Arbeids- en Organisatiepsychologie samenvatting
Hoofdstuk 1 : “Inleiding en situering”
Men bestudeert binnen de A&O-psychologie hoe het gedrag van mensen verandert onder
invloed van verschillende activiteiten op een werkgever, bestuur of andere autoriteiten in een
organisatie. We bestuderen het verband en de invloed van een werknemer op een organisatie en
omgekeerd.
- Psychoanalytische traditie : Benadrukt dat onbewust psychologische conflicten de
persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen verminderen ; toont aan waarom het gedrag
op het werk vaak irrationeel en vijandig is
- Trekbenadering : Beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting
komen in het gedrag op het werk.
- Fenomenologische traditie : benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel
potentieel om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen.
- Behavioristische traditie : Legt de nadruk op datgene wat mensen doen, hoe beloningen
en straffen het gedrag kunnen beïnvloeden.
- Sociaal-cognitieve traditie : Onderzoekt hoe mensen denken en hoe dut hun gedrag en
hun relaties kan helpen reguleren en verklaren.
• Situering van de A&O-psychologie
Een situering waarbij de mens centraal staat en kan worden opgesplitst in 2 complementaire
activiteiten : produceren of consumeren. We richten ons vooral op de producent, degene die
binnen een organisatie produceert, zorgt voor het ontstaan van fenomenen indien het
productieproces interacties met andere personen impliceert.
In mens/arbeids relaties onderscheiden we 3 topics :
- Ergonomie : Afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dus weten wat de sterktes
en zwaktes van de mens zijn en hierbij de arbeidssituatie aanpassen
aan de mens.
- Arbeidspsychologie : De aanpassing van de mens aan de
arbeidssituatie, zoals selectie waarbij de functie/job een gegeven is
en men hiervoor de gepaste kandidaat zoekt.
- Organisatiepsychologie : De studie van het gedrag bij het samenzijn
van mensen in een organisatie, voorbeelden hiervan zijn onderzoek
naar groepsgedrag (leiderschap, …), maar ook organisatiestructuren.
• Historische en maatschappelijke evoluties
Heel wat uitspraken vanuit de filosofie liggen aan de basis van psychologie, zo ook aan de basis
van A&O-psychologie.
|Plato : De ideale staat is een plaats waarom individuen taken toegewezen krijgen
waarvoor zij het best geschikt zijn, mensen verschillen qua begaafdheden en stelt
geschiktheidstesten op.
1
, |Navarro : Tussen elk individu zijn er individuele verschillen, waarbij beroepen andere
vaardigheden vereisen en het belang van de staat is om mensen een taak te geven
waarvoor ze het meest geschikt zijn. Dit is voordelig voor de staat en de individu zal geen
tijd en moeite op andere take moeten verspillen.
Psychologie heeft zich als wetenschap ontwikkeld door de sociale wereld via de
natuurwetenschappelijke methode te gaan bestuderen.
Observatie ➔ Hypothese ➔ Toetsing ➔ verwerping/aanvaarding hypothese
Om de invloed van een onafhankelijke variabele op een afhankelijke variabele te bepalen, dient
men de onafhankelijke te isoleren en te variëren en andere invloeden constant houden. Hierna
kijken we of veranderingen in de onafhankelijke variabele, veranderingen in de afhankelijke
teweeg brengt.
Door ontstaan moderne staat en verstedelijking (= Maatschappelijke ontwikkeling en sociale
invloeden), ontstond er een nood aan de psychologie voor de werkende mens, structuur en
organisatie.
Ook humanisme zorgde voor hernieuwde aandacht naar de mens en minderheidsgroepen.
- Eerste academische ontwikkeling (Wundt) : Bestond uit een experimentele methode,
waaronder bijvoorbeeld waarnemingen van reactietijden, ook bestond het uit
introspectie. Bij introspectie moeten proefpersonen vertellen wat ze gevoeld en gedacht
hebben bij de uitvoering van een proef.
