Juridisch HRM
Blok 1: Flexicurity
Blok 2: Over de grens
,Inhoud
Blok 1......................................................................................................................................................3
Flexibele arbeidsrelaties.....................................................................................................................3
Literatuur: Collectief arbeidsrecht – Cao-recht – 4.1 (Treep, 2017)...............................................3
Literatuur: Flexibele arbeidsrelaties – H5 (Treep, 2017).................................................................6
Literatuur: Personeelshandboek (XpertHR)....................................................................................7
Literatuur: Hoe werkt de Wet DBA?.............................................................................................10
Kennisclip 1: Een introductie........................................................................................................10
Kennisclip 2: Flexibele arbeidsrelaties..........................................................................................10
Kennisclip 3: Inlenen van arbeid...................................................................................................12
Kennisclip 4: De opdrachtovereenkomst......................................................................................13
Kennisclip 5: WFW........................................................................................................................14
Kennisclip: stageovereenkomst....................................................................................................15
Collectieve regelingen......................................................................................................................15
Kennisclip 1: Introductie...............................................................................................................15
Kennisclip 2: CAO van toepassing?...............................................................................................17
Kennisclip 3: CAO rechten en naleven daarvan............................................................................18
Kennisclip 4: Personeelsregelingen...............................................................................................20
Blok 2....................................................................................................................................................21
Literatuur: Begrip werkgever in WAV (Franssen, 2012)................................................................21
Literatuur: Wijzigingen WAV 2014 (Koene, 2014)........................................................................23
Literatuur: WAV – Tewerkstellingsvergunning (Kuit, 2007)..........................................................27
Literatuur: Brochure IND werken in NL.........................................................................................32
Kennisclip 1: WAV intro................................................................................................................37
Kennisclip 2: Toepassen WAV.......................................................................................................38
Kennisclip 3: Verplichtingen en uitzonderingen WAV...................................................................39
Kennisclip 4: Handhaving WAV.....................................................................................................40
Overzicht gewijzigde wetgeving t.o.v. wettenbundel Arbeidswetgeving 2019-2020...........................42
2
, Blok 1
Flexibele arbeidsrelaties
Literatuur: Collectief arbeidsrecht – Cao-recht – 4.1 (Treep, 2017)
o Collectief arbeidsrecht: regelgeving rond het collectief onderhandelen over arbeidsvoorwaarden
door vereniging van werknemers en werkgevers. Collectieve conflicten over arbeidsvoorwaarden
die zich mogelijk uiten in een werkstaking vallen ook onder het collectieve arbeidsrecht.
o Werknemersorganisaties: Het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg wordt gevoerd door
werknemersorganisaties (de vakbonden) en werkgevers(organisaties). De belangrijkste taak van
vakbonden is het afsluiten van cao’s. Verder houden zij zich bezig met belangenbehartiging van
hun (individuele) leden. Nogal wat vakbonden zijn aangesloten bij een van de drie grote
vakcentrales: FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging), CNV (Christelijke Nationaal
Vakverbond) of de VCO (Vakcentrale voor Professionals). Er komen ook categorale bonden voor;
deze organiseren voornamelijk werknemers die tot een bepaalde beroepsgroep behoren (bijv. de
Bond van Medewerkers in het Notariaat). De vakcentrales organiseren werknemers in de bij de
centrales aangesloten bonden. Zo zijn de AOB (Algemene Onderwijsbond) en de NPB
(Nederlandse Politiebond) aangesloten de FNV.
o Organisatiegraad van werknemers: percentage werknemers dat lid is van een vakbond.
o Werkgeversorganisaties: Deze opereren meer op speciale terreinen van het bedrijfsleven, een
paar belangrijke (op centraal niveau) zijn:
-Voor industrie, handel, banken en verzekeringswezen: VNO-NCW (Verbond van Nederlandse
Ondernemingen-Nederlands Christelijke Werkgeversbond) is de grootste werkgeversorganisatie.
FME (Federatie voor de Metaal- en Elektronische Industrie) is de grootste
ondernemersorganisatie voor de technologie-industriële sector en aangesloten bij VNO-NCW.
