Definitie......................................................................................................................................... 162
Partijen .......................................................................................................................................... 163
Bestanddelen ................................................................................................................................ 164
Juridische aard .............................................................................................................................. 165
Hiërarchie ..................................................................................................................................... 165
Binding .......................................................................................................................................... 165
Geldigheids- en vormvereisten ...................................................................................................... 170
Interpretatie en naleving ................................................................................................................ 171
Praktisch ....................................................................................................................................... 172
MODULE 1: BASICS
1.1. ALGEMENE ARBEIDSRECHTELIJKE BESCHOUWINGEN
HISTORIEK
De wijze waarop WN en WG zich tot elkaar verhouden is geëvolueerd in de tijd.
19de eeuw = We zien dat arbeid zich vrij aanbied op de markt. Die arbeid die zich vrij aanbiedt op deze
markt doet zich in 19de eeuw al voor in verschillende vormen. Je hebt de contractuele arbeid, WN die
onder gezag van WG arbeid gaat verrichten. Er bestonden in de 19de eeuw al andere vormen van
arbeidsrelaties. Ook dan al werkten de personen als zelfstandige en bieden zij hun diensten aan als
zelfstandige en verrichten ze op die manier arbied. Wat doet de wetgever niet veel in 19de eeuw?
Laisser faire en laissez passer beleid. Als de regelgever dan al optreedt dan is dat repressief tav WN. Er
is bv een algemeen samenspanningsverbod waardoor het moeilijk is voor WN en WG om zich te
verzamelen en actie te voeren. Er is bv het werkmansboekje waardoor het voor een WN soms heel
moeilijk wordt om van de ene WG naar andere WG over te stappen die heeft daarvoor het
werkmansboekje nodig en vaak houdt de WG dat achter de hand zodat de WN geen kant op kan en
nergens anders in dienst kan treden. Dat beleid of het ontbreken van een beleid leidt er uiteindelijk toe
dat er heel veel wanpraktijken en uitbuitingen ontstaan. Tot er in 1886 grote opstanden uitbreken en op
dat ogenblik zien we al een eerste vorm van arbeidsreglementering van arbeidsregelgeving.
In de 20ste eeuw ontplooit dat zich meer, er is een uitbouw van regels die de tewerkstelling gaat
bepalen. We zien vooral na de eerste en tweede WO dat bv vakbondsvrijheid wordt erkend dus dat
samenspanningsverbod laat men een beetje aan de kant. Na de WO II het institutionaliseren van het
collectief overleg. We zien dat de regelgever meer gaat ingrijpen en bestaans en werkzekerheid gaat
3
,creeëren. Die trend naar meer en meer ingrijpen door de regelgever zien we een fluctuatie waarin er
heel weinig en heel veel optreden en dan kennen we opnieuw een dal en die is in de jaren 70 wnr er
opnieuw een versoepeling komt in de arbeidsregelgeving. Omdat er een nood is aan flexibilisering maar
tegelijk zien we dat grondrechten meer en meer op de voorgrond treden ook in arbeidsrelaties zoals bv
privacy en vrijheid van godsdienst in arbeidsrelaties, …
In de 21ste eeuw = We krijgen meer te maken met kluwen aan regelgeving. Op nationaal niveau is dat
deels te verklaren door onze ingewikkelde staatsstructuur waar de federale overheid in het domein van
het arbeidsrecht nog het leven aandeel kan regelen maar dat je ziet dat meer en meer de deelentiteiten
op de voorgrond treden. Er is ook een nood aan modernisering van de regelgeving, vaak is die
regelgeving tot stand gekomen in de 20ste eeuw. De samenleving is sterk geëvolueerd en die zelfde
trend heeft zich ook doorgetrokken naar de arbeidsrelaties, manier waarop arbeid wordt verricht. Er is
een vraag naar modernisering en codificatie van de regelgeving.