- Arbeids- & consumenten psychologie : W. Scott deed een toespraak over psychologie en
reclame, dit was de eerste keer dat een commerciële activiteit gelinkt werd aan de toen
bestaande psychologische inzichten. Münsterberg schreef het boek “Psychology and
industrial efficiency”. Ook paste hij een empirische natuurwetenschappelijke
benadering toe op het gedrag van mensen en vooral gericht op selectie van werknemers.
|Dit gaf aanzet tot het ontstaan van selectiepsychologie.
• Methodologische invloeden op de A&O-psychologie
- Differentiële psychologie : Het in kaart brengen van individuele verschillen tussen
mensen, bijvoorbeeld in intelligentie, persoonlijkheid of vaardigheden.
Hierbij zijn enkel onderzoekers betrokken in het licht van deze evolutie :
Galton en Pearson : hadden een sterke interesse in individuele verschillen, ze hanteerden
experimentele methodes om verschillen in fysieke en mentale eigenschappen te
onderzoeken. Ze ontwikkelden allebei statische technieken, door deze statische
technieken konden wetenschappers psychologische tests ontwikkelen waarmee ze
eigenschappen en vaardigheden konden meten, wat aan de basis ligt van
selectiepsychologie.
Cattel, Binet&Simon, Terman en Yerkes : Deze wetenschappers lagen aan de basis van
individuele verschillen in cognitieve vaardigheden, dit betreft vooral intelligentie en zo ook
intelligentietest.
2
, Guilford en Catell : Onderzochten verschil in persoonlijkheid als differentiefactor bij het
zoeken naar de ‘geschikte’ personen voor bepaalde takenpakketten.
• Evolutie van het maatschappelijk beeld over de mens in een arbeidssituatie
In een eerste periode, voor de 20ste eeuw ging men ervan uit dat een werknemer in een organisatie
niet denkt, geen eigen mening heeft en de instructies slaafs volgt. Hierna volgt de periode van de
rationeel-economische mens, hierbij gaat men ervan uit dat de werknemer vooral rationeel-
economische motieven heeft.
Taylor: Een werknemer handelt als een rationeel-economisch mens en zal harder werken
indien hij hierdoor ook meer verdiend, ze worden dus gestimuleerd door economische of
rationele voordelen.
Taylor, scientific management : Wetenschappelijke methoden zullen de beste werkwijzen
bepalen, taken opsplitsen in kleine onderdelen en mensen zich in die onderdelen laten
specialiseren, differentiële geschiktheid (meest geschikte werknemer) en communicatie
tussen werkgever en werknemer.
Gilbreths, time and motion studies : Bewegingen chronometreren tijdens het werk om te
zien welke beweging het snelst is en dus ook de meest efficiënte beweging te kunnen
bepalen.
De sociale mens (1920), werknemers kregen ook sociale behoeften toebedeeld en hoe de
complexe interrelaties tussen werknemers de prestatie kan beïnvloeden.
Mayo : na een reeks onderzoeken steeg de productie bij elke verandering van variabelen,
men ging ervan uit dat de aandacht die de werknemers als groep kregen en de sociale
interactie die werd toegelaten en een sociaal leidersfiguur verantwoordelijk was voor de
productiestijging.
Hawthorne effect : Het effect op het gedrag van werknemers indien ze beseffen dat ze
bestudeerd worden. Hiermee wil men aantonen dat het geven van aandacht aan hun
behoeften effectiever kan zijn dan een definitieve verandering in de werkomgeving.
Uit deze sociale behoeften is er een managementstroming ontwikkeld, de ‘Human Relations’,
deze behandelen een individu als een persoon, wilt dat de betrokkenheid bij het werk moet
bevorderd worden en probeert werktevredenheid te stimuleren omdat dit de productie doet
stijgen.
De naar-ontplooiing-zoekende mens (1950), het concept dat werknemers ook persoonlijk willen
evolueren, ze willen zich kunnen ontwikkelen en bijleren.
Herzberg, tweefactorentheorie : Men stelden de vraag wanneer men zich tevreden en juist
ontevreden voelt met hun werk. Hieruit ontstonden 2 factoren :
|Hygiëne/extrinsieke factoren : Hebben in essentie te maken met elementen
buiten de eigenlijke taken, buiten de job inhoud, met omgeving en
werkomstandigheden.
|Motivators of intrinsieke factoren : Worden bepaald door het werk zelf, de inhoud
van wat een werknemer moet doen.
