Samenvatting Praktisch Arbeidsrecht
Prof. Mr. C.J. Loonstra
3e druk
Wetsartikelen gehighlight
Geschreven Marouscha van der Wal
Minor Bedrijfsrecht HvA (2021)
,Inhoudsopgave
Nieuw personeel: aanstelling mogelijkheden.........................................................3
2. Sollicitatiefase: geen discriminatie.....................................................................7
4. Soorten overeenkomsten................................................................................. 10
5. Mondeling of schriftelijk contract.....................................................................16
6. Welke cao is van toepassing?...........................................................................18
7. Loon, vakantie en arbeidstijden.......................................................................23
8. Arbeidsvoorwaarden die niet in wet en cao zijn geregeld................................28
9. Boetebeding, proeftijd, concurrentiebeding en eenzijdig wijzigingsbeding......31
10. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap..........................................33
11. Ziekte............................................................................................................. 36
12. Geen werk, toch loon?.................................................................................... 40
13. Tijdens het werk veroorzaakte schade...........................................................43
14. Bedrijfsongeval............................................................................................... 45
15. Andere functie in de onderneming.................................................................47
16. Ondernemingsraad in beeld...........................................................................48
17. Werken in de onderneming............................................................................ 52
18. Staking........................................................................................................... 54
19. Ontslag van een werknemer in vaste dienst..................................................57
20. Ontslag van een werknemer in tijdelijke dienst, oproepkracht, thuiswerker en
freelancer............................................................................................................. 63
21. Ontslag op staande voet................................................................................ 65
22. Ontslag tijdens de proeftijd............................................................................ 67
23. Werking van het concurrentiebeding.............................................................68
24. Werkloosheidsuitkering.................................................................................. 70
25. Absolute en relatieve bevoegdheid van de rechter bij geschillen..................73
2
, Nieuw personeel: aanstelling mogelijkheden
1.1. Vaste kracht
De wet kent de termen ‘vaste kracht’ of ‘vast dienstverband’ niet. Juridisch
geschoolden spreken meestal van iemand die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als het gaat om een vast
dienstverband dan wel om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, schrijft
de wet over een arbeidsovereenkomst die door middel van opzegging ten einde
moet komen. Art. 7:667 lid 6 BW: ‘Voor de beëindiging van een voor onbepaalde
tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.’
1.2. Tijdelijke kracht
Evenals ‘vaste kracht’ is ‘tijdelijke kracht’ strikt genomen geen juridische term.
Juristen spreken doorgaans over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Het eerst wetsartikel waar dit type aanstelling aan bod komt is art. 7:667 lid 1
BW: ‘Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is
versterken bij overeenkomst of bij de wet aangegaan.’
In de praktijk is deze bepaling van belang wanneer iemand voor bijvoorbeeld een
jaar wordt aangesteld. Het gaat hoer dan om een tijdelijke kracht, dus iemand die
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk een jaar) heeft gesloten.
Uit art. 7:667 lid 1 BW moet dan worden opgemaakt dat zo’n
arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) met het verstrijken va de
overeengekomen tijd, ten einde komt. Ook hier zien we weer dat het onderscheid
tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd zich toespits
op het punt van ontslag.
Overigens is het naar Nederlands recht mogelijk dat een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd niet alleen wordt gesloten voor een bepaalde duur, maar ook
voor een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge van een omstandigheid
die buiten de wil van partijen plaatsvindt. Een dergelijke overeenkomst wordt ook
wel arbeidsovereenkomst voor betrekkelijke bepaalde tijd genoemd.
Met betrekking tot het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ten slotte ook
nog het volgende van belang. Je hoort nogal eens dat iemand voor een ‘jaar of
proef’ wordt genomen, met oog op een vast dienstverband bij gebleken
geschiktheid. Deze constructie houdt in dat het betrokken personeelslid eerst een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt. Deze constructie wordt veelvuldig
met betrekking tot een nieuwe werknemer toegepast en is rechtens toegestaan.