TOEPASSINGSGEBIED
RATIONE PERSONAE
De focus van deze cursus ligt bij de tewerkstelling als WN in de particuliere sector waar er een
contractuele arbeidsrelatie geldt. Mensen, WN, WG sluiten een arbeidsovereenkomst en dat heeft als
voorwerp het verrichten van arbeid in ondergeschikt verband met als tegenprestatie het betalen van
loon. Die notie van arbeidsovereenkomst staat hier centraal. Dat is de focus van het arbeidsrecht van
het vakdomein dat wij gaan bestuderen.
Er zijn ook nog andere types van arbeidsrelaties. De publieke sector/overheid stelt personeel te werk,
dat zijn dan niet zo zeer WN in de regels maar de correcte juridische term die men daar gebruikt is
ambtenaren omdat die personen niet tewerk worden gesteld op basis van een arbeidsovereenkomst
maar een ambtenaar wordt eenzijdig aangesteld. Tegelijk zie je en hoewel dat het een uitzondering was
dat de overheid meer en meer zogenaamde contractuelen in dienst neemt. De overheid hoewel die in
de regel ambtenaren tewerkstelt die op basis van een aanstelling worden tewerkgesteld is er ook een
uitzondering voorzien en kan de overheid ook aanwerven op basis van een arbeidsovereenkomst. Dat is
in de regel de uitzondering maar we zien de laatste jaren een sterke toename van die contractuelen in
overheidsdienst. Meer nog het onderscheid tussen ambtenaren en werknemers probeert men meer en
meer af te vlakken. Zo is er vrij recent nog bij de tewerkstelling bij gemeente, provincies; de
zogenaamde lokale besturen is er beslist door de vlaamse overheid dat de statutairen, degene die als
ambtenaar bij de lokale overheid zijn tewerkgesteld, aan dezelfe ontslagregels in de toekomst zullen
worden onderworpen dan de contractuele in dienst van die lokale besturen. Dat zorgt voor een ware
aard verschuiving in dat domein.
De tewerkstelling als zelfstandige, iemand kan ook als zelfstandige zijn diensten aanbieden aan
klanten.
Elke regel kent wat uitzonderingen. Sommige regelgeving heeft een verruimd toepassingsgebied en is
ook van toepassing op degene die anders dan via een arbeidsovereenkomst hun arbeid aanbieden.
Denk dan bv aan de welzijnsreglementering; bepalingen rond veiligheid, hygiëne op de arbeidsplaats of
de arbeidsduur reglementeringen. Dat zijn maar 2 vormen van regelgeving die een verruimd
toepassingsgebied hebben en die bv niet alleen van toepassing zijn op de WN die in dienst is van een
WG op basis van een arbeidsov. Maar bv ook op stagiares die onbezoldigd stage lopen bij een
stagemeester. Soms is die regelgeving ook van toepassing op een veiligheidscoördinator bv of op een
curator of nog op ouders voor zover hun kinderen wnr die minderjarig zijn arbeid leveren. Kinderarbeid is
een uitzondering maar in sommige gevallen is dat weldegelijk mogelijk en dan gebeurd het soms dat de
4
,regelgever heeft voorzien dat niet enkel diegene die WN zijn door de regelgeving worden getroffen maar
ook een hele waaier aan andere.
RATIONE MATERIAE
Het materële arbeidsrecht omvat verschillende subdomeinen. Zo heb je het individuele
arbeidsrecht; dat regelt de verhoudingen tussen een individuele WN en diens WG. De belangrijkste
regelgeving daarvoor vindt je in het arbeidsovereenkomsten recht of specifieker in AOW.
Collectief arbeidsrecht = bestuderen we de verhouding tussen groeperingen. Tussen WN
groeperingen, vakorganisaties of vakbonden en 1 of meer WG of 1 en meer WG groeperingen.
Vakorganisaties van WG zoals bv UNISO ens.
Referentienorm hier is het CAO recht met CAO wet als voornaamste rechtsbron.
Derde subdomein in materiele arbeidsrecht is de arbeidsreglementering. Die omvat alle arbeids
beschermende regels bv de welzijnsreglementering. Als we het bv hebben over pesten op het werk,
veiligheid en gezondheid op het werk dat ligt allemaal vervat in de welzijnsreglementering en in bv de
codex welzijn op het werk.
