Arbeidsrecht
Algemene info
Tentamen: Remindo, Vragen: Open – komen uit oude tentamens
Belangrijkste wetsartikelen: alles in de PowerPoint, Arbeidsrecht: 7
Week 1:
Arbeidsrecht: is het geheel van regels met betrekking tot arbeidsovereenkomsten.
Kenmerken arbeidsovereenkomst: (definitie art 7:610 BW)
- Loon (je tandarts betalen of een bouwbedrijf je vloer laten leggen is geen loon)
- Gezagsverhouding: de werknemer is verplicht redelijke opdrachten uit te voeren
(werknemer is verplicht om redelijke opdrachten uit te voeren. Wat redelijk is moet
werkgever en werknemer uit komen en anders de rechter. In hoeverre kan je iemand
op staande voet ontslaan, wanneer werknemer zegt dat ga ik niet doen?)
- Werknemer moet arbeid zelf verrichten (een aannemer waar jij een deal mee hebt,
hoeft het werk niet zelf te verrichten, bij een arbeidsovereenkomst wel)
Wanneer je een bedrijf inhuurt, zoals een uitzendbureau, heb je geen arbeidsovereenkomst
met de mensen die werken. Wanneer er wel een arbeidsovereenkomst is, dan geldt het
arbeidsrecht. In het arbeidsrecht zit veel dwingend recht, wat betekent dat het bedrijf niet
mag afwijken wat ten nadele is van de zwakkere partij (werknemer).
Casus: is hier sprake van een arbeidsovereenkomst? Kijk naar loon, gezagsverhouding en
werknemer moet arbeid zelf verrichten. Is dit het geval, heeft werknemer recht op alle
regels. Bijv. dat de werkgever loon moet doorbetalen tijdens ziekte/vakantie, etc.
Andere overeenkomsten met betrekking tot arbeid:
Art 7:750 BW: Aanneming van werk = het tot stand brengen van een “stoffelijk” werk > huis,
verbouwing, weg, meubels op maat, etc. (als je fysiek iets tegen betaling in elkaar zet, dat is
dus geen arbeidsovereenkomst)
Art 7:400 BW: Overeenkomst van opdracht = diensteverlening > accountant, jurist, koerier,
etc. (tandarts, jurist, accountant, marketingdeskundige, bepaalde diensten die je inhuurt)
Dwingend recht: regels waar je niet van mag afwijken
In arbeidsrecht heb je ook regels die niet helemaal dwingend zijn. Hier zitten extra lagen in,
wat je normaal gesproken niet tegenkomt.
Het arbeidsrecht bestaat voor een groot deel uit dwingend recht, vanwege de bescherming
van de “zwakkere” partij, de werknemer.
1
,Verschillende mate van ‘dwingenheid’:
1. Dwingend: afwijking onmogelijk en dus nietig (art 7:652 BW)
a. Regels waar je niet van kunt afwijken. Alles wat in deze wet staat kan je niet
van afwijken & anders nietig (ongeldig)
b. VB: Je hebt net een baan en probeert aan elkaar te wennen. Werkgever &
werknemer. Mondelinge proeftijd/overeenkomst is nietig. Dit moet dus op
papier. Dat het op papier moet is dus dwingend recht.
2. ¾ dwingend: afwijking mag alleen via CAO (art 7:652 lid 7 BW)
a. Je kunt wel afwijken, maar dan alleen via een collectieve
arbeidsovereenkomst (CAO). Dit wordt afgesproken tussen werkgevers en de
vakbonden waar je lid van kan zijn. Zij sluiten die collectieve
arbeidsovereenkomsten.
b. VB: Dan gaat het over loonsverhoging, opleidingsmogelijkheden, extra vrije
dagen, etc.
3. 5/8 dwingend: afwijking alleen via cao of als die er niet is met instemming van de OR
(art 4.1 Wet Arbeid en Zorg)
a. Dit wordt 3 kwart dwingend recht genoemd. In je afspraak met de werkgever,
dus 1 op 1, kun je er niet van afwijken., Alleen de CAO mag ervan afwijken of
de ondernemingsraad. Voor de ondernemingsraad zijn er verkiezingen en dan
heeft men medezeggenschapsraad. Grote bedrijven hebben verplicht een
ondernemingsraad.
