Samenvatting kennisclips HR-Data
Wat is SPP?
Voor organisaties wordt het steeds een grotere uitdaging om in te spelen op veranderingen.
Er zijn inmiddels meer vormen van organisaties ontstaan zoals netwerkorganisaties.
Netwerkorganisaties kunnen door losse structuur en korte lijnen en netwerkaanpak snel op
veranderingen kunnen inspelen. Het is belangrijk dat organisaties snel kunnen opschalen of
afschalen. Of dat kan hangt natuurlijk van het personeelsbestand of dat flexibel genoeg is en
of er dus makkelijk uren weg of bij kunnen. Daarmee bereik je numerieke/formule
flexibiliteit maar het vraagt ook de inzet van andere competenties dus de functionele
flexibiliteit. De behoefte aan personeel bepalen en je daarop inrichten wordt strategische
personeelsplanning genoemd (SPP).
HR houdt zich vooral bezig met het flexibiliseren en het binden & boeien van personeel.
Echter is het moeilijk om personeel te boeien als je geen lange commitment met ze aan kan
gaan. Het maken van een planning is hierdoor nog belangrijker om een balans te vinden. Er
zijn een aantal onzekerheden die een personeelsbestand kan veranderen:
- Economie is een factor wat onzekerheden met zich mee kan brengen. Vooral in de
coronacrisis. Vliegtuigmaatschappijen hebben bijvoorbeeld veel minder mensen
nodig maar bijvoorbeeld de supermarkten of het UWV veel meer.
- Concurrentie is een andere onzekere factor omdat er steeds wordt geconcurreerd op
de prijs.
- Human capital verandert door bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen.
- Kwaliteit van het personeel
- Het belang van talent
- De arbeidsmarkt
- De wetgeving bijvoorbeeld de Wet arbeid in balans die recent is ingevoerd.
De personeelsbehoefte wordt uitgedrukt in K3R:
Kwaliteit gaat over hoeveel personeel je nodig hebt uitgedrukt in Fte oftewel stoelen.
Het is de right size dus geen overbezetting en ook geen vacatures.
Kwaliteit gaat over of het personeel over de juiste competenties schikt dus de right
shape.
Kosten draait om het zo goed mogelijk benutten van het juiste menselijke kapitaal.
Daarnaast moeten de personeelskosten gelijkt staan aan het beschikbare budget.
Organisaties willen snel kunnen inspelen op de omgeving. Dat kan door flexibele
arbeidsrelaties aan te gaan met het personeel.
SPP begint bij het strategisch organisatiebeleid. Er zijn productiefactoren wat ook wel wordt
aangeduind als PIOFACH. Personeel, Inkoop, Organisatiestructuur, Financiën, Administratie
processen en ICT, Communicatie en Huisvesting. De behoefte aan personeel heeft te maken
, met het bedrijfskundige aspect want een bedrijf houdt rekening met de verwachte omzet en
past daar zijn personeel op aan.
Er zijn een aantal bouwstenen voor SPP:
1. Voorbereiding en afbakening Kijken naar omgeving en wie de stakeholders zijn en
plannen wanneer iets af moet zijn.
2. Externe analyse van de afzetmarkt Scenarios gebruiken om de toekomst te
voorspellen.
3. Interne analyse strategie Organisatiestrategie van binnen de organisatie.
4. (Toekomstige) gewenste formatie het ‘Dreamteam’ (stoelen) SPP, dus focussen op
de toekomst.
5. Huidige bezetting (smoelen).
6. Toekomstige verwachte bezetting (smoelen).
7. Vaststellen gaps
8. Oplossingsrichtingen.
Of je eerst de formatie of de bezetting doet maakt niet uit, je hebt ze wel allebei nodig om
de gaps te betalen. Het is ook belangrijk om te weten dat SPP een proces is waarin
verschillende stakeholders een belangrijke rol spelen. Ook heb je data nodig om een analyse
te kunnen maken van de interne en externe omgevingsfactoren. Ook heeft Evers per
bouwsteen uitgewerkt welke instrumenten je daarbij kan gaan gebruiken. Ook de output die
bij iedere bouwsteen nodig is of gewenst is, is aangegeven door Evers.