Daarnaast is er het sociaal handhavingsrecht. Al die regels moeten ook op een of andere manier
afgedwongen worden voor zover die regels niet worden nageleefd zal daar soms ook een sanctionering
aan vasthangen. Dan bevinden we ons in het domein van het sociaal strafrecht.
RATIONE LOCI
De regel luidt dat het Belgische arbeidsrecht van toepassing is in België. Vooral degene die in BE zijn
tewerkgesteld ongeacht hun nationaliteit. Maar meer en meer zien we dat arbeidsov op de een of
andere manier ook een grensoverschijdend karakter vertonen, m.a.w. gaat het niet louter en alleen over
een WN die in BE wordt tewerkgesteld door een onderneming met een vestiging in BE enz. Heel vaak
vertoont een arbeidsov aanknopingspunten met verschillende landen bv. een onderdaan van FR werkt
afwisselend in BE maar ook in Spanje en Italië voor een duitse multinational, in dat geval is er sprake
van een arbeidsov met een grensoverschijdend karakter. Op die arbeidsov kunnen bilaterale verdragen
ingrijpen, kan het IPR ingrijpen, er zijn tal van rechtsbronnen die daarop kunnen ingrijpen.
Er is specifiek voor arbeidsrelaties een heel belangrijke verordering. Het is dus EU recht dat is
afgekondigd = Verordening nr. 593/2008 (“Rome I”). Verordeningen is rechtstreeks van toepassing
in de lidstaten van de Europese Unie en zo ook in België. Uit die verordening zijn voornamelijk de
artikelen 8 en 9 van belang. Wat is het principe overeenkomstig die verordening? Wanneer je te maken
krijgt met een arbeidsov, met een grensoverschijdend karakter dan is het principe dat partijen vrij
kunnen kiezen welk recht op die arbeidsov van toepassing is. Die rechtskeuze kan betrekking hebben
over de hele arbeidsov maar die kan ook op een specifiek onderdeel daarvan betrekking hebben bv. je
kan zeggen wij kiezen ervoor als partijen om het duits recht toe te passen maar enkel en alleen voor wat
de beëindiging van de arbeidsrelatie betreft en de andere onderdelen zal die arbeidsov bv geregeld
worden overeenkomstig het frans recht (dat kan). Niettemin zegt of wordt in die verordening gesteld dat
die keuze die partijen in hun arbeidsrelatie dan bij voorkeur expliciet hebben gestipuleerd dat die
rechtskeuze geen afbreuk kan doen aan de bescherming die een WN geniet overeenkomstig de
dwingende wetsbepalingen die overeenkomstig het toepasselijk recht zijn bepaald indien de partijen
5
, geen recht zouden gekozen hebben, dus geen rechtskeuze zouden hebben opgenomen in hun
arbeidsov.