Daarnaast kennen we AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland), die nauw
samenwerkt met VNO-NCW.
-Voor midden- en kleinbedrijf: MKB-Nederland
-Voor land- en tuinbouw: LTO Nederland.
o Overleg- en adviesorganen: De werknemers- en werkgeverscentrales verrichten overkoepelende
en coördinerende werkzaamheden t.b.v. de aangesloten organisaties. Verder hebben zij op
macroniveau een belangrijke adviserende taak t.o.v. de centrale overheid. De SER en de Stichting
van de Arbeid zijn in dit verband de belangrijkste adviesorganen.
o De stichting van de arbeid: in de tweede wereldoorlog ontstaan als overlegorgaan voor
werkgevers en vakcentrales. De stichting bestaat voor de helft uit
werknemersvertegenwoordigers en voor de helft ook werkgeververtegenwoordigers. Heeft een
belangrijk adviserende taak t.o.v. de overheid over onderwerpen op het gebied van
arbeidsverhoudingen, dus ook als het gaat om aanpassingen in het arbeidsrecht. Beide centralen
kunnen een zogenoemd Centraal Akkoord sluiten omtrent de door partijen gewenste
loonontwikkelingen en andere arbeidsvoorwaarden in de komende cao-rondes.
o …
o Cao (definitie): een schriftelijke overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of
werkgeversorganisaties met een of meer werknemersorganisaties, waarbij voornamelijk of
uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld die bij de arbeidsovereenkomst is acht moeten
worden genomen (art. 1 Wet CAO). De cao zelf is dus geen arbeidsovereenkomst. De cao
vervangt de arbeidsovereenkomst ook niet, het is een overeenkomst die arbeidsvoorwaarden
bevat.
3
, o Cao met volledige rechtskracht: moet hieraan voldoen
1. In de statuten van de bonden en de werkgeversvereniging moet zijn vermeld dat zij bevoegd
zijn tot het sluiten van cao’s (art. 1 Wet CAO).
2. De cao moet bij authentieke (notariële) akte of onderhandse akte (schriftelijke overeenkomst)
zijn aangegaan.Dit is doorgaans het geval.
3. Ook moet de cao zijn aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken
Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van SZW (art. 4 Wet op de
Loonvorming).
4. De cao kan pas in werking treden (evt. wel met terugwerkende kracht) op de dag na het
versturen van de ontvangstbevestiging door het ministerie aan de cao-partijen. Een niet-
aangemelde cao heeft geen rechtskracht.
o Sociaal plan: (er is discussie over de vraag in hoeverre een sociaal plan als cao valt te
kwalificeren) Een sociaal plan bevat vaak uitgebreide arbeidsvoorwaarden die gelden bij een
(groeps)ontslag of reorganisatie. Een sociaal plan kan incidenteel worden overeengekomen bij
een specifieke ontslagsituatie/reorganisatie. Een sociaal plan kan ook voor langere tijd worden
overeengekomen voor het geval zich ontslagen/reorganisaties aandienen in de toekomst. Daar
waar sociale plannen ook randvoorwaarden bevatten m.b.t. de interne mobiliteit van
werknemers in geval van reorganisatie, zijn ze zeker te zien als een ‘regeling van
arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereenkomst in acht te nemen’. Is een sociaal plan met de
bonden overeengekomen en ook nog aangemeld bij de Directie UAW, dan is het sociale plan
mogelijk wel degelijk als cao te kwalificeren en kan het werknemers die lid zijn van de
betreffende bond of die een cao-clausule in hun contact hebben, wel degelijk binden.
o Werkingssfeer: er zijn twee soorten cao’s te onderscheiden
1. De bedrijfstak-cao: gelden voor een gehele bedrijfstak of een zeer groot deel daarvan.
2. De ondernemings-cao: worden afgesloten bij een individuele onderneming. Meestal betreft dit
dan een groot bedrijf (Heineken, Shell, enz.)
