Samenvatting
Human Resource Management
Hoofdstuk 1: Introductie tot HRM
1. Overzicht
Dit is de eerste les van het vak Human Resource Management (HRM)
2. Context en evolutie van HRM
Van klassiek personeelsbeleid naar strategisch HRM
Vroeger was personeelsbeleid eerder een administratieve, reactieve functie. De overgang
naar strategisch HRM is een belangrijke evolutie:
Klassiek personeelsbeleid Strategisch HRM
Beheren en controleren van mensen Mensen als het belangrijkste kapitaal
Medewerkers = kostenpost / last Medewerkers = bron van competitief
voordeel
Focus op sociale vrede bewaren Focus op efficientie, innovatie en
doelrealisatie
Contact via vakbonden HR wordt strategische partner
Reactief en gesoleerd Proactief en geintegreerd in strategie
Stabiele omgeving Snel veranderende, complexe omgeving
(VUCA)
Belangrijk: Die overgang naar strategisch HRM was geen toevallige keuze maar een
reactie op steeds snellere veranderingen in de economische, maatschappelijke en
technologische omgeving.
De VUCA-omgeving (zie diagram les)
De wereld is veranderd van OLD naar NEW. In het diagram staan de volgende
verschuivingen:
• Stability (oud) => Volatility (nieuw)
• Certainty => Uncertainty
• Simplicity => Complexity
• Clarity => Ambiguity
, • Comfort => Discomfort
Dit betekent dat organisaties en HR-afdelingen continu moeten inspelen op verandering,
onzekerheid en complexiteit.
Technologische ontwikkelingen en impact op jobs
De presentatie toont heel wat voorbeelden van hoe razendsnelle technologische evolutie de
arbeidsmarkt en HR beinvloedt:
• Zelfrijdende auto's (Google Waymo, Waymo-taxi San Francisco) => parkings
worden leeg, trambestuurders overbodig
• Robotkelners in Shanghai => menselijk personeel vervangen
• Robotarmen (bv. 'Chloe' in winkels) => magazijnmedewerkers vervangen
• AI-gestuurde personalisatie in banken (BNP Paribas Fortis) => bankbedienden
vervangen
• Nanobots in de gezondheidszorg (toekomst 2035)
• Cityfarming (voedsel kweken met technologie binnenshuis)
• 3D-printing van woningen (Vulcan printer, Texas: honderd huizen, nauwelijks
bouwvakkers)
Deliveroo/Uber Eats-voorbeeld: De slide toont het nieuwsartikel 'De slaven van Deliveroo
en Uber Eats: Van de ene dag op de andere was ik mijn werk kwijt. Dat had het algoritme
beslist.' => illustratie van hoe algoritmes HR-beslissingen overnemen en werknemers
kwetsbaar maken.
Tussen 2025 en 2030 worden deze jobs verwacht sterk te dalen door AI:
• Kassa- en loketmedewerkers
• Administratieve assistenten en directieassistenten
• Onderhoudsmedewerkers, schoonmakers en huishouders
• Magazijniers en medewerkers voorraadbeheer
• Medewerkers gerelateerd aan drukwerk
• Boekhouders en payrollmedewerkers
• Auditors
• Transportbegeleiders en conducteurs
• Beveiligingspersoneel
• Bankbedienden
Concreet voorbeeld: ABN Amro wil tegen 2028 zo'n 5.200 banen schrappen, bijna een
kwart van het personeelsbestand, door in te zetten op AI.
,Smartphone op het werk
Smartphones zijn alomtegenwoordig op de werkvloer en dat heeft gevolgen voor HR:
• Enerzijds: 'Smartphones at Work: Productivity Killers!' => kan afleiden,
nomophobia (angst om zonder gsm te zijn)
• Anderzijds: de smartphone als werkgereedschap (mobile security, apps voor
expense reports, communicatie)
Nomophobia: De angst om zonder telefoon te zitten => gekoppeld aan dopamine
(beloningssysteem in de hersenen). De slide toont een grappig beeld: '3 biggest fears of our
generation' zijn geen wifi, buffering en lege batterij. Dit is niet enkel een grap; het heeft echte
gevolgen voor concentratie en productiviteit op het werk.