Wat zijn die dwingende wetsbepalingen? Dat zijn die bepalingen die dwingend zijn maar in het
voordeel van de WN, m.a.w. het gunstigheidsbeginsel speelt hier. Indien het toepasselijke recht zonder
dat partijen in hun arbeidsrelatie het recht van een bepaalde lidstaat van toepassing zouden hebben
verklaard, indien dat gunstiger zou zijn dat recht dan wordt die rechtskeuze van partijen terzijde
geschoven en zullen die dwingende wetsbepalingen van toepassing zijn. Bv. men heeft gekozen voor
het duits recht, dat het duits ontslag recht veel minder gunstig zou zijn voor mijn WN dan het BE
ontslagrecht en blijkt dat wnr partijen geen rechtskeuze zouden hebben gedaan dat dat BE inderdaad
van toepassing zou zijn geweest. In dat geval zou de DUI rechtskeuze terzijde worden geschoven en
zou dat gunstige BE ontslagrecht worden toegepast. Wanneer zou dat BE ontslagrecht gunstiger zijn
voor mijn WN in dit geval? Bv wnr die veel langere opzeggingstermijnen zou gaan bepalen. Het DUI
voorziet wnr de arbeidsrelatie wordt beëindigd in een opzeggingstermijn bv van 1m terwijl
overeenkomstige BE recht een opzeggingstermijn van 12m zou zijn overeengekomen. Dan zie je in zijn
globaliteit genomen dat dat BE ontslagrecht gunstiger is voor de WN en dan zullen die dwingende
wetsbepalingen ten voordele van de WN uit het BE recht gelden. M.a.w. ookal hebben de partijen
gebruik gemaakt van het principe van vrije rechtskeuze is er altijd van belang te weten welk recht van
toepassing zou zijn mocht de partijen nu geen keuze hebben gemaakt want het is van dat recht (wnr er
geen rechtskeuze zou zijn gemaakt) dat het gunstig beginsel speelt. M.a.w. we moeten ons zeker ook
even buigen over de vraag welk recht van toepassing is wnr er geen keuze is gemaakt. Wnr partijen zich
niet hebben ingelaten met een rechtskeuze dan zal in de regel het recht van toepassing zijn van het land
waarin de WN gewoonlijks zijn arbeid verricht. In sommige gevallen kan dat worden bepaald bv het gaat
om een franse onderdaan die door een DUI multinational wordt tewerkgesteld en die zijn arbeid louter
verricht in BE, in dat geval is het eenvoudig; het gewoonlijk werkland zal hier BE zijn maar in sommige
situaties is het mogelijk dat het gewoonlijke werkland niet kan worden bepaald omdat die persoon nu
eenmaal geen gewoonlijk werkland heeft omdat die is tewerkgesteld in verschillende landen. In dat
geval zal in de regel de vestigingsplaats van de onderneming die de WN in dienst heeft genomen het
recht van dat land zal van toepassing zijn. → kan het gewoonlijk werkland niet worden bepaald? Dan is
de vestigingsplaagts van de WG die de betrokken WN in dienst heeft genomen. MAAR ook hier een
uitzondering: het gewoonlijk werkland of die vestigingsplaats, die beide principes kunnen terzijde
worden geschoven. Wanneer de arbeidsrelatie een kennelijk nauwere band heeft met een andere
lidstaat. Zo een situatie kan zich voordoen. Het kan perfect zijn dat u een gewoonlijk werkland kan
bepalen maar dat nu uit omstandigheden blijkt dat er een kennelijk nauwere band is met een andere
land bv met DUI. De feiten zullen dat moeten gaan bepalen, in dat geval zal het land waarmee die
kennelijk nauwere band bestaat zal dat recht van toepassing zijn (zeer uitzonderlijk). U kan uit de
regelgeving afleiden omdat er staat dat er een kennelijk nauwere band moet zijn, het geeft aan dat een
Europese regelgever echter heeft gewild dat dat een zeer stricte uitzondering is. Dat het recht van het
gewoonlijke werkland of het recht van de vestigingsplaats terzijde wordt geschoven door dat nauwste
banden criterium, m.a.w. een zeer strict te interpreteren uitzondering. Het bepalen van het recht van
het land dat van toepassing is zonder rechtskeuze is niet alleen van belang voor partijen die inderdaad
geen rechtskeuze hebben bepaald maar is even goed van belang indien partijen weldegelijk in hun
arbeidsrelatie hebben aangeduid welk recht van toepassing is omdat in dat geval zelfs de dwingende
wetsbepalingen van het toepasselijk recht zullen moeten worden nageleven indien er geen
rechtskeuzes zijn bepaald.