Horizontale werkingssfeer: cao’s kunnen wat dit betreft gekoppeld zijn aan een of meer
werkgevers. Ook kan de cao zich richten tot bedrijven die bepaalde werkzaamheden verrichten.
Verticale werkingssfeer: geeft aan in hoeverre alle werknemers onder cao vallen. Zo kan het zijn
dat bepaalde groepen niet of maar ten dele onder de cao vallen.
o Onderhandelingsvrijheid: de cao is een privaatrechtelijke overeenkomst, dus wordt het cao-
overleg geregistreerd door contractvrijheid. Werkgevers (en soms ook werkgeversorganisaties)
mogen zelf uitmaken of zij een cao willen afsluiten met een bepaalde bond. Een recht op cao-
overleg is er in principe niet. Cao-partijen hoeven zelfs niet representatief te zijn om een cao af te
sluiten.
Bijvoorbeeld Een werkgever gaat in zee met een bond voor middengroepen of hoger
personeel. De gewone, misschien wel meer representatieve bonden worden hier van de
onderhandelingstafel uitgesloten. In zulke gevallen gaat het dan bijvoorbeeld om
arbeidsvoorwaarden die de werkgever en de uitverkoren bond wel en de uitgesloten bond(en)
niet wensen. Dergelijke cao’s kunnen, als de leden van de niet-deelnemende bonen niet expliciet
van de werking van de cao zijn uitgesloten, wel degelijk invloed hebben: art. 14 Wet CAO, cao-
clausule in het arbeidscontract en de mogelijkheid van algemeenverbindendverklaring. (blz 269
betrokkenheid van bonden).
o Cao-bepalingen en hun werking: Cao’s kennen het volgende onderscheid m.b.t. hun inhoud:
Normatieve bepalingen: vormen de kern van de cao. Hiermee worden de echte
arbeidsvoorwaarden bedoeld (lonen, werktijden, verlofregelingen, bepalingen met betrekking
tot schorsing, ontslag, enzovoort). Deze cao-bepalingen zijn in een standaardregeling of in een
minimumregeling gegoten.
4
Blok 1: Flexicurity
Blok 2: Over de grens
,Inhoud
Blok 1......................................................................................................................................................3
Flexibele arbeidsrelaties.....................................................................................................................3
Literatuur: Collectief arbeidsrecht – Cao-recht – 4.1 (Treep, 2017)...............................................3
Literatuur: Flexibele arbeidsrelaties – H5 (Treep, 2017).................................................................6
Literatuur: Personeelshandboek (XpertHR)....................................................................................7
Literatuur: Hoe werkt de Wet DBA?.............................................................................................10
Kennisclip 1: Een introductie........................................................................................................10
Kennisclip 2: Flexibele arbeidsrelaties..........................................................................................10
Kennisclip 3: Inlenen van arbeid...................................................................................................12
Kennisclip 4: De opdrachtovereenkomst......................................................................................13
Kennisclip 5: WFW........................................................................................................................14
Kennisclip: stageovereenkomst....................................................................................................15
Collectieve regelingen......................................................................................................................15
Kennisclip 1: Introductie...............................................................................................................15
Kennisclip 2: CAO van toepassing?...............................................................................................17
Kennisclip 3: CAO rechten en naleven daarvan............................................................................18
Kennisclip 4: Personeelsregelingen...............................................................................................20
Blok 2....................................................................................................................................................21
Literatuur: Begrip werkgever in WAV (Franssen, 2012)................................................................21
Literatuur: Wijzigingen WAV 2014 (Koene, 2014)........................................................................23
Literatuur: WAV – Tewerkstellingsvergunning (Kuit, 2007)..........................................................27
Literatuur: Brochure IND werken in NL.........................................................................................32
Kennisclip 1: WAV intro................................................................................................................37
Kennisclip 2: Toepassen WAV.......................................................................................................38
Kennisclip 3: Verplichtingen en uitzonderingen WAV...................................................................39
Kennisclip 4: Handhaving WAV.....................................................................................................40
Overzicht gewijzigde wetgeving t.o.v. wettenbundel Arbeidswetgeving 2019-2020...........................42
2
, Blok 1
Flexibele arbeidsrelaties
Literatuur: Collectief arbeidsrecht – Cao-recht – 4.1 (Treep, 2017)
o Collectief arbeidsrecht: regelgeving rond het collectief onderhandelen over arbeidsvoorwaarden
door vereniging van werknemers en werkgevers. Collectieve conflicten over arbeidsvoorwaarden
die zich mogelijk uiten in een werkstaking vallen ook onder het collectieve arbeidsrecht.
