Samenvatting HRM kennis 4: Reorganisatie & uitstroom

Kennis 4 Reorganisatie & uitstroom


SAMENVATTING




Meike Fokker
Human Resource Management

,Literatuur week 1
Aanleiding voor verandering
Externe oorzaken/druk; Interne oorzaken/druk;
 Afnemers Verdeling van de taken wijzigen
 Overheid Problemen die opgelost moeten worden
 Technologische ontwikkelingen Onvrede bij de medewerkers over
de organisatie
 Concurrenten
 Economie

Interne druk: naarmate meer leden van de organisatie onvrede hebben
met de gang van zaken, zal de interne druk om te veranderen toenemen
Externe druk: naarmate de bedreigingen uit de omgeving van de
organisatie groter worden, zal de externe druk om te veranderen
toenemen
Beschikbaarheid van alternatieven: naarmate duidelijker is hoe men een
probleem kan oplossen, zal de neiging om een probleem aan te pakken
toenemen




Aanpak veranderingsproces
Ontwerpbenadering  het management bepaald hoe de verwachting
eruit komt te zien, ook hebben ze al een plan opgesteld hoe dit uitgevoerd
gaat worden. Medewerkers hebben hier weinig/geen invloed op
 Top down
 Geplande aanpak
Ontwikkelbenadering  Medewerkers mogen meedenken hoe deze
verandering wordt vormgegeven en welke keuzes er gemaakt worden
 Bottom up
 Ontwikkelaanpak

Fasen veranderingsproces, Alblas & Wijsman (2013);
1. Oriëntatiefase
- Duidelijkheid krijgen
- Sterke wensen?
- Draagvlak
- Ernstig probleem?
2. Bepalen van de verandering
- Achterhalen wat de oorzaak van het interne/externe probleem is
- Oplossing zoeken en het ideaal schetsen
3. Opstellen plan van aanpak
- Activiteiten en volgorde bepalen
- Activiteiten plannen

1

, - Wie is verantwoordelijk voor de uitvoering?
4. Uitvoeren plan van aanpak
- Uitvoering activiteiten op basis van het plan van aanpak
5. Evaluatie
- Proces evaluatie: wordt vastgesteld of het plan goed wordt
uitgevoerd, indien dit niet goed gaat kan er worden bijgestuurd
- Product evaluatie: is het gelukt?

Aanleiding voor een reorganisatie (Dijkstra, 2012)
 Overheadkosten terugdringen
 Veranderingen op technologisch vlak
 Afstoten minder rendabele onderdelen

Stappen het reorganisatieproces, Dijkstra (2012)
1. Voorbereidingsfase
- Voornemen vastleggen en bepalen wie bevoegd is tot dit besluit
- Vertaling naar aantallen en soorten af te bouwen formatieplaatsen
- De kosten in kaart brengen (direct en indirecte kosten)
2. Besluitvormingsfase
- Opstellen reorganisatiebesluit
- Adviesaanvraag aan de OR of PVT
- Advies OR of PVT: wel of niet opvolgen
3. Uitvoeringsfase
- Ontslagvolgorde bepalen
- Feitelijke opzegging dienstverband
- Feitelijk ontslag
- Nazorgtraject bij blijvende medewerkers

Aangrijpingspunten van verandering
 Veranderingen in de inrichting
 Veranderingen in de interne afstemming (cultuurverandering)
 Veranderingen in de externe afstemming

Wat kan er misgaan bij een reorganisatie?
 Verkeerde mensen wegsturen
 Onderschatten negatieve effect op de blijvers
 Structuur en processen onvoldoende aangepast aan de nieuwe
situatie
 Blind toepassen afspiegelingslijst/beginsel
De gevolgen van een onjuiste/onzorgvuldige reorganisatie
 Verzuim en/of verloop onder de blijvers kan toenemen
 Verdoofde toestand (lethargie), niet meer doen dan je moet doen




Stroombeleid = het op het juiste moment aantrekken van personeel, het
blijven ontwikkelen en het op een geschikt moment laten uitstromen
2

, Traditioneel stroombeleid  In-, door en uitstroom van medewerkers
binnen 1 organisatie




Doorstroom horizontaal: Zelfde functie andere locatie binnen dezelfde
organisatie
Doorstroom verticaal: Promotie
Doorstroom lateraal: compleet andere functie binnen dezelfde organisatie,
wel hogerop

Dynamische stroombeleid = de continue stroom van mensen in en door
de organisatie en de directe omgeving (netwerk of community) van de
organisatie om functies optimaal te bemensen en taken uit te voeren. Bij
dynamisch stroombeleid wordt er ook gekeken naar de omgeving
binnen de organisatie
Community: Zzp’ers en seizoenwerkers




3