De Verordening bepaald daarnaast ook nog eens dat sowieso en ook hier ook weer ondanks het recht
dat wordt aangewezen overeenkomstig die verordening, de bepaling van bijzonder dwingend recht van
de lex fori sowieso kunnen toegepast worden. Opgelet die bepalingen van bijzonder dwingend recht
die sowieso de voorrang krijgen op de door de Verordening 593/2008 aangewezen recht die moet u
6
Partijen .......................................................................................................................................... 163
Bestanddelen ................................................................................................................................ 164
Juridische aard .............................................................................................................................. 165
Hiërarchie ..................................................................................................................................... 165
Binding .......................................................................................................................................... 165
Geldigheids- en vormvereisten ...................................................................................................... 170
Interpretatie en naleving ................................................................................................................ 171
Praktisch ....................................................................................................................................... 172
MODULE 1: BASICS
1.1. ALGEMENE ARBEIDSRECHTELIJKE BESCHOUWINGEN
HISTORIEK
De wijze waarop WN en WG zich tot elkaar verhouden is geëvolueerd in de tijd.
19de eeuw = We zien dat arbeid zich vrij aanbied op de markt. Die arbeid die zich vrij aanbiedt op deze
markt doet zich in 19de eeuw al voor in verschillende vormen. Je hebt de contractuele arbeid, WN die
onder gezag van WG arbeid gaat verrichten. Er bestonden in de 19de eeuw al andere vormen van
arbeidsrelaties. Ook dan al werkten de personen als zelfstandige en bieden zij hun diensten aan als
zelfstandige en verrichten ze op die manier arbied. Wat doet de wetgever niet veel in 19de eeuw?
Laisser faire en laissez passer beleid. Als de regelgever dan al optreedt dan is dat repressief tav WN. Er
is bv een algemeen samenspanningsverbod waardoor het moeilijk is voor WN en WG om zich te
verzamelen en actie te voeren. Er is bv het werkmansboekje waardoor het voor een WN soms heel
moeilijk wordt om van de ene WG naar andere WG over te stappen die heeft daarvoor het
werkmansboekje nodig en vaak houdt de WG dat achter de hand zodat de WN geen kant op kan en
nergens anders in dienst kan treden. Dat beleid of het ontbreken van een beleid leidt er uiteindelijk toe
dat er heel veel wanpraktijken en uitbuitingen ontstaan. Tot er in 1886 grote opstanden uitbreken en op
dat ogenblik zien we al een eerste vorm van arbeidsreglementering van arbeidsregelgeving.
In de 20ste eeuw ontplooit dat zich meer, er is een uitbouw van regels die de tewerkstelling gaat
bepalen. We zien vooral na de eerste en tweede WO dat bv vakbondsvrijheid wordt erkend dus dat
samenspanningsverbod laat men een beetje aan de kant. Na de WO II het institutionaliseren van het
collectief overleg. We zien dat de regelgever meer gaat ingrijpen en bestaans en werkzekerheid gaat
3
,creeëren. Die trend naar meer en meer ingrijpen door de regelgever zien we een fluctuatie waarin er
heel weinig en heel veel optreden en dan kennen we opnieuw een dal en die is in de jaren 70 wnr er
opnieuw een versoepeling komt in de arbeidsregelgeving. Omdat er een nood is aan flexibilisering maar
tegelijk zien we dat grondrechten meer en meer op de voorgrond treden ook in arbeidsrelaties zoals bv
privacy en vrijheid van godsdienst in arbeidsrelaties, …
In de 21ste eeuw = We krijgen meer te maken met kluwen aan regelgeving. Op nationaal niveau is dat
deels te verklaren door onze ingewikkelde staatsstructuur waar de federale overheid in het domein van
het arbeidsrecht nog het leven aandeel kan regelen maar dat je ziet dat meer en meer de deelentiteiten
op de voorgrond treden. Er is ook een nood aan modernisering van de regelgeving, vaak is die
regelgeving tot stand gekomen in de 20ste eeuw. De samenleving is sterk geëvolueerd en die zelfde
trend heeft zich ook doorgetrokken naar de arbeidsrelaties, manier waarop arbeid wordt verricht. Er is
een vraag naar modernisering en codificatie van de regelgeving.