o Werknemersorganisaties: Het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg wordt gevoerd door
werknemersorganisaties (de vakbonden) en werkgevers(organisaties). De belangrijkste taak van
vakbonden is het afsluiten van cao’s. Verder houden zij zich bezig met belangenbehartiging van
hun (individuele) leden. Nogal wat vakbonden zijn aangesloten bij een van de drie grote
vakcentrales: FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging), CNV (Christelijke Nationaal
Vakverbond) of de VCO (Vakcentrale voor Professionals). Er komen ook categorale bonden voor;
deze organiseren voornamelijk werknemers die tot een bepaalde beroepsgroep behoren (bijv. de
Bond van Medewerkers in het Notariaat). De vakcentrales organiseren werknemers in de bij de
centrales aangesloten bonden. Zo zijn de AOB (Algemene Onderwijsbond) en de NPB
(Nederlandse Politiebond) aangesloten de FNV.
o Organisatiegraad van werknemers: percentage werknemers dat lid is van een vakbond.
o Werkgeversorganisaties: Deze opereren meer op speciale terreinen van het bedrijfsleven, een
paar belangrijke (op centraal niveau) zijn:
-Voor industrie, handel, banken en verzekeringswezen: VNO-NCW (Verbond van Nederlandse
Ondernemingen-Nederlands Christelijke Werkgeversbond) is de grootste werkgeversorganisatie.
FME (Federatie voor de Metaal- en Elektronische Industrie) is de grootste
ondernemersorganisatie voor de technologie-industriële sector en aangesloten bij VNO-NCW.
Daarnaast kennen we AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland), die nauw
samenwerkt met VNO-NCW.
-Voor midden- en kleinbedrijf: MKB-Nederland
-Voor land- en tuinbouw: LTO Nederland.
o Overleg- en adviesorganen: De werknemers- en werkgeverscentrales verrichten overkoepelende
en coördinerende werkzaamheden t.b.v. de aangesloten organisaties. Verder hebben zij op
macroniveau een belangrijke adviserende taak t.o.v. de centrale overheid. De SER en de Stichting
van de Arbeid zijn in dit verband de belangrijkste adviesorganen.
o De stichting van de arbeid: in de tweede wereldoorlog ontstaan als overlegorgaan voor
werkgevers en vakcentrales. De stichting bestaat voor de helft uit
werknemersvertegenwoordigers en voor de helft ook werkgeververtegenwoordigers. Heeft een
belangrijk adviserende taak t.o.v. de overheid over onderwerpen op het gebied van
arbeidsverhoudingen, dus ook als het gaat om aanpassingen in het arbeidsrecht. Beide centralen
kunnen een zogenoemd Centraal Akkoord sluiten omtrent de door partijen gewenste
loonontwikkelingen en andere arbeidsvoorwaarden in de komende cao-rondes.
o …
o Cao (definitie): een schriftelijke overeenkomst, aangegaan door een of meer werkgevers of
werkgeversorganisaties met een of meer werknemersorganisaties, waarbij voornamelijk of
uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld die bij de arbeidsovereenkomst is acht moeten
worden genomen (art. 1 Wet CAO). De cao zelf is dus geen arbeidsovereenkomst. De cao
vervangt de arbeidsovereenkomst ook niet, het is een overeenkomst die arbeidsvoorwaarden
bevat.
3
, o Cao met volledige rechtskracht: moet hieraan voldoen
1. In de statuten van de bonden en de werkgeversvereniging moet zijn vermeld dat zij bevoegd
zijn tot het sluiten van cao’s (art. 1 Wet CAO).