3. Wat is HRM?
Definitie HRM
"HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt
van een brede waaier van personeelstechnieken."
Let op: In de definitie worden 'medewerkers' (niet 'werknemers') gebruikt bewust => dit
omvat iedereen die werkt voor de organisatie, ook freelancers, interimkrachten enz.
Kernactiviteiten HRM
HRM omvat een hele reeks activiteiten, opgedeeld in grote domeinen:
Instroom
• Ontwerp van functies
• Jobanalyse
• Rekrutering en selectie
Doorstroom en sturing
• Prestatiebeoordeling en -management
• Vorming, training en ontwikkeling
• Individueel en organisationeel leren
• Loopbaanmanagement
, Beloning
• Functie-evaluatie
• Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Arbeidsverhoudingen en welzijn
• Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
• Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
• Relaties met vakbonden
• Participatie en betrokkenheid medewerkers
Organisatie en administratie
• Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
• Tewerkstellingsprocedures
• Wetgeving
• HR-informatiesystemen (HRIS)
Wie is verantwoordelijk voor HRM?
Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM. Dit is een
cruciaal punt!
• De lijnmanager (directe leidinggevende) is ook een 'people manager'
• Medewerkers nemen ook sommige HR-taken over (bv. registratie verlof, eigen
ontwikkeling)
• HR-afdeling wordt meer klantgericht en krijgt meer tijd voor strategische taken
Mensen stappen niet op vanwege de baan, maar vanwege de baas. Negen manieren
waarop managers tekortschieten (Bradberry):
1. Ze overvragen mensen
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. Ze geven niet om hun werknemers
4. Ze komen hun beloftes niet na
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
Human Resource Management
Hoofdstuk 1: Introductie tot HRM
1. Overzicht
Dit is de eerste les van het vak Human Resource Management (HRM)
2. Context en evolutie van HRM
Van klassiek personeelsbeleid naar strategisch HRM
Vroeger was personeelsbeleid eerder een administratieve, reactieve functie. De overgang
naar strategisch HRM is een belangrijke evolutie:
Klassiek personeelsbeleid Strategisch HRM
Beheren en controleren van mensen Mensen als het belangrijkste kapitaal
Medewerkers = kostenpost / last Medewerkers = bron van competitief
voordeel
Focus op sociale vrede bewaren Focus op efficientie, innovatie en
doelrealisatie
Contact via vakbonden HR wordt strategische partner
Reactief en gesoleerd Proactief en geintegreerd in strategie
Stabiele omgeving Snel veranderende, complexe omgeving
(VUCA)
Belangrijk: Die overgang naar strategisch HRM was geen toevallige keuze maar een
reactie op steeds snellere veranderingen in de economische, maatschappelijke en
technologische omgeving.
De VUCA-omgeving (zie diagram les)
De wereld is veranderd van OLD naar NEW. In het diagram staan de volgende
verschuivingen:
• Stability (oud) => Volatility (nieuw)
• Certainty => Uncertainty
• Simplicity => Complexity
• Clarity => Ambiguity
, • Comfort => Discomfort
Dit betekent dat organisaties en HR-afdelingen continu moeten inspelen op verandering,
onzekerheid en complexiteit.
