Assessmentcenters Seegars
Hoofdstuk 1.1 , 1.2 , 1.3
Hoofdstuk 2
Hoofdstuk 3
Hoofdstuk 4
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 De ontwikkeling van de assessmentcentermethode blz 20................................................4
Hoofdstuk 1.1 Inleiding blz 20............................................................................................................4
Hoofdstuk 1.2 Begrippen blz 21..........................................................................................................4
Hoofdstuk 1.3 Essentie van de methode: Het opsporen van talent blz 23.........................................5
Hoofdstuk 2 Methoden en technieken van talent assessment blz 46....................................................7
2.1 Inleiding blz 46..............................................................................................................................7
2.2 Talent Assessment blz 46..............................................................................................................7
2.3 Validiteit blz 49.............................................................................................................................8
2.4 Utiliteit blz 55...............................................................................................................................8
2.5 Talent Assessmentmethodieken blz 57........................................................................................9
2.6 Biodate, curriculum vitae, video resume en sociale netwerken blz 58.........................................9
2.7 Het interview blz 63....................................................................................................................10
2.8 Referenties blz 69.......................................................................................................................11
2.9 Multi ratertechnieken 360 graden feedback blz 69....................................................................12
2.10 Intelligentietest blz 77..............................................................................................................13
2.11 Persoonlijkheidstest blz 84.......................................................................................................14
2.12 Personality type testst blz 86....................................................................................................14
2.13 Dimensional personality profiles blz 92....................................................................................15
2.14 Praktijkwaarde van persoonlijkheidstest blz 98........................................................................16
Hoofdstuk 3 De techniek van assessmentcenters................................................................................17
3.1 Inleiding(blz 108)........................................................................................................................17
3.2 doelstelling van een assessment programma (blz 111)..............................................................17
3.3 voorselectie (blz 113)..................................................................................................................19
3.4 training van de beoordelaars/assessoren (blz 113)....................................................................19
3.5 De organisatie van de bijeenkomst: het draaiboek (blz 120)......................................................20
3.7 feedback (blz 127).......................................................................................................................20
3.8 Assessmentsimulaties en ‘serious gaming’ (blz 129)..................................................................21
3.9 assessmentsimulaties (blz 132)...................................................................................................22
3.10 het rollenspel (blz 145).............................................................................................................25
3.11 ethische aspecten (blz 150)......................................................................................................25
Hoofdstuk 4 competentieprofilering : De achilleshiel van talent assessment......................................27
4.1 Inleiding (blz 160).......................................................................................................................27
4.2 Het begrip competentie(blz 161)................................................................................................27
,4.3 Gedragscompetenties(blz 164)...................................................................................................28
4.4 gebruik van competentie niveaus (blz 168 )...............................................................................29
4.5 Functie analyse en competentie profilering (blz 167).................................................................29
4.6 de critical incidentmethode (blz 172).........................................................................................29
4.7 Talent assesment als onderdeel van competentiemanagement (blz 176)..................................31
, Hoofdstuk 1 De ontwikkeling van de
assessmentcentermethode blz 20
Hoofdstuk 1.1 Inleiding blz 20
Assessmentcenter 40 jaar geleden een nieuwe en niet- onomstreden methode voor het in kaart
brengen en ontwikkelen van de talenten van medewerkers. Assessmentcenterervaring in NL
algemeen goed. Het assessmentcenter brengt het talent en het potentieel van mensen op een
alomvattende manier in kaart door met behulp van test en praktijk stimulaties inzicht te verwerven
in competenties en talenten van de personen in kwestie.
Assessment ander woord beoordelen.
Verschil dat beoordelen achteraf geschiedt, terwijl men bij assessment probeert vooraf te taxeren
welke kwaliteiten iemand heeft.
Hoofdstuk 1.2 Begrippen blz 21
Het begrip talent wordt in dit boek op 2 niveaus gedefinieerd:
1. Op organisatieniveau, waarbij we met “Talent” (hoofdletter T) bedoelen: man/vrouw met
juiste toegevoegde waarde voor de juiste plek in de organisatie. Talenten zijn de bouwstenen
voor de organisatie om de doelstellingen van de organisatie te behalen en daarmee bepalend
voor de ontwikkeling en vernieuwing van de organisatie
2. Op individueel niveau, waarbij we met ‘talent’ bedoelen: De persoonlijkheid, aanleg en
individuele kwaliteiten, die kenmerkend zijn voor het individu.
Met competentie bedoelen we: de manier waarom het individu zijn/haar talenten zichtbaar maakt in
functioneel gedrag.
Competentie zorgt als zodanig voor de verbinding tussen individu en organisatie. Een competentie is
een verzameling van functierelevante gedragsvormen, die specifiek en observeerbaar zijn en die op
een logische en betrouwbare wijze kunnen worden ondergebracht in categorieën.
Talentmanagement wordt bedoeld: het ervoor zorgen dat de juiste man/vrouw op het juiste moment
op de juiste plek zit.
Talentassessment wordt bedoeld: individueel niveau. Het in kaart brengen van sterke kanten, de
talenten van een individu.