Geld is een extrinsieke factor, indien hij naar eigen mening genoeg verdiend dan zal hij het nulpunt
bereiken, maar om het in het positieve te krijgen moet er een intrinsieke factor mee zitten. Er moet
voldaan worden aan het intrinsieke om van satisfactie te kunnen spreken.
Alhoewel het rationeel-economische en sociale behoeften belangrijk zijn (extrinsiek),
dient er zeker aandacht te worden besteed aan job inhoud (intrinsiek).
3
, Hierop werd wel enkel kritiek gegeven, zo laat het model weinig ruimte voor individuele
verschillen, is er een slechte repliceerbaarheid van het onderzoek en is het misschien wel een te
eenvoudige interpretatie van de werkende mens.
Job design : Een managementstroming, deze houd in dat werk uitdagend en interessant
moet zijn om motivatie op te wekken en goede resultaten te bekomen. Het
(her)samenstellen van jobs om deze interessant te maken kan gebeuren volgens
verschillende principes zoals :
|Taakverruiming (job enlargement) : Uitbreiding van takenpakket met taken van
hetzelfde niveau, dus meer maar geen moeilijkere taken.
|Taakverrijking (job enrichment) : Uitbreiding van een takenpakket met taken van
een hoger hiërarchisch niveau of grotere complexiteit.
Enkele kritische bedenkingen hierbij zijn : Willen mensen graag extra’s, verwachten ze dan ook
een hoger loon, kunnen ze de omschakeling aan, leidinggevende verliest een deeltje macht. Maar
leidinggevende kan op zijn beurt dan taken van de chef op hem nemen (opwaartse verschuiving).
Hierna kwam de introductie van de complexe mens, hierbij zal niet elke behoeften even relevant
zijn.
Maslow, behoeften Pyramide : Het is een hiërarchisch model van
menselijke behoeften. Als er aan een lagere behoeften niet is voldaan, dan zal
men niet streven naar voldoening van een hogere behoeften. In het model vindt
men een samenvatting van de eerder behandelde visies ook.
|De hoogste 2 (of3) zijn intrinsieke factoren.
Fysiologische behoeften + veiligheidsbehoeften = Taylor, want vooral nood
aan geld voor eten (Extr. Factoren van Herzberg)
Liefde en sociale behoeften = Mayo (Kan Intr. Of Extr. zijn)
Ook hierbij enkele bedenkingen : Deze theorie is niet wetenschappelijk ondersteund, in praktijk
is deze hiërarchie niet altijd correct (inconsistentie), individuele verschillen niet in rekening
gebracht en een typisch westerse dogmatische theorie.
Mc Gregor, X en Y theorie : X theorie, een leidinggevende denkt dat zijn werknemer lui is,
geen initiatief en verantwoordelijkheid neemt en gecontroleerd moet worden, hieruit kan
een chef enkel motiveren met rationeel-economische behoeften. Y theorie,
leidinggevende denkt dat werknemer onafhankelijk en creatief is, ambitie heeft, … . Deze
visie is nodig voor taakverrijking. .
• Betekenis van werk vandaag
Werk geldt als een zingever in ons leven, het bevat latende functies (= verborgen voordelen). Er
bestaan wel individuele verschillende in werkethiek, er kunnen hierbij 2 centrale polen tegenover
elkaar worden gesteld.
Arbeidsbetrokkenheid (Job involvement) : Men richt zich sterk op het werk, ook
identificeert men zich sterk met de job die je uitvoert. Vaak gaat het samen met een grote
arbeidstevredenheid, initiatief en een conservatieve houding.
Instrumentele arbeidsoriëntatie : Werk wordt geaccepteerd omwille van geldelijke
opbrengsten die moeten toelaten dingen naast het werk te realiseren (Bv. materiële
welvaart).Het werk wordt gebruikt als instrument om andere dingen te bereiken.