b. VB: de wet zegt dan: ‘afwijken van hetgeen in dit artikel is bepaald kan via de
CAO of tenzij de CAO iets anders bepaalt geld dit of dat. Dan weet je de CAO
kan iets anders bepalen
c. VB: er zijn bepaalde afspraken over arbeidsvoorwaarde, werktijden bijv. In de
wet Arbeid & Zorg kan alleen via de CAO of ondernemingsraad.
d. 3 kwart is een breuk wat nergens opslaat, random persoon heeft t bedacht
4. Semidwingend recht: afwijking mag alleen schriftelijk (art 7:628 lid 5 BW)
a. Dit betekent zaken moeten op papier staan, alleen dan is het geldig. Dit
noemen we 50% of semidwingend.
b. VB: artikel 6:28 lid 5 is een artikel dat gaat over geen werk = geen loon. Daar
kun je vanaf wijken, maar dan moet je dit op papier zetten. Ook een
concurrentiebeding is alleen geldig als dit op papier staat.
5. Regelend of aanvullend recht: afwijking mag.
a. VB: dit zijn gewoon bepalingen waar je van mag afwijken: hoogte van je loon
(mag niet minder dan minimum zijn)
Nietig ongeldig. Wanneer je afspraak maakt die in tegenstrijd is met de wet, is het nietig.
Hier kan je dus gerust je handtekening onder zetten. Vaak staat er bij het artikel iets van
‘van deze artikel kan niet worden afgeweken’.
Tip: bij de laatste lid van t artikel staat vaak iets in de richting ‘van dit artikel kan niet worden
afgeweken’. Kijk hiernaar als je niet weet of een artikel dwingend is.
2
, Discriminatieverbod:
(Algemeen discriminatieverbod art 1 Grondwet.)
Art. 7:646/ 648/ 649 BW: Verbod op discriminatie op grond van:
- Geslacht (man/vrouw)
- Arbeidsduur (40 uur werk, 20 of 12 uur = geen verschil in rechten)
- Al dan niet tijdelijke contracten (vaste en tijdelijke contracten = geen onderscheid)
Directe discriminatie: rechtstreeks andere behandeling o.g.v. bijvoorbeeld vrouw-zijn.
Advertentie: we nemen alleen manen aan, westerse afkomst, etc.
Indirecte discriminatie: lijkt een neutrale regeling, maar is het niet: “kostwinners” krijgen
aan het einde van het jaar een extra sinterklaasbonus.
Addertje: mannen zijn vaak de kostwinners, hierdoor kregen vrouwen de bonus niet.
Vorm van arbeidsovereenkomst is vrij, dus mag zowel mondeling als schriftelijk
overeengekomen worden. Sommige afspraken (bedingen) zijn echter alleen geldig indien
schriftelijk (e-mail, WhatsApp, sms, brief) overeengekomen, bijvoorbeeld:
Art 7:650 BW Boetebeding (3 x te laat komen, 10tje in de pot)
Art 7:652 BW Proeftijd (kijken of je bij t bedrijf past)
Art 7:653 BW Concurrentiebeding (je mag niet in dezelfde branche werken of eigen
onderneming opzetten daarin/ moet meerderjarige werknemer zijn)
Als je zwart werkt, gaat het ook mondeling. Je hebt dan wel een arbeidsovereenkomst.
Privaatrecht: sluiten arbeidsovereenkomst, recht op doorbetaling bij ziekte etc.
Publiekrecht: geen belasting betalen publieke rechtelijke probleem
Flexibele contracten:
Art 7:610 a BW: vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst indien > 3
maanden en gemiddeld > 20 uur per maand tegen betaling is gewerkt.
VB: Seizoenswerk: heb je dan een arbeidsovereenkomst? Als je langer dan 3
maanden werkt en 20 uur gemiddeld werkt per maand heb je n overeenkomst.
Vermoeden van niet? Betekent dat de werkgever het tegendeel mag proberen te bewijzen.
Art. 7:610 b BW: de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt vermoed het gemiddeld
aantal uren te zijn dat de afgelopen 3 maanden is gewerkt.
Wat is de omvang van mijn arbeidsovereenkomst? Voor hoeveel uur ben ik bezig? Dit
is van belang wanneer je ziek wordt. Contract voor 24 uur, maar werkte 36 per week.
Dit betekent ook dat het gemiddelde ook de omvang van het contract is. 0 uren
contract kan hierdoor bijv. 12 uren contract worden bij ziekte.
Incidenteel (tijdelijke vervanging, etc.)? Geen poot op om te staan.
