepen...........20
Personeelsplanning....................................................................................................... 20
Functieanalyse – beschrijving & specificatie..................................................................27
De functiewaardering – bepalen vh loon.......................................................................28
Hoofdstuk 4: Werving...................................................................................34
Employer branding........................................................................................................ 34
Soorten werving............................................................................................................ 38
Hoofdstuk 5: Selectie...................................................................................46
Fases in het selectieproces............................................................................................ 48
Hoofdstuk 6: Insights discovery....................................................................63
Hoofdstuk 7: Prestatiemanagement..............................................................69
Locke & Latham: Doelen stellen en Jobcrafting.............................................................69
Prestatiebeheer............................................................................................................. 71
Het evaluatieproces...................................................................................................... 72
De Equity theorie........................................................................................................... 79
Hoofdstuk 8: doorstroom & ontwikkelen........................................................87
Doorstroom................................................................................................................... 87
Ontwikkelen.................................................................................................................. 92
,Hoofdstuk 1: HRM vandaag
Wat Is HRM?
Definitie Management en Human Resource Management
- Management is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een
effectieve (doen wat je belooft te doen) en efficiënte (binnen budget) manier
door te plannen, organiseren, leiden en opvolgen van organisatorische middelen.
Mensen als ‘organisatorische middelen’:
- Mensen zijn het kapitaal of de assets van een bedrijf
o Onderhouden, beheren & opleiden van uw personeel is noodzakelijk!
- Welk type personeel aanwerven? (plannen)
- Werkvloer bezetting bepalen (organiseren)
- Werknemers motiveren (leiden)
- Prestaties opvolgen
HR is de voortrekker voor zowel
strategische, tactische en operationele
uitvoeringen
Er worden keuzes gemaakt die sterke invloed
zullen hebben op de werknemers
Het operationeel HR zit bij de leidinggevenden
Case Delhaize
- Voorjaar 2023
- Plan om 128 winkels te verzelfstandigen
- Lange stakingen, deurwaarders en politie
o Impact op 9.000 mensen
o Vrees voor slechtere werkomstandigheden en gedwongen flexibiliteit
HR speelt belangrijke rol tijdens stakingen: blijft lonen betalen van werkwilligen:
- Niet-stakers niet opzetten tegen de stakers
o Moeten in de toekomst nog samenwerken onder nieuwe uitbater
- Door de lonen van werkwilligen NIET te betalen tijdens stakingen, kan dat ervoor
zorgen dat de werkwilligen sneller druk zouden zetten op stakers (dei wel betaald
worden door stakingskas van de vakbond)
“Mensen beheren” kan hard zijn:
- Raad van bestuur kiest voor herstructurering:
o Ontslag hakt in de levens en emoties van het personeel
Harde beslissingen zo zacht mogelijk uitvoeren.
2
, - Gemotiveerde, opgeleide en goed aangestuurde werknemers leveren betere
prestaties en dragen meer bij tot het. Bereiken van de organisatorische
doelstellingen.
HR is een middel, eerder dan een doel.
The decision is ruthless. Ethics are in the execution.
Dave Ulrich
Model van Dave Ulrich wijst ons op de 4 rollen die HR zou moeten vervullen.
Verticale as: van strategische focus naar
operationele focus
Horizontale as: van processen naar mensen
HR als Strategische partner –
PLANNEN
- Kant van strategische focus en processen
- Gericht op lange termijn denken
o Concurrentiekracht, continuïteit & strategie
- Geen specifieke focus op individuele werknemers
- ‘De grote lijnen’ die later naar concrete veranderingen voor de werknemers
worden vertaald
Stap 1: Plannen
Benadering Synonie Kenmerk Proces
m
Positionerings- Outside-in Werkt van buiten naar binnenAnalyseert de markt
benadering Kijken naar en concurrenten om
concurrenten een 'gat in de
markt' te vinden en
past de organisatie
(en het personeel)
daarop aan.
Resource-based Inside-out De sterkten van het huidige Men kijkt eerst naar
benadering personeel bepalen de wat de werknemers
strategie goed kunnen (bijv.
Niet per se kijken naar sociale media) en
wat concurrenten doen stemt daar de
bedrijfsactiviteiten
op af.
Goede beslissingen die in een organisatie werken, werken niet zomaar in een
andere organisatie
Voorbeeld vanuit het boek: Thuiswerk vs bedrijfscrèche:
3
, Positioneringsbenadering Resource-based-benadering
Thuiswerk wordt hipper, kiezen voor 2 Belang groepsgeest, thuiswerkhype
dagen thuis werken, 3 dagen kantoor negeren en andere oplossingen zoeken
- Investering nodig voor werk/privébalans
- Nieuwe selectiecriteria
(zelfredzaamheid)
Beide oplossingen kunnen, afhankelijk van cultuur en werknemers!
HR als veranderingsagent - TACTISCH
Zoeken naar hoe we het plan (strategische partner) kunnen uitvoeren.
Het organiseren van menselijke middelen (of het personeel) = tactisch HRM
Stap 2: Organiseren
- Organisatie ombouwen in lijn met de nieuwe strategie
o Hoe worden we meer flexibel
o Plannen vaan aanwerving/ ontslagrondes
o Re-design van jobs en procedures
o Meer professionele en individuele impact
Voorbeeld handboek: Mobiele televisie
- Investeren in ontwikkeling van moviele tv
o Tv kijken op gsm
- Strategische beslissing leidt tot tactische beslissing:
o Wanneer onderzoekers aanwerven voor nieuwe beeldschermen, batterijen,
… voor gsms?
o Wanneer marketeers aanwerven voor mobiele tv-abonnementen?
o Wanneer aanwerven van gespecialiseerd IT-personeel (= hogere loonkost)?
Focussen op welk personeel behouden moet worden, hoe de taken worden
(her)verdeeld
Bij tactisch HRM is er meer vakkenis nodig om concrete gevolgen te voorspellen
Voorbeeld handboek: 2 fuserende organisaties - CULTUURVERANDERING
- Bedrijf A neemt bedrijf B over en kan productieproces van bedrijf A optimaliseren
(goedkopere productie)
- Maar: beide zeer verschillende bedrijven
o 9 to 5 cultuur (mensen werken geen minuut langer dan nodig) in bedrijf A
waar gezin strikt gescheiden wordt
o In bedrijf B wordt er gewerkt tot het probleem is opgelost (dus niet per se
9-5)
- Bij teamvorming tussen beide bedrijven ontstaan er conflicten en wordt er dus
geen echt geheel gevormd tussen de beide bedrijven, wel aparte ‘clans’
HR als kampioen van de werknemers
Werknemers zijn zij die de winst voor de onderneming moeten veilig stellen, dus je
moet ze goed begrijpen/kennen
- Operationele focus
- Korte termijnperspectief
- Dagdagelijkse activiteiten
operationeel HRM: leiden & opvolgen
o Leiden: motiveren, richting geven, doelen communiceren
o Opvolgen (controleren): functionerings- & evaluatiegesprekken
4