Arbeidsoriëntatie : Is een samenvatting van beide en wordt ook wel arbeidsmotieven
genoemd en toont de centraliteit van werk aan in iemand zijn leven
4
Hoofdstuk 1 : “Inleiding en situering”
Men bestudeert binnen de A&O-psychologie hoe het gedrag van mensen verandert onder
invloed van verschillende activiteiten op een werkgever, bestuur of andere autoriteiten in een
organisatie. We bestuderen het verband en de invloed van een werknemer op een organisatie en
omgekeerd.
- Psychoanalytische traditie : Benadrukt dat onbewust psychologische conflicten de
persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen verminderen ; toont aan waarom het gedrag
op het werk vaak irrationeel en vijandig is
- Trekbenadering : Beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting
komen in het gedrag op het werk.
- Fenomenologische traditie : benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel
potentieel om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen.
- Behavioristische traditie : Legt de nadruk op datgene wat mensen doen, hoe beloningen
en straffen het gedrag kunnen beïnvloeden.
- Sociaal-cognitieve traditie : Onderzoekt hoe mensen denken en hoe dut hun gedrag en
hun relaties kan helpen reguleren en verklaren.
• Situering van de A&O-psychologie
Een situering waarbij de mens centraal staat en kan worden opgesplitst in 2 complementaire
activiteiten : produceren of consumeren. We richten ons vooral op de producent, degene die
binnen een organisatie produceert, zorgt voor het ontstaan van fenomenen indien het
productieproces interacties met andere personen impliceert.
In mens/arbeids relaties onderscheiden we 3 topics :
- Ergonomie : Afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dus weten wat de sterktes
en zwaktes van de mens zijn en hierbij de arbeidssituatie aanpassen
aan de mens.
- Arbeidspsychologie : De aanpassing van de mens aan de
arbeidssituatie, zoals selectie waarbij de functie/job een gegeven is
en men hiervoor de gepaste kandidaat zoekt.
- Organisatiepsychologie : De studie van het gedrag bij het samenzijn
van mensen in een organisatie, voorbeelden hiervan zijn onderzoek
naar groepsgedrag (leiderschap, …), maar ook organisatiestructuren.
• Historische en maatschappelijke evoluties
Heel wat uitspraken vanuit de filosofie liggen aan de basis van psychologie, zo ook aan de basis
van A&O-psychologie.
|Plato : De ideale staat is een plaats waarom individuen taken toegewezen krijgen
waarvoor zij het best geschikt zijn, mensen verschillen qua begaafdheden en stelt
geschiktheidstesten op.
1
, |Navarro : Tussen elk individu zijn er individuele verschillen, waarbij beroepen andere
vaardigheden vereisen en het belang van de staat is om mensen een taak te geven
waarvoor ze het meest geschikt zijn. Dit is voordelig voor de staat en de individu zal geen
tijd en moeite op andere take moeten verspillen.
Psychologie heeft zich als wetenschap ontwikkeld door de sociale wereld via de
natuurwetenschappelijke methode te gaan bestuderen.
Observatie ➔ Hypothese ➔ Toetsing ➔ verwerping/aanvaarding hypothese
Om de invloed van een onafhankelijke variabele op een afhankelijke variabele te bepalen, dient
men de onafhankelijke te isoleren en te variëren en andere invloeden constant houden. Hierna
kijken we of veranderingen in de onafhankelijke variabele, veranderingen in de afhankelijke
teweeg brengt.
Door ontstaan moderne staat en verstedelijking (= Maatschappelijke ontwikkeling en sociale
invloeden), ontstond er een nood aan de psychologie voor de werkende mens, structuur en
organisatie.
Ook humanisme zorgde voor hernieuwde aandacht naar de mens en minderheidsgroepen.
- Eerste academische ontwikkeling (Wundt) : Bestond uit een experimentele methode,
waaronder bijvoorbeeld waarnemingen van reactietijden, ook bestond het uit
introspectie. Bij introspectie moeten proefpersonen vertellen wat ze gevoeld en gedacht
hebben bij de uitvoering van een proef.