1.3. Uitzendkracht
Is iemand in de arbeidsovereenkomst langdurig ziek of met zwangerschaps- en
bevallingsverlof en loopt daardoor het werk vast, dan moet er worden gehandeld
en wel snel. Een bedrijf kan ook sterke seizoensfluctuaties kennen zodat er
perioden zijn waarin het werk niet met het zittende personeel kan worden
opgevangen.
In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht
en de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). Op basis van bij
het uitzendbureau geregistreerde namen komen partijen al dan niet tot zaken.
Wordt een persoon geselecteerd en stemt deze in met het voorstel bij de inlener
aan de slag te gaan, dan betaalt de inlener een vast bedrag per uur aan het
3
, uitzendbureau voor de periode van uitzending. De onderneming hoeft geen loon
aan de uitzendkracht te betalen en er worden dientengevolge voor hem door de
onderneming ook geen loonbelasting en socialeverzekeringspremies afgedragen.
Er wordt de onderneming een boel administratieve rompslomp bespaard en hij
kan snel over een kracht beschikken.
De rechtspositie van de uitzendkracht is in art. 7:690 en 691 BW geregeld. In
deze wetsartikelen zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de
uitzendovereenkomst. Uit art. 7:690 BW kunnen we opmaken dat de
uitzendkracht met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst heeft, zodra hij
wordt uitgezonden aar de inlener.
Het is wel van belang op te merken dat art. 7:691 BW tegelijkertijd enkele
belangrijke uitzonderingen formuleert in vergelijking met de werknemer die
alleen met zijn werkgever en niet ook met een derde te maken heeft.
1.4. Oproepkracht
Bepaalde situaties kunnen een bedrijf ineens voor personele problemen plaatsen.
Voorbeelden zijn: plotselinge uitval door ziektes zoals de griep of corona, of
kortstondige pieken in verkoop/afzet, zoals rondom kerst. Hoe komen we op zeer
korte termijn aan personeel?, luidt de vraag. Uitzendkrachten kunnen uitkomst
bieden, maar zij zijn niet direct ingewerkt. Bovendien is het betalen van de
bemiddelingskosten aan het uitzendbureau een vrij kostbare zaak. Daarom
hebben veel ondernemingen een aantal oproepkrachten aan zich gebonden en in
hun bestand opgenomen. Dat zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen
inspringen bij een eerste oproep door de ondernemer.
De oproepkracht wordt, evenals de tijdelijke krach en uitzendkracht, tot de
categorie flexibele arbeidsrelaties gerekend. Met behulp van oproepkrachten
heeft de onderneming namelijk ook een instrument om flexibel te kunnen
reageren op wisselende vragen op de markt. Oproepkrachten zijn in feite
onmisbaar en een welkome categorie van de soorten aanstellingen die kunnen
worden gerealiseerd om optimaal te kunnen inspelen op de behoeften van de
consument, afnemers en derden.
In de praktijk wordt een veelheid termen gebruikt voor wat hier als
verzamelnaam ‘oproepkracht’ wordt genoemd. Enkele daarvan zijn:
Nulurencontractanten. Er wordt in dit geval door de onderneming geen
enkele garantie gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per
week/maand zal worden opgeroepen.
Min-maxcontractanten. In deze situatie wordt de oproepkracht toegezegd
dat hij minimaal een bepaald uren per week/maand zal worden
opgeroepen; bovendien wordt er een plafond gelegd ten aanzien van het
maximumaantal op te roepen uren.
Doza’s. Oproepkrachten die alleen voor donderdagavond en de zaterdag
kunnen worden opgeroepen.
De rechtspositie van de oproepkracht is de laatste jaren verbeterd. In de eerste
plaats zijn twee zogenoemde rechtsvermoedens in de wet vastgelegd. In art.
7:610a BW gaat het om het rechtsvermoeden ‘arbeidsovereenkomst’. Als iemand
voor een andere tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden,
wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht,
dan wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst
heeft plaatsgevonden. Dit levert de oproepkracht kracht van bewijsvoordeel op.
De ondernemer zal moeten aantonen dat de oproepkracht toch niet een
arbeidsovereenkomst heeft.