3
Algemene info
Tentamen: Remindo, Vragen: Open – komen uit oude tentamens
Belangrijkste wetsartikelen: alles in de PowerPoint, Arbeidsrecht: 7
Week 1:
Arbeidsrecht: is het geheel van regels met betrekking tot arbeidsovereenkomsten.
Kenmerken arbeidsovereenkomst: (definitie art 7:610 BW)
- Loon (je tandarts betalen of een bouwbedrijf je vloer laten leggen is geen loon)
- Gezagsverhouding: de werknemer is verplicht redelijke opdrachten uit te voeren
(werknemer is verplicht om redelijke opdrachten uit te voeren. Wat redelijk is moet
werkgever en werknemer uit komen en anders de rechter. In hoeverre kan je iemand
op staande voet ontslaan, wanneer werknemer zegt dat ga ik niet doen?)
- Werknemer moet arbeid zelf verrichten (een aannemer waar jij een deal mee hebt,
hoeft het werk niet zelf te verrichten, bij een arbeidsovereenkomst wel)
Wanneer je een bedrijf inhuurt, zoals een uitzendbureau, heb je geen arbeidsovereenkomst
met de mensen die werken. Wanneer er wel een arbeidsovereenkomst is, dan geldt het
arbeidsrecht. In het arbeidsrecht zit veel dwingend recht, wat betekent dat het bedrijf niet
mag afwijken wat ten nadele is van de zwakkere partij (werknemer).
Casus: is hier sprake van een arbeidsovereenkomst? Kijk naar loon, gezagsverhouding en
werknemer moet arbeid zelf verrichten. Is dit het geval, heeft werknemer recht op alle
regels. Bijv. dat de werkgever loon moet doorbetalen tijdens ziekte/vakantie, etc.
Andere overeenkomsten met betrekking tot arbeid:
Art 7:750 BW: Aanneming van werk = het tot stand brengen van een “stoffelijk” werk > huis,
verbouwing, weg, meubels op maat, etc. (als je fysiek iets tegen betaling in elkaar zet, dat is
dus geen arbeidsovereenkomst)
Art 7:400 BW: Overeenkomst van opdracht = diensteverlening > accountant, jurist, koerier,
etc. (tandarts, jurist, accountant, marketingdeskundige, bepaalde diensten die je inhuurt)
Dwingend recht: regels waar je niet van mag afwijken
In arbeidsrecht heb je ook regels die niet helemaal dwingend zijn. Hier zitten extra lagen in,
wat je normaal gesproken niet tegenkomt.
Het arbeidsrecht bestaat voor een groot deel uit dwingend recht, vanwege de bescherming
van de “zwakkere” partij, de werknemer.
1
,Verschillende mate van ‘dwingenheid’:
1. Dwingend: afwijking onmogelijk en dus nietig (art 7:652 BW)
a. Regels waar je niet van kunt afwijken. Alles wat in deze wet staat kan je niet
van afwijken & anders nietig (ongeldig)
b. VB: Je hebt net een baan en probeert aan elkaar te wennen. Werkgever &
werknemer. Mondelinge proeftijd/overeenkomst is nietig. Dit moet dus op
papier. Dat het op papier moet is dus dwingend recht.
2. ¾ dwingend: afwijking mag alleen via CAO (art 7:652 lid 7 BW)
a. Je kunt wel afwijken, maar dan alleen via een collectieve
arbeidsovereenkomst (CAO). Dit wordt afgesproken tussen werkgevers en de
vakbonden waar je lid van kan zijn. Zij sluiten die collectieve
arbeidsovereenkomsten.
b. VB: Dan gaat het over loonsverhoging, opleidingsmogelijkheden, extra vrije
dagen, etc.
3. 5/8 dwingend: afwijking alleen via cao of als die er niet is met instemming van de OR
(art 4.1 Wet Arbeid en Zorg)
a. Dit wordt 3 kwart dwingend recht genoemd. In je afspraak met de werkgever,
dus 1 op 1, kun je er niet van afwijken., Alleen de CAO mag ervan afwijken of
de ondernemingsraad. Voor de ondernemingsraad zijn er verkiezingen en dan
heeft men medezeggenschapsraad. Grote bedrijven hebben verplicht een
ondernemingsraad.