- Arbeids- & consumenten psychologie : W. Scott deed een toespraak over psychologie en
reclame, dit was de eerste keer dat een commerciële activiteit gelinkt werd aan de toen
bestaande psychologische inzichten. Münsterberg schreef het boek “Psychology and
industrial efficiency”. Ook paste hij een empirische natuurwetenschappelijke
benadering toe op het gedrag van mensen en vooral gericht op selectie van werknemers.
|Dit gaf aanzet tot het ontstaan van selectiepsychologie.
• Methodologische invloeden op de A&O-psychologie
- Differentiële psychologie : Het in kaart brengen van individuele verschillen tussen
mensen, bijvoorbeeld in intelligentie, persoonlijkheid of vaardigheden.
Hierbij zijn enkel onderzoekers betrokken in het licht van deze evolutie :
Galton en Pearson : hadden een sterke interesse in individuele verschillen, ze hanteerden
experimentele methodes om verschillen in fysieke en mentale eigenschappen te
onderzoeken. Ze ontwikkelden allebei statische technieken, door deze statische
technieken konden wetenschappers psychologische tests ontwikkelen waarmee ze
eigenschappen en vaardigheden konden meten, wat aan de basis ligt van
selectiepsychologie.
Cattel, Binet&Simon, Terman en Yerkes : Deze wetenschappers lagen aan de basis van
individuele verschillen in cognitieve vaardigheden, dit betreft vooral intelligentie en zo ook
intelligentietest.
2
, Guilford en Catell : Onderzochten verschil in persoonlijkheid als differentiefactor bij het
zoeken naar de ‘geschikte’ personen voor bepaalde takenpakketten.
• Evolutie van het maatschappelijk beeld over de mens in een arbeidssituatie
In een eerste periode, voor de 20ste eeuw ging men ervan uit dat een werknemer in een organisatie
niet denkt, geen eigen mening heeft en de instructies slaafs volgt. Hierna volgt de periode van de
rationeel-economische mens, hierbij gaat men ervan uit dat de werknemer vooral rationeel-
economische motieven heeft.
Taylor: Een werknemer handelt als een rationeel-economisch mens en zal harder werken
indien hij hierdoor ook meer verdiend, ze worden dus gestimuleerd door economische of
rationele voordelen.
Taylor, scientific management : Wetenschappelijke methoden zullen de beste werkwijzen
bepalen, taken opsplitsen in kleine onderdelen en mensen zich in die onderdelen laten
specialiseren, differentiële geschiktheid (meest geschikte werknemer) en communicatie
tussen werkgever en werknemer.
Gilbreths, time and motion studies : Bewegingen chronometreren tijdens het werk om te
zien welke beweging het snelst is en dus ook de meest efficiënte beweging te kunnen
bepalen.
De sociale mens (1920), werknemers kregen ook sociale behoeften toebedeeld en hoe de
complexe interrelaties tussen werknemers de prestatie kan beïnvloeden.
Mayo : na een reeks onderzoeken steeg de productie bij elke verandering van variabelen,
men ging ervan uit dat de aandacht die de werknemers als groep kregen en de sociale
interactie die werd toegelaten en een sociaal leidersfiguur verantwoordelijk was voor de
productiestijging.
Hawthorne effect : Het effect op het gedrag van werknemers indien ze beseffen dat ze
bestudeerd worden. Hiermee wil men aantonen dat het geven van aandacht aan hun
behoeften effectiever kan zijn dan een definitieve verandering in de werkomgeving.
Uit deze sociale behoeften is er een managementstroming ontwikkeld, de ‘Human Relations’,
deze behandelen een individu als een persoon, wilt dat de betrokkenheid bij het werk moet
bevorderd worden en probeert werktevredenheid te stimuleren omdat dit de productie doet
stijgen.
De naar-ontplooiing-zoekende mens (1950), het concept dat werknemers ook persoonlijk willen
evolueren, ze willen zich kunnen ontwikkelen en bijleren.
Herzberg, tweefactorentheorie : Men stelden de vraag wanneer men zich tevreden en juist
ontevreden voelt met hun werk. Hieruit ontstonden 2 factoren :
|Hygiëne/extrinsieke factoren : Hebben in essentie te maken met elementen
buiten de eigenlijke taken, buiten de job inhoud, met omgeving en
werkomstandigheden.
|Motivators of intrinsieke factoren : Worden bepaald door het werk zelf, de inhoud
van wat een werknemer moet doen.