4
Prof. Mr. C.J. Loonstra
3e druk
Wetsartikelen gehighlight
Geschreven Marouscha van der Wal
Minor Bedrijfsrecht HvA (2021)
,Inhoudsopgave
Nieuw personeel: aanstelling mogelijkheden.........................................................3
2. Sollicitatiefase: geen discriminatie.....................................................................7
4. Soorten overeenkomsten................................................................................. 10
5. Mondeling of schriftelijk contract.....................................................................16
6. Welke cao is van toepassing?...........................................................................18
7. Loon, vakantie en arbeidstijden.......................................................................23
8. Arbeidsvoorwaarden die niet in wet en cao zijn geregeld................................28
9. Boetebeding, proeftijd, concurrentiebeding en eenzijdig wijzigingsbeding......31
10. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap..........................................33
11. Ziekte............................................................................................................. 36
12. Geen werk, toch loon?.................................................................................... 40
13. Tijdens het werk veroorzaakte schade...........................................................43
14. Bedrijfsongeval............................................................................................... 45
15. Andere functie in de onderneming.................................................................47
16. Ondernemingsraad in beeld...........................................................................48
17. Werken in de onderneming............................................................................ 52
18. Staking........................................................................................................... 54
19. Ontslag van een werknemer in vaste dienst..................................................57
20. Ontslag van een werknemer in tijdelijke dienst, oproepkracht, thuiswerker en
freelancer............................................................................................................. 63
21. Ontslag op staande voet................................................................................ 65
22. Ontslag tijdens de proeftijd............................................................................ 67
23. Werking van het concurrentiebeding.............................................................68
24. Werkloosheidsuitkering.................................................................................. 70
25. Absolute en relatieve bevoegdheid van de rechter bij geschillen..................73
2
, Nieuw personeel: aanstelling mogelijkheden
1.1. Vaste kracht
De wet kent de termen ‘vaste kracht’ of ‘vast dienstverband’ niet. Juridisch
geschoolden spreken meestal van iemand die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als het gaat om een vast
dienstverband dan wel om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, schrijft
de wet over een arbeidsovereenkomst die door middel van opzegging ten einde
moet komen. Art. 7:667 lid 6 BW: ‘Voor de beëindiging van een voor onbepaalde
tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.’
1.2. Tijdelijke kracht
Evenals ‘vaste kracht’ is ‘tijdelijke kracht’ strikt genomen geen juridische term.
Juristen spreken doorgaans over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Het eerst wetsartikel waar dit type aanstelling aan bod komt is art. 7:667 lid 1
BW: ‘Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is
versterken bij overeenkomst of bij de wet aangegaan.’
In de praktijk is deze bepaling van belang wanneer iemand voor bijvoorbeeld een
jaar wordt aangesteld. Het gaat hoer dan om een tijdelijke kracht, dus iemand die
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (namelijk een jaar) heeft gesloten.
Uit art. 7:667 lid 1 BW moet dan worden opgemaakt dat zo’n
arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) met het verstrijken va de
overeengekomen tijd, ten einde komt. Ook hier zien we weer dat het onderscheid
tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd zich toespits
op het punt van ontslag.
Overigens is het naar Nederlands recht mogelijk dat een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd niet alleen wordt gesloten voor een bepaalde duur, maar ook
voor een situatie waarin het einde intreedt ten gevolge van een omstandigheid
die buiten de wil van partijen plaatsvindt. Een dergelijke overeenkomst wordt ook
wel arbeidsovereenkomst voor betrekkelijke bepaalde tijd genoemd.
Met betrekking tot het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ten slotte ook
nog het volgende van belang. Je hoort nogal eens dat iemand voor een ‘jaar of
proef’ wordt genomen, met oog op een vast dienstverband bij gebleken
geschiktheid. Deze constructie houdt in dat het betrokken personeelslid eerst een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt. Deze constructie wordt veelvuldig
met betrekking tot een nieuwe werknemer toegepast en is rechtens toegestaan.