TOEPASSINGSGEBIED
RATIONE PERSONAE
De focus van deze cursus ligt bij de tewerkstelling als WN in de particuliere sector waar er een
contractuele arbeidsrelatie geldt. Mensen, WN, WG sluiten een arbeidsovereenkomst en dat heeft als
voorwerp het verrichten van arbeid in ondergeschikt verband met als tegenprestatie het betalen van
loon. Die notie van arbeidsovereenkomst staat hier centraal. Dat is de focus van het arbeidsrecht van
het vakdomein dat wij gaan bestuderen.
Er zijn ook nog andere types van arbeidsrelaties. De publieke sector/overheid stelt personeel te werk,
dat zijn dan niet zo zeer WN in de regels maar de correcte juridische term die men daar gebruikt is
ambtenaren omdat die personen niet tewerk worden gesteld op basis van een arbeidsovereenkomst
maar een ambtenaar wordt eenzijdig aangesteld. Tegelijk zie je en hoewel dat het een uitzondering was
dat de overheid meer en meer zogenaamde contractuelen in dienst neemt. De overheid hoewel die in
de regel ambtenaren tewerkstelt die op basis van een aanstelling worden tewerkgesteld is er ook een
uitzondering voorzien en kan de overheid ook aanwerven op basis van een arbeidsovereenkomst. Dat is
in de regel de uitzondering maar we zien de laatste jaren een sterke toename van die contractuelen in
overheidsdienst. Meer nog het onderscheid tussen ambtenaren en werknemers probeert men meer en
meer af te vlakken. Zo is er vrij recent nog bij de tewerkstelling bij gemeente, provincies; de
zogenaamde lokale besturen is er beslist door de vlaamse overheid dat de statutairen, degene die als
ambtenaar bij de lokale overheid zijn tewerkgesteld, aan dezelfe ontslagregels in de toekomst zullen
worden onderworpen dan de contractuele in dienst van die lokale besturen. Dat zorgt voor een ware
aard verschuiving in dat domein.
De tewerkstelling als zelfstandige, iemand kan ook als zelfstandige zijn diensten aanbieden aan
klanten.
Elke regel kent wat uitzonderingen. Sommige regelgeving heeft een verruimd toepassingsgebied en is
ook van toepassing op degene die anders dan via een arbeidsovereenkomst hun arbeid aanbieden.
Denk dan bv aan de welzijnsreglementering; bepalingen rond veiligheid, hygiëne op de arbeidsplaats of
de arbeidsduur reglementeringen. Dat zijn maar 2 vormen van regelgeving die een verruimd
toepassingsgebied hebben en die bv niet alleen van toepassing zijn op de WN die in dienst is van een
WG op basis van een arbeidsov. Maar bv ook op stagiares die onbezoldigd stage lopen bij een
stagemeester. Soms is die regelgeving ook van toepassing op een veiligheidscoördinator bv of op een
curator of nog op ouders voor zover hun kinderen wnr die minderjarig zijn arbeid leveren. Kinderarbeid is
een uitzondering maar in sommige gevallen is dat weldegelijk mogelijk en dan gebeurd het soms dat de
4
,regelgever heeft voorzien dat niet enkel diegene die WN zijn door de regelgeving worden getroffen maar
ook een hele waaier aan andere.
RATIONE MATERIAE
Het materële arbeidsrecht omvat verschillende subdomeinen. Zo heb je het individuele
arbeidsrecht; dat regelt de verhoudingen tussen een individuele WN en diens WG. De belangrijkste
regelgeving daarvoor vindt je in het arbeidsovereenkomsten recht of specifieker in AOW.
Collectief arbeidsrecht = bestuderen we de verhouding tussen groeperingen. Tussen WN
groeperingen, vakorganisaties of vakbonden en 1 of meer WG of 1 en meer WG groeperingen.
Vakorganisaties van WG zoals bv UNISO ens.
Referentienorm hier is het CAO recht met CAO wet als voornaamste rechtsbron.
Derde subdomein in materiele arbeidsrecht is de arbeidsreglementering. Die omvat alle arbeids
beschermende regels bv de welzijnsreglementering. Als we het bv hebben over pesten op het werk,
veiligheid en gezondheid op het werk dat ligt allemaal vervat in de welzijnsreglementering en in bv de
codex welzijn op het werk.