Technologische ontwikkelingen en impact op jobs
De presentatie toont heel wat voorbeelden van hoe razendsnelle technologische evolutie de
arbeidsmarkt en HR beinvloedt:
• Zelfrijdende auto's (Google Waymo, Waymo-taxi San Francisco) => parkings
worden leeg, trambestuurders overbodig
• Robotkelners in Shanghai => menselijk personeel vervangen
• Robotarmen (bv. 'Chloe' in winkels) => magazijnmedewerkers vervangen
• AI-gestuurde personalisatie in banken (BNP Paribas Fortis) => bankbedienden
vervangen
• Nanobots in de gezondheidszorg (toekomst 2035)
• Cityfarming (voedsel kweken met technologie binnenshuis)
• 3D-printing van woningen (Vulcan printer, Texas: honderd huizen, nauwelijks
bouwvakkers)
Deliveroo/Uber Eats-voorbeeld: De slide toont het nieuwsartikel 'De slaven van Deliveroo
en Uber Eats: Van de ene dag op de andere was ik mijn werk kwijt. Dat had het algoritme
beslist.' => illustratie van hoe algoritmes HR-beslissingen overnemen en werknemers
kwetsbaar maken.
Tussen 2025 en 2030 worden deze jobs verwacht sterk te dalen door AI:
• Kassa- en loketmedewerkers
• Administratieve assistenten en directieassistenten
• Onderhoudsmedewerkers, schoonmakers en huishouders
• Magazijniers en medewerkers voorraadbeheer
• Medewerkers gerelateerd aan drukwerk
• Boekhouders en payrollmedewerkers
• Auditors
• Transportbegeleiders en conducteurs
• Beveiligingspersoneel
• Bankbedienden
Concreet voorbeeld: ABN Amro wil tegen 2028 zo'n 5.200 banen schrappen, bijna een
kwart van het personeelsbestand, door in te zetten op AI.
,Smartphone op het werk
Smartphones zijn alomtegenwoordig op de werkvloer en dat heeft gevolgen voor HR:
• Enerzijds: 'Smartphones at Work: Productivity Killers!' => kan afleiden,
nomophobia (angst om zonder gsm te zijn)
• Anderzijds: de smartphone als werkgereedschap (mobile security, apps voor
expense reports, communicatie)
Nomophobia: De angst om zonder telefoon te zitten => gekoppeld aan dopamine
(beloningssysteem in de hersenen). De slide toont een grappig beeld: '3 biggest fears of our
generation' zijn geen wifi, buffering en lege batterij. Dit is niet enkel een grap; het heeft echte
gevolgen voor concentratie en productiviteit op het werk.
3. Wat is HRM?
Definitie HRM
"HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt
van een brede waaier van personeelstechnieken."
Let op: In de definitie worden 'medewerkers' (niet 'werknemers') gebruikt bewust => dit
omvat iedereen die werkt voor de organisatie, ook freelancers, interimkrachten enz.
Kernactiviteiten HRM
HRM omvat een hele reeks activiteiten, opgedeeld in grote domeinen:
Instroom
• Ontwerp van functies
• Jobanalyse
• Rekrutering en selectie
Doorstroom en sturing
• Prestatiebeoordeling en -management
• Vorming, training en ontwikkeling
• Individueel en organisationeel leren
• Loopbaanmanagement
, Beloning
• Functie-evaluatie
• Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Arbeidsverhoudingen en welzijn
• Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
• Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
• Relaties met vakbonden
• Participatie en betrokkenheid medewerkers
Organisatie en administratie
• Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
• Tewerkstellingsprocedures
• Wetgeving
• HR-informatiesystemen (HRIS)
Wie is verantwoordelijk voor HRM?
Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM. Dit is een
cruciaal punt!
• De lijnmanager (directe leidinggevende) is ook een 'people manager'
• Medewerkers nemen ook sommige HR-taken over (bv. registratie verlof, eigen
ontwikkeling)
• HR-afdeling wordt meer klantgericht en krijgt meer tijd voor strategische taken
Mensen stappen niet op vanwege de baan, maar vanwege de baas. Negen manieren
waarop managers tekortschieten (Bradberry):
1. Ze overvragen mensen
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. Ze geven niet om hun werknemers
4. Ze komen hun beloftes niet na
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
