La formation professionnelle
La formation professionnelle, inscrite dans les lois 1971 et 2004 est un droit pour les salariés
et un devoir pour les entreprises.
Ensemble des dispositifs pédagogiques mis à la disposition des salariés
S’inscrit dans le cadre d’une logique gagnant-gagnant entre l’entreprise et le salarié
Permet d’augmenter le potentiel d’adaptabilité des salariés face aux changements
organisationnels et de leur apporter des satisfactions professionnelles
Il s’agit à la fois de veiller à la performance globale de l’entreprise et de prendre en compte
les attentes individuelles des salariés.
1) Les objectifs d’une politique de formation
Objectifs à court terme : atteindre un niveau optimal de productivité
Objectifs à moyen et long termes : anticiper et planifier (la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, les changements organisationnels et impact sur les métiers).
2) Les droits des salariés en matière de formation
Le salarié peut suivre une formation à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de
formation de l’entreprise (il est obligé dans ce cas de participer à la formation)
Il peut demander à suivre dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)
Le salarié a également la possibilité d’effectuer un bilan de compétences afin de faire le
point sur sa situation professionnelle
Obtenir tout ou partie d’un diplôme par la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le bilan de compétence : a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie
professionnelle, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses
aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un
projet de formation.
La période de professionnalisation : période de formation en alternance qui s’adresse aux
salariés en CDI de l’entreprise et qui leur permet de préparer un diplôme …
Sont notamment concernés :
- Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions
technologiques et de l’organisation du travail
- Les salariés ayant vingt ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45ans (avec
au moins une année d’ancienneté dans la dernière entreprise)
- Les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental
- Les salariés handicapés
- Les salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
,Le congé individuel de formation : (CIF)
Une autorisation d’absence permettant à un salarié de suivre à son initiative et à titre
individuel un stage de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par
l’entreprise.
Peut avoir un objectif professionnel, lié ou non au métier exercé.
3) Les enjeux stratégiques et organisationnels :
Sur le plan stratégique : les dépenses en formation considérées comme un investissement
(développement d’un avantage comparatif pour l’entreprise)
La formation doit faire l’objet d’une évaluation du retour sur investissement.
Sur le plan organisationnel : les enjeux concernent la structuration des compétences
internes et la réflexion sur l’évolution de l’entreprise.
4) Les acteurs et le financement de la Formation
L’Etat établissement d’un cadre légal, le financement via les régions et la négociation des
accords nationaux professionnels ou interprofessionnels
Les organisations professionnelles et syndicales : la création et la gestion d’organisation
collectrice de fonds.
Les entreprises qui mettent en œuvre des plans de formation et financement par leurs
versements obligatoires
5) Le budget de formation
4 natures de couts :
- Frais de structure correspondent aux frais de gestion des services formation de
chaque établissement (salaires des permanents de la formation, frais divers de
gestion, d’informatique et de locaux)
- Frais d’activité : frais directement liés aux sessions de formation (couts pédagogiques
des stages, frais d’hébergement, restauration, transport)
- Salaires des stagiaires : cout salarial des stagiaires pendant qu’ils sont en stage
- Versement obligatoires : obligations légales de 0,7% de la masse salariale, dont :
0,5% de la masse salariale pour l’alternance, 0,2% de la masse pour le FONGECIF
(Fonds de gestion des congés individuels de formation)
6) Elaboration et réalisation du plan de formation
Existe dans une majorité d’entreprise, ne constitue pas une obligation pour l’employeur qui
n’est tenu qu’à une obligation financière.
Le plan de formation est élaboré à l’initiative et sous la responsabilité de l’employeur
Il doit faire l’objet d’une consultation préalable auprès des représentants du personnel ou du
comité d’entreprise.
, a) Montage du plan de formation
L’exploitation des entretiens individuels, principale source d’information pour élaborer le
plan de formation
Les RH pourront établir un projet de plan de formation qui déterminera le budget nécessaire
à sa réalisation.
Une fois le plan de formation validé par les responsables, les RH pourront élaborer un plan
de formation définitif.
b) Ingénierie d’une action de formation :
SI l’action de formation retenue dans le plan nécessite l’intervention de compétence externe
(technicité particulière)
Les responsables RH peuvent suivre une démarche et se tourner vers des organismes de
formation aptes à répondre à leur demande
Elaboration d’un cahier des charges en vue d’émettre un appel d’offres à destination de
prestataires de formation.
Elaboration du cahier de charge
Lancement d’un appel d’offres
Choix de l’organisme de formation
Préparation de la formation
7) La formation professionnelle
Pour interroger l’efficacité, la rentabilité des actions de formation menées par l’entreprise.
a) Les objectifs de l’évaluation
Permet de mesurer les effets de la formation dans le temps quelque soient les objectifs et
les acteurs de la formation
Permet d’identifier les causes de dysfonctionnement à l’intérieur du processus de formation
Permet de travailler sur la dimension globale de la formation
b) Les acteurs et les moments de l’évaluation
On distingue deux grands moments de l’évaluation :
- L’évaluation dite « à chaud » réalisée à l’issue des sessions de formation
- L’évaluation dite « à froid » réalisée après les sessions de formation
Les stagiaires sont interrogés par questionnaire sur la qualité de l’animation sur ce que la
formation leur apport et leurs intentions de mise en œuvre.
Les animateurs sont interrogés pour avoir un retour sur la manière dont le groupe s’est
comporté pendant le stage et sur sa progression.