Daarnaast is er het sociaal handhavingsrecht. Al die regels moeten ook op een of andere manier
afgedwongen worden voor zover die regels niet worden nageleefd zal daar soms ook een sanctionering
aan vasthangen. Dan bevinden we ons in het domein van het sociaal strafrecht.
RATIONE LOCI
De regel luidt dat het Belgische arbeidsrecht van toepassing is in België. Vooral degene die in BE zijn
tewerkgesteld ongeacht hun nationaliteit. Maar meer en meer zien we dat arbeidsov op de een of
andere manier ook een grensoverschijdend karakter vertonen, m.a.w. gaat het niet louter en alleen over
een WN die in BE wordt tewerkgesteld door een onderneming met een vestiging in BE enz. Heel vaak
vertoont een arbeidsov aanknopingspunten met verschillende landen bv. een onderdaan van FR werkt
afwisselend in BE maar ook in Spanje en Italië voor een duitse multinational, in dat geval is er sprake
van een arbeidsov met een grensoverschijdend karakter. Op die arbeidsov kunnen bilaterale verdragen
ingrijpen, kan het IPR ingrijpen, er zijn tal van rechtsbronnen die daarop kunnen ingrijpen.
Er is specifiek voor arbeidsrelaties een heel belangrijke verordering. Het is dus EU recht dat is
afgekondigd = Verordening nr. 593/2008 (“Rome I”). Verordeningen is rechtstreeks van toepassing
in de lidstaten van de Europese Unie en zo ook in België. Uit die verordening zijn voornamelijk de
artikelen 8 en 9 van belang. Wat is het principe overeenkomstig die verordening? Wanneer je te maken
krijgt met een arbeidsov, met een grensoverschijdend karakter dan is het principe dat partijen vrij
kunnen kiezen welk recht op die arbeidsov van toepassing is. Die rechtskeuze kan betrekking hebben
over de hele arbeidsov maar die kan ook op een specifiek onderdeel daarvan betrekking hebben bv. je
kan zeggen wij kiezen ervoor als partijen om het duits recht toe te passen maar enkel en alleen voor wat
de beëindiging van de arbeidsrelatie betreft en de andere onderdelen zal die arbeidsov bv geregeld
worden overeenkomstig het frans recht (dat kan). Niettemin zegt of wordt in die verordening gesteld dat
die keuze die partijen in hun arbeidsrelatie dan bij voorkeur expliciet hebben gestipuleerd dat die
rechtskeuze geen afbreuk kan doen aan de bescherming die een WN geniet overeenkomstig de
dwingende wetsbepalingen die overeenkomstig het toepasselijk recht zijn bepaald indien de partijen
5
, geen recht zouden gekozen hebben, dus geen rechtskeuze zouden hebben opgenomen in hun
arbeidsov.