Dit is de professionele variant.
Wat is SPP?
Voor organisaties wordt het steeds een grotere uitdaging om in te spelen op veranderingen.
Er zijn inmiddels meer vormen van organisaties ontstaan zoals netwerkorganisaties.
Netwerkorganisaties kunnen door losse structuur en korte lijnen en netwerkaanpak snel op
veranderingen kunnen inspelen. Het is belangrijk dat organisaties snel kunnen opschalen of
afschalen. Of dat kan hangt natuurlijk van het personeelsbestand of dat flexibel genoeg is en
of er dus makkelijk uren weg of bij kunnen. Daarmee bereik je numerieke/formule
flexibiliteit maar het vraagt ook de inzet van andere competenties dus de functionele
flexibiliteit. De behoefte aan personeel bepalen en je daarop inrichten wordt strategische
personeelsplanning genoemd (SPP).
HR houdt zich vooral bezig met het flexibiliseren en het binden & boeien van personeel.
Echter is het moeilijk om personeel te boeien als je geen lange commitment met ze aan kan
gaan. Het maken van een planning is hierdoor nog belangrijker om een balans te vinden. Er
zijn een aantal onzekerheden die een personeelsbestand kan veranderen:
- Economie is een factor wat onzekerheden met zich mee kan brengen. Vooral in de
coronacrisis. Vliegtuigmaatschappijen hebben bijvoorbeeld veel minder mensen
nodig maar bijvoorbeeld de supermarkten of het UWV veel meer.
- Concurrentie is een andere onzekere factor omdat er steeds wordt geconcurreerd op
de prijs.
- Human capital verandert door bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen.
- Kwaliteit van het personeel
- Het belang van talent
- De arbeidsmarkt
- De wetgeving bijvoorbeeld de Wet arbeid in balans die recent is ingevoerd.
De personeelsbehoefte wordt uitgedrukt in K3R:
Kwaliteit gaat over hoeveel personeel je nodig hebt uitgedrukt in Fte oftewel stoelen.
Het is de right size dus geen overbezetting en ook geen vacatures.
Kwaliteit gaat over of het personeel over de juiste competenties schikt dus de right
shape.
Kosten draait om het zo goed mogelijk benutten van het juiste menselijke kapitaal.
Daarnaast moeten de personeelskosten gelijkt staan aan het beschikbare budget.
Organisaties willen snel kunnen inspelen op de omgeving. Dat kan door flexibele
arbeidsrelaties aan te gaan met het personeel.
SPP begint bij het strategisch organisatiebeleid. Er zijn productiefactoren wat ook wel wordt
aangeduind als PIOFACH. Personeel, Inkoop, Organisatiestructuur, Financiën, Administratie
processen en ICT, Communicatie en Huisvesting. De behoefte aan personeel heeft te maken
, met het bedrijfskundige aspect want een bedrijf houdt rekening met de verwachte omzet en
past daar zijn personeel op aan.
Er zijn een aantal bouwstenen voor SPP:
1. Voorbereiding en afbakening Kijken naar omgeving en wie de stakeholders zijn en
plannen wanneer iets af moet zijn.
2. Externe analyse van de afzetmarkt Scenarios gebruiken om de toekomst te
voorspellen.
3. Interne analyse strategie Organisatiestrategie van binnen de organisatie.
4. (Toekomstige) gewenste formatie het ‘Dreamteam’ (stoelen) SPP, dus focussen op
de toekomst.
5. Huidige bezetting (smoelen).
6. Toekomstige verwachte bezetting (smoelen).
7. Vaststellen gaps
8. Oplossingsrichtingen.
Of je eerst de formatie of de bezetting doet maakt niet uit, je hebt ze wel allebei nodig om
de gaps te betalen. Het is ook belangrijk om te weten dat SPP een proces is waarin
verschillende stakeholders een belangrijke rol spelen. Ook heb je data nodig om een analyse
te kunnen maken van de interne en externe omgevingsfactoren. Ook heeft Evers per
bouwsteen uitgewerkt welke instrumenten je daarbij kan gaan gebruiken. Ook de output die
bij iedere bouwsteen nodig is of gewenst is, is aangegeven door Evers.
Dit is de professionele variant.