2. De cao moet bij authentieke (notariële) akte of onderhandse akte (schriftelijke overeenkomst)
zijn aangegaan.Dit is doorgaans het geval.
3. Ook moet de cao zijn aangemeld bij de Directie Uitvoeringstaken
Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van SZW (art. 4 Wet op de
Loonvorming).
4. De cao kan pas in werking treden (evt. wel met terugwerkende kracht) op de dag na het
versturen van de ontvangstbevestiging door het ministerie aan de cao-partijen. Een niet-
aangemelde cao heeft geen rechtskracht.
o Sociaal plan: (er is discussie over de vraag in hoeverre een sociaal plan als cao valt te
kwalificeren) Een sociaal plan bevat vaak uitgebreide arbeidsvoorwaarden die gelden bij een
(groeps)ontslag of reorganisatie. Een sociaal plan kan incidenteel worden overeengekomen bij
een specifieke ontslagsituatie/reorganisatie. Een sociaal plan kan ook voor langere tijd worden
overeengekomen voor het geval zich ontslagen/reorganisaties aandienen in de toekomst. Daar
waar sociale plannen ook randvoorwaarden bevatten m.b.t. de interne mobiliteit van
werknemers in geval van reorganisatie, zijn ze zeker te zien als een ‘regeling van
arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereenkomst in acht te nemen’. Is een sociaal plan met de
bonden overeengekomen en ook nog aangemeld bij de Directie UAW, dan is het sociale plan
mogelijk wel degelijk als cao te kwalificeren en kan het werknemers die lid zijn van de
betreffende bond of die een cao-clausule in hun contact hebben, wel degelijk binden.
o Werkingssfeer: er zijn twee soorten cao’s te onderscheiden
1. De bedrijfstak-cao: gelden voor een gehele bedrijfstak of een zeer groot deel daarvan.
2. De ondernemings-cao: worden afgesloten bij een individuele onderneming. Meestal betreft dit
dan een groot bedrijf (Heineken, Shell, enz.)
Horizontale werkingssfeer: cao’s kunnen wat dit betreft gekoppeld zijn aan een of meer
werkgevers. Ook kan de cao zich richten tot bedrijven die bepaalde werkzaamheden verrichten.
Verticale werkingssfeer: geeft aan in hoeverre alle werknemers onder cao vallen. Zo kan het zijn
dat bepaalde groepen niet of maar ten dele onder de cao vallen.
o Onderhandelingsvrijheid: de cao is een privaatrechtelijke overeenkomst, dus wordt het cao-
overleg geregistreerd door contractvrijheid. Werkgevers (en soms ook werkgeversorganisaties)
mogen zelf uitmaken of zij een cao willen afsluiten met een bepaalde bond. Een recht op cao-
overleg is er in principe niet. Cao-partijen hoeven zelfs niet representatief te zijn om een cao af te
sluiten.
Bijvoorbeeld Een werkgever gaat in zee met een bond voor middengroepen of hoger
personeel. De gewone, misschien wel meer representatieve bonden worden hier van de
onderhandelingstafel uitgesloten. In zulke gevallen gaat het dan bijvoorbeeld om
arbeidsvoorwaarden die de werkgever en de uitverkoren bond wel en de uitgesloten bond(en)
niet wensen. Dergelijke cao’s kunnen, als de leden van de niet-deelnemende bonen niet expliciet
van de werking van de cao zijn uitgesloten, wel degelijk invloed hebben: art. 14 Wet CAO, cao-
clausule in het arbeidscontract en de mogelijkheid van algemeenverbindendverklaring. (blz 269
betrokkenheid van bonden).
o Cao-bepalingen en hun werking: Cao’s kennen het volgende onderscheid m.b.t. hun inhoud:
Normatieve bepalingen: vormen de kern van de cao. Hiermee worden de echte
arbeidsvoorwaarden bedoeld (lonen, werktijden, verlofregelingen, bepalingen met betrekking
tot schorsing, ontslag, enzovoort). Deze cao-bepalingen zijn in een standaardregeling of in een
minimumregeling gegoten.
4