b. VB: de wet zegt dan: ‘afwijken van hetgeen in dit artikel is bepaald kan via de
CAO of tenzij de CAO iets anders bepaalt geld dit of dat. Dan weet je de CAO
kan iets anders bepalen
c. VB: er zijn bepaalde afspraken over arbeidsvoorwaarde, werktijden bijv. In de
wet Arbeid & Zorg kan alleen via de CAO of ondernemingsraad.
d. 3 kwart is een breuk wat nergens opslaat, random persoon heeft t bedacht
4. Semidwingend recht: afwijking mag alleen schriftelijk (art 7:628 lid 5 BW)
a. Dit betekent zaken moeten op papier staan, alleen dan is het geldig. Dit
noemen we 50% of semidwingend.
b. VB: artikel 6:28 lid 5 is een artikel dat gaat over geen werk = geen loon. Daar
kun je vanaf wijken, maar dan moet je dit op papier zetten. Ook een
concurrentiebeding is alleen geldig als dit op papier staat.
5. Regelend of aanvullend recht: afwijking mag.
a. VB: dit zijn gewoon bepalingen waar je van mag afwijken: hoogte van je loon
(mag niet minder dan minimum zijn)
Nietig ongeldig. Wanneer je afspraak maakt die in tegenstrijd is met de wet, is het nietig.
Hier kan je dus gerust je handtekening onder zetten. Vaak staat er bij het artikel iets van
‘van deze artikel kan niet worden afgeweken’.
Tip: bij de laatste lid van t artikel staat vaak iets in de richting ‘van dit artikel kan niet worden
afgeweken’. Kijk hiernaar als je niet weet of een artikel dwingend is.
2
, Discriminatieverbod:
(Algemeen discriminatieverbod art 1 Grondwet.)
Art. 7:646/ 648/ 649 BW: Verbod op discriminatie op grond van:
- Geslacht (man/vrouw)
- Arbeidsduur (40 uur werk, 20 of 12 uur = geen verschil in rechten)
- Al dan niet tijdelijke contracten (vaste en tijdelijke contracten = geen onderscheid)
Directe discriminatie: rechtstreeks andere behandeling o.g.v. bijvoorbeeld vrouw-zijn.
Advertentie: we nemen alleen manen aan, westerse afkomst, etc.
Indirecte discriminatie: lijkt een neutrale regeling, maar is het niet: “kostwinners” krijgen
aan het einde van het jaar een extra sinterklaasbonus.
Addertje: mannen zijn vaak de kostwinners, hierdoor kregen vrouwen de bonus niet.
Vorm van arbeidsovereenkomst is vrij, dus mag zowel mondeling als schriftelijk
overeengekomen worden. Sommige afspraken (bedingen) zijn echter alleen geldig indien
schriftelijk (e-mail, WhatsApp, sms, brief) overeengekomen, bijvoorbeeld:
Art 7:650 BW Boetebeding (3 x te laat komen, 10tje in de pot)
Art 7:652 BW Proeftijd (kijken of je bij t bedrijf past)
Art 7:653 BW Concurrentiebeding (je mag niet in dezelfde branche werken of eigen
onderneming opzetten daarin/ moet meerderjarige werknemer zijn)
Als je zwart werkt, gaat het ook mondeling. Je hebt dan wel een arbeidsovereenkomst.
Privaatrecht: sluiten arbeidsovereenkomst, recht op doorbetaling bij ziekte etc.
Publiekrecht: geen belasting betalen publieke rechtelijke probleem
Flexibele contracten:
Art 7:610 a BW: vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst indien > 3
maanden en gemiddeld > 20 uur per maand tegen betaling is gewerkt.
VB: Seizoenswerk: heb je dan een arbeidsovereenkomst? Als je langer dan 3
maanden werkt en 20 uur gemiddeld werkt per maand heb je n overeenkomst.
Vermoeden van niet? Betekent dat de werkgever het tegendeel mag proberen te bewijzen.
Art. 7:610 b BW: de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt vermoed het gemiddeld
aantal uren te zijn dat de afgelopen 3 maanden is gewerkt.
Wat is de omvang van mijn arbeidsovereenkomst? Voor hoeveel uur ben ik bezig? Dit
is van belang wanneer je ziek wordt. Contract voor 24 uur, maar werkte 36 per week.
Dit betekent ook dat het gemiddelde ook de omvang van het contract is. 0 uren
contract kan hierdoor bijv. 12 uren contract worden bij ziekte.
Incidenteel (tijdelijke vervanging, etc.)? Geen poot op om te staan.
3