Geld is een extrinsieke factor, indien hij naar eigen mening genoeg verdiend dan zal hij het nulpunt
bereiken, maar om het in het positieve te krijgen moet er een intrinsieke factor mee zitten. Er moet
voldaan worden aan het intrinsieke om van satisfactie te kunnen spreken.
Alhoewel het rationeel-economische en sociale behoeften belangrijk zijn (extrinsiek),
dient er zeker aandacht te worden besteed aan job inhoud (intrinsiek).
3
, Hierop werd wel enkel kritiek gegeven, zo laat het model weinig ruimte voor individuele
verschillen, is er een slechte repliceerbaarheid van het onderzoek en is het misschien wel een te
eenvoudige interpretatie van de werkende mens.
Job design : Een managementstroming, deze houd in dat werk uitdagend en interessant
moet zijn om motivatie op te wekken en goede resultaten te bekomen. Het
(her)samenstellen van jobs om deze interessant te maken kan gebeuren volgens
verschillende principes zoals :
|Taakverruiming (job enlargement) : Uitbreiding van takenpakket met taken van
hetzelfde niveau, dus meer maar geen moeilijkere taken.
|Taakverrijking (job enrichment) : Uitbreiding van een takenpakket met taken van
een hoger hiërarchisch niveau of grotere complexiteit.
Enkele kritische bedenkingen hierbij zijn : Willen mensen graag extra’s, verwachten ze dan ook
een hoger loon, kunnen ze de omschakeling aan, leidinggevende verliest een deeltje macht. Maar
leidinggevende kan op zijn beurt dan taken van de chef op hem nemen (opwaartse verschuiving).
Hierna kwam de introductie van de complexe mens, hierbij zal niet elke behoeften even relevant
zijn.
Maslow, behoeften Pyramide : Het is een hiërarchisch model van
menselijke behoeften. Als er aan een lagere behoeften niet is voldaan, dan zal
men niet streven naar voldoening van een hogere behoeften. In het model vindt
men een samenvatting van de eerder behandelde visies ook.
|De hoogste 2 (of3) zijn intrinsieke factoren.
Fysiologische behoeften + veiligheidsbehoeften = Taylor, want vooral nood
aan geld voor eten (Extr. Factoren van Herzberg)
Liefde en sociale behoeften = Mayo (Kan Intr. Of Extr. zijn)
Ook hierbij enkele bedenkingen : Deze theorie is niet wetenschappelijk ondersteund, in praktijk
is deze hiërarchie niet altijd correct (inconsistentie), individuele verschillen niet in rekening
gebracht en een typisch westerse dogmatische theorie.
Mc Gregor, X en Y theorie : X theorie, een leidinggevende denkt dat zijn werknemer lui is,
geen initiatief en verantwoordelijkheid neemt en gecontroleerd moet worden, hieruit kan
een chef enkel motiveren met rationeel-economische behoeften. Y theorie,
leidinggevende denkt dat werknemer onafhankelijk en creatief is, ambitie heeft, … . Deze
visie is nodig voor taakverrijking. .
• Betekenis van werk vandaag
Werk geldt als een zingever in ons leven, het bevat latende functies (= verborgen voordelen). Er
bestaan wel individuele verschillende in werkethiek, er kunnen hierbij 2 centrale polen tegenover
elkaar worden gesteld.
Arbeidsbetrokkenheid (Job involvement) : Men richt zich sterk op het werk, ook
identificeert men zich sterk met de job die je uitvoert. Vaak gaat het samen met een grote
arbeidstevredenheid, initiatief en een conservatieve houding.
Instrumentele arbeidsoriëntatie : Werk wordt geaccepteerd omwille van geldelijke
opbrengsten die moeten toelaten dingen naast het werk te realiseren (Bv. materiële
welvaart).Het werk wordt gebruikt als instrument om andere dingen te bereiken.
Arbeidsoriëntatie : Is een samenvatting van beide en wordt ook wel arbeidsmotieven
genoemd en toont de centraliteit van werk aan in iemand zijn leven
4