L’évaluation « à froid »
Porte essentiellement sur les apports et la mise en œuvre de la formation sur le poste de
travail. Elle est réalisée plusieurs mois après la fin de stage.
La formation professionnelle, inscrite dans les lois 1971 et 2004 est un droit pour les salariés
et un devoir pour les entreprises.
Ensemble des dispositifs pédagogiques mis à la disposition des salariés
S’inscrit dans le cadre d’une logique gagnant-gagnant entre l’entreprise et le salarié
Permet d’augmenter le potentiel d’adaptabilité des salariés face aux changements
organisationnels et de leur apporter des satisfactions professionnelles
Il s’agit à la fois de veiller à la performance globale de l’entreprise et de prendre en compte
les attentes individuelles des salariés.
1) Les objectifs d’une politique de formation
Objectifs à court terme : atteindre un niveau optimal de productivité
Objectifs à moyen et long termes : anticiper et planifier (la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, les changements organisationnels et impact sur les métiers).
2) Les droits des salariés en matière de formation
Le salarié peut suivre une formation à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de
formation de l’entreprise (il est obligé dans ce cas de participer à la formation)
Il peut demander à suivre dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)
Le salarié a également la possibilité d’effectuer un bilan de compétences afin de faire le
point sur sa situation professionnelle
Obtenir tout ou partie d’un diplôme par la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le bilan de compétence : a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie
professionnelle, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses
aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un
projet de formation.
La période de professionnalisation : période de formation en alternance qui s’adresse aux
salariés en CDI de l’entreprise et qui leur permet de préparer un diplôme …
Sont notamment concernés :
- Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions
technologiques et de l’organisation du travail
- Les salariés ayant vingt ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45ans (avec
au moins une année d’ancienneté dans la dernière entreprise)
- Les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental
- Les salariés handicapés
- Les salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.
,Le congé individuel de formation : (CIF)
Une autorisation d’absence permettant à un salarié de suivre à son initiative et à titre
individuel un stage de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par
l’entreprise.
Peut avoir un objectif professionnel, lié ou non au métier exercé.
3) Les enjeux stratégiques et organisationnels :
Sur le plan stratégique : les dépenses en formation considérées comme un investissement
(développement d’un avantage comparatif pour l’entreprise)
La formation doit faire l’objet d’une évaluation du retour sur investissement.
Sur le plan organisationnel : les enjeux concernent la structuration des compétences
internes et la réflexion sur l’évolution de l’entreprise.
4) Les acteurs et le financement de la Formation
L’Etat établissement d’un cadre légal, le financement via les régions et la négociation des
accords nationaux professionnels ou interprofessionnels
Les organisations professionnelles et syndicales : la création et la gestion d’organisation
collectrice de fonds.
Les entreprises qui mettent en œuvre des plans de formation et financement par leurs
versements obligatoires
5) Le budget de formation
4 natures de couts :
- Frais de structure correspondent aux frais de gestion des services formation de
chaque établissement (salaires des permanents de la formation, frais divers de
gestion, d’informatique et de locaux)
- Frais d’activité : frais directement liés aux sessions de formation (couts pédagogiques
des stages, frais d’hébergement, restauration, transport)
- Salaires des stagiaires : cout salarial des stagiaires pendant qu’ils sont en stage
- Versement obligatoires : obligations légales de 0,7% de la masse salariale, dont :
0,5% de la masse salariale pour l’alternance, 0,2% de la masse pour le FONGECIF
(Fonds de gestion des congés individuels de formation)
6) Elaboration et réalisation du plan de formation
Existe dans une majorité d’entreprise, ne constitue pas une obligation pour l’employeur qui
n’est tenu qu’à une obligation financière.
Le plan de formation est élaboré à l’initiative et sous la responsabilité de l’employeur
Il doit faire l’objet d’une consultation préalable auprès des représentants du personnel ou du
comité d’entreprise.
, a) Montage du plan de formation
L’exploitation des entretiens individuels, principale source d’information pour élaborer le
plan de formation
Les RH pourront établir un projet de plan de formation qui déterminera le budget nécessaire
à sa réalisation.
Une fois le plan de formation validé par les responsables, les RH pourront élaborer un plan
de formation définitif.
b) Ingénierie d’une action de formation :
SI l’action de formation retenue dans le plan nécessite l’intervention de compétence externe
(technicité particulière)
Les responsables RH peuvent suivre une démarche et se tourner vers des organismes de
formation aptes à répondre à leur demande
Elaboration d’un cahier des charges en vue d’émettre un appel d’offres à destination de
prestataires de formation.
Elaboration du cahier de charge
Lancement d’un appel d’offres
Choix de l’organisme de formation
Préparation de la formation
7) La formation professionnelle
Pour interroger l’efficacité, la rentabilité des actions de formation menées par l’entreprise.
a) Les objectifs de l’évaluation
Permet de mesurer les effets de la formation dans le temps quelque soient les objectifs et
les acteurs de la formation
Permet d’identifier les causes de dysfonctionnement à l’intérieur du processus de formation
Permet de travailler sur la dimension globale de la formation
b) Les acteurs et les moments de l’évaluation
On distingue deux grands moments de l’évaluation :
- L’évaluation dite « à chaud » réalisée à l’issue des sessions de formation
- L’évaluation dite « à froid » réalisée après les sessions de formation
Les stagiaires sont interrogés par questionnaire sur la qualité de l’animation sur ce que la
formation leur apport et leurs intentions de mise en œuvre.
Les animateurs sont interrogés pour avoir un retour sur la manière dont le groupe s’est
comporté pendant le stage