Wat zijn die dwingende wetsbepalingen? Dat zijn die bepalingen die dwingend zijn maar in het
voordeel van de WN, m.a.w. het gunstigheidsbeginsel speelt hier. Indien het toepasselijke recht zonder
dat partijen in hun arbeidsrelatie het recht van een bepaalde lidstaat van toepassing zouden hebben
verklaard, indien dat gunstiger zou zijn dat recht dan wordt die rechtskeuze van partijen terzijde
geschoven en zullen die dwingende wetsbepalingen van toepassing zijn. Bv. men heeft gekozen voor
het duits recht, dat het duits ontslag recht veel minder gunstig zou zijn voor mijn WN dan het BE
ontslagrecht en blijkt dat wnr partijen geen rechtskeuze zouden hebben gedaan dat dat BE inderdaad
van toepassing zou zijn geweest. In dat geval zou de DUI rechtskeuze terzijde worden geschoven en
zou dat gunstige BE ontslagrecht worden toegepast. Wanneer zou dat BE ontslagrecht gunstiger zijn
voor mijn WN in dit geval? Bv wnr die veel langere opzeggingstermijnen zou gaan bepalen. Het DUI
voorziet wnr de arbeidsrelatie wordt beëindigd in een opzeggingstermijn bv van 1m terwijl
overeenkomstige BE recht een opzeggingstermijn van 12m zou zijn overeengekomen. Dan zie je in zijn
globaliteit genomen dat dat BE ontslagrecht gunstiger is voor de WN en dan zullen die dwingende
wetsbepalingen ten voordele van de WN uit het BE recht gelden. M.a.w. ookal hebben de partijen
gebruik gemaakt van het principe van vrije rechtskeuze is er altijd van belang te weten welk recht van
toepassing zou zijn mocht de partijen nu geen keuze hebben gemaakt want het is van dat recht (wnr er
geen rechtskeuze zou zijn gemaakt) dat het gunstig beginsel speelt. M.a.w. we moeten ons zeker ook
even buigen over de vraag welk recht van toepassing is wnr er geen keuze is gemaakt. Wnr partijen zich
niet hebben ingelaten met een rechtskeuze dan zal in de regel het recht van toepassing zijn van het land
waarin de WN gewoonlijks zijn arbeid verricht. In sommige gevallen kan dat worden bepaald bv het gaat
om een franse onderdaan die door een DUI multinational wordt tewerkgesteld en die zijn arbeid louter
verricht in BE, in dat geval is het eenvoudig; het gewoonlijk werkland zal hier BE zijn maar in sommige
situaties is het mogelijk dat het gewoonlijke werkland niet kan worden bepaald omdat die persoon nu
eenmaal geen gewoonlijk werkland heeft omdat die is tewerkgesteld in verschillende landen. In dat
geval zal in de regel de vestigingsplaats van de onderneming die de WN in dienst heeft genomen het
recht van dat land zal van toepassing zijn. → kan het gewoonlijk werkland niet worden bepaald? Dan is
de vestigingsplaagts van de WG die de betrokken WN in dienst heeft genomen. MAAR ook hier een
uitzondering: het gewoonlijk werkland of die vestigingsplaats, die beide principes kunnen terzijde
worden geschoven. Wanneer de arbeidsrelatie een kennelijk nauwere band heeft met een andere
lidstaat. Zo een situatie kan zich voordoen. Het kan perfect zijn dat u een gewoonlijk werkland kan
bepalen maar dat nu uit omstandigheden blijkt dat er een kennelijk nauwere band is met een andere
land bv met DUI. De feiten zullen dat moeten gaan bepalen, in dat geval zal het land waarmee die
kennelijk nauwere band bestaat zal dat recht van toepassing zijn (zeer uitzonderlijk). U kan uit de
regelgeving afleiden omdat er staat dat er een kennelijk nauwere band moet zijn, het geeft aan dat een
Europese regelgever echter heeft gewild dat dat een zeer stricte uitzondering is. Dat het recht van het
gewoonlijke werkland of het recht van de vestigingsplaats terzijde wordt geschoven door dat nauwste
banden criterium, m.a.w. een zeer strict te interpreteren uitzondering. Het bepalen van het recht van
het land dat van toepassing is zonder rechtskeuze is niet alleen van belang voor partijen die inderdaad
geen rechtskeuze hebben bepaald maar is even goed van belang indien partijen weldegelijk in hun
arbeidsrelatie hebben aangeduid welk recht van toepassing is omdat in dat geval zelfs de dwingende
wetsbepalingen van het toepasselijk recht zullen moeten worden nageleven indien er geen
rechtskeuzes zijn bepaald.
De Verordening bepaald daarnaast ook nog eens dat sowieso en ook hier ook weer ondanks het recht
dat wordt aangewezen overeenkomstig die verordening, de bepaling van bijzonder dwingend recht van
de lex fori sowieso kunnen toegepast worden. Opgelet die bepalingen van bijzonder dwingend recht
die sowieso de voorrang krijgen op de door de Verordening 593/2008 aangewezen recht die moet u
6