Talent
Organisatieniveau : Toegevoegde waarde van het individu voor de organisatie
Competentie
Functieniveau: functierelevant gedrag op basis van individuele talenten
Talenten
Individueel niveau: Persoonlijkheid, aanleg, individuele kwaliteiten
Assessment: ‘Inschatting’
en varieert van puur intuïtie van een ervaren leider gecombineerd met een eenvoudige interview,
eventueel aangevuld met een simpel internettestje, tot een volledig meerdaagse
assessmentcenterprogramma
Hoofdstuk 1.1 , 1.2 , 1.3
Hoofdstuk 2
Hoofdstuk 3
Hoofdstuk 4
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 De ontwikkeling van de assessmentcentermethode blz 20................................................4
Hoofdstuk 1.1 Inleiding blz 20............................................................................................................4
Hoofdstuk 1.2 Begrippen blz 21..........................................................................................................4
Hoofdstuk 1.3 Essentie van de methode: Het opsporen van talent blz 23.........................................5
Hoofdstuk 2 Methoden en technieken van talent assessment blz 46....................................................7
2.1 Inleiding blz 46..............................................................................................................................7
2.2 Talent Assessment blz 46..............................................................................................................7
2.3 Validiteit blz 49.............................................................................................................................8
2.4 Utiliteit blz 55...............................................................................................................................8
2.5 Talent Assessmentmethodieken blz 57........................................................................................9
2.6 Biodate, curriculum vitae, video resume en sociale netwerken blz 58.........................................9
2.7 Het interview blz 63....................................................................................................................10
2.8 Referenties blz 69.......................................................................................................................11
2.9 Multi ratertechnieken 360 graden feedback blz 69....................................................................12
2.10 Intelligentietest blz 77..............................................................................................................13
2.11 Persoonlijkheidstest blz 84.......................................................................................................14
2.12 Personality type testst blz 86....................................................................................................14
2.13 Dimensional personality profiles blz 92....................................................................................15
2.14 Praktijkwaarde van persoonlijkheidstest blz 98........................................................................16
Hoofdstuk 3 De techniek van assessmentcenters................................................................................17
3.1 Inleiding(blz 108)........................................................................................................................17
3.2 doelstelling van een assessment programma (blz 111)..............................................................17
3.3 voorselectie (blz 113)..................................................................................................................19
3.4 training van de beoordelaars/assessoren (blz 113)....................................................................19
3.5 De organisatie van de bijeenkomst: het draaiboek (blz 120)......................................................20
3.7 feedback (blz 127).......................................................................................................................20
3.8 Assessmentsimulaties en ‘serious gaming’ (blz 129)..................................................................21
3.9 assessmentsimulaties (blz 132)...................................................................................................22
3.10 het rollenspel (blz 145).............................................................................................................25
3.11 ethische aspecten (blz 150)......................................................................................................25
Hoofdstuk 4 competentieprofilering : De achilleshiel van talent assessment......................................27
4.1 Inleiding (blz 160).......................................................................................................................27
4.2 Het begrip competentie(blz 161)................................................................................................27
,4.3 Gedragscompetenties(blz 164)...................................................................................................28
4.4 gebruik van competentie niveaus (blz 168 )...............................................................................29
4.5 Functie analyse en competentie profilering (blz 167).................................................................29
4.6 de critical incidentmethode (blz 172).........................................................................................29
4.7 Talent assesment als onderdeel van competentiemanagement (blz 176)..................................31
, Hoofdstuk 1 De ontwikkeling van de
assessmentcentermethode blz 20
Hoofdstuk 1.1 Inleiding blz 20
Assessmentcenter 40 jaar geleden een nieuwe en niet- onomstreden methode voor het in kaart
brengen en ontwikkelen van de talenten van medewerkers. Assessmentcenterervaring in NL
algemeen goed. Het assessmentcenter brengt het talent en het potentieel van mensen op een
alomvattende manier in kaart door met behulp van test en praktijk stimulaties inzicht te verwerven
in competenties en talenten van de personen in kwestie.
Assessment ander woord beoordelen.
Verschil dat beoordelen achteraf geschiedt, terwijl men bij assessment probeert vooraf te taxeren
welke kwaliteiten iemand heeft.
Hoofdstuk 1.2 Begrippen blz 21
Het begrip talent wordt in dit boek op 2 niveaus gedefinieerd:
1. Op organisatieniveau, waarbij we met “Talent” (hoofdletter T) bedoelen: man/vrouw met
juiste toegevoegde waarde voor de juiste plek in de organisatie. Talenten zijn de bouwstenen
voor de organisatie om de doelstellingen van de organisatie te behalen en daarmee bepalend
voor de ontwikkeling en vernieuwing van de organisatie
2. Op individueel niveau, waarbij we met ‘talent’ bedoelen: De persoonlijkheid, aanleg en
individuele kwaliteiten, die kenmerkend zijn voor het individu.
Met competentie bedoelen we: de manier waarom het individu zijn/haar talenten zichtbaar maakt in
functioneel gedrag.
Competentie zorgt als zodanig voor de verbinding tussen individu en organisatie. Een competentie is
een verzameling van functierelevante gedragsvormen, die specifiek en observeerbaar zijn en die op
een logische en betrouwbare wijze kunnen worden ondergebracht in categorieën.
Talentmanagement wordt bedoeld: het ervoor zorgen dat de juiste man/vrouw op het juiste moment
op de juiste plek zit.
Talentassessment wordt bedoeld: individueel niveau. Het in kaart brengen van sterke kanten, de
talenten van een individu.
Talent
Organisatieniveau : Toegevoegde waarde van het individu voor de organisatie
Competentie
Functieniveau: functierelevant gedrag op basis van individuele talenten
Talenten
Individueel niveau: Persoonlijkheid, aanleg, individuele kwaliteiten
Assessment: ‘Inschatting’
en varieert van puur intuïtie van een ervaren leider gecombineerd met een eenvoudige interview,
eventueel aangevuld met een simpel internettestje, tot een volledig meerdaagse
assessmentcenterprogramma