1.3. Uitzendkracht
Is iemand in de arbeidsovereenkomst langdurig ziek of met zwangerschaps- en
bevallingsverlof en loopt daardoor het werk vast, dan moet er worden gehandeld
en wel snel. Een bedrijf kan ook sterke seizoensfluctuaties kennen zodat er
perioden zijn waarin het werk niet met het zittende personeel kan worden
opgevangen.
In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht
en de inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). Op basis van bij
het uitzendbureau geregistreerde namen komen partijen al dan niet tot zaken.
Wordt een persoon geselecteerd en stemt deze in met het voorstel bij de inlener
aan de slag te gaan, dan betaalt de inlener een vast bedrag per uur aan het
3
, uitzendbureau voor de periode van uitzending. De onderneming hoeft geen loon
aan de uitzendkracht te betalen en er worden dientengevolge voor hem door de
onderneming ook geen loonbelasting en socialeverzekeringspremies afgedragen.
Er wordt de onderneming een boel administratieve rompslomp bespaard en hij
kan snel over een kracht beschikken.
De rechtspositie van de uitzendkracht is in art. 7:690 en 691 BW geregeld. In
deze wetsartikelen zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de
uitzendovereenkomst. Uit art. 7:690 BW kunnen we opmaken dat de
uitzendkracht met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst heeft, zodra hij
wordt uitgezonden aar de inlener.
Het is wel van belang op te merken dat art. 7:691 BW tegelijkertijd enkele
belangrijke uitzonderingen formuleert in vergelijking met de werknemer die
alleen met zijn werkgever en niet ook met een derde te maken heeft.
1.4. Oproepkracht
Bepaalde situaties kunnen een bedrijf ineens voor personele problemen plaatsen.
Voorbeelden zijn: plotselinge uitval door ziektes zoals de griep of corona, of
kortstondige pieken in verkoop/afzet, zoals rondom kerst. Hoe komen we op zeer
korte termijn aan personeel?, luidt de vraag. Uitzendkrachten kunnen uitkomst
bieden, maar zij zijn niet direct ingewerkt. Bovendien is het betalen van de
bemiddelingskosten aan het uitzendbureau een vrij kostbare zaak. Daarom
hebben veel ondernemingen een aantal oproepkrachten aan zich gebonden en in
hun bestand opgenomen. Dat zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen
inspringen bij een eerste oproep door de ondernemer.
De oproepkracht wordt, evenals de tijdelijke krach en uitzendkracht, tot de
categorie flexibele arbeidsrelaties gerekend. Met behulp van oproepkrachten
heeft de onderneming namelijk ook een instrument om flexibel te kunnen
reageren op wisselende vragen op de markt. Oproepkrachten zijn in feite
onmisbaar en een welkome categorie van de soorten aanstellingen die kunnen
worden gerealiseerd om optimaal te kunnen inspelen op de behoeften van de
consument, afnemers en derden.
In de praktijk wordt een veelheid termen gebruikt voor wat hier als
verzamelnaam ‘oproepkracht’ wordt genoemd. Enkele daarvan zijn:
Nulurencontractanten. Er wordt in dit geval door de onderneming geen
enkele garantie gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per
week/maand zal worden opgeroepen.
Min-maxcontractanten. In deze situatie wordt de oproepkracht toegezegd
dat hij minimaal een bepaald uren per week/maand zal worden
opgeroepen; bovendien wordt er een plafond gelegd ten aanzien van het
maximumaantal op te roepen uren.
Doza’s. Oproepkrachten die alleen voor donderdagavond en de zaterdag
kunnen worden opgeroepen.
De rechtspositie van de oproepkracht is de laatste jaren verbeterd. In de eerste
plaats zijn twee zogenoemde rechtsvermoedens in de wet vastgelegd. In art.
7:610a BW gaat het om het rechtsvermoeden ‘arbeidsovereenkomst’. Als iemand
voor een andere tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden,
wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht,
dan wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst
heeft plaatsgevonden. Dit levert de oproepkracht kracht van bewijsvoordeel op.
De ondernemer zal moeten aantonen dat de oproepkracht toch niet een
arbeidsovereenkomst heeft.
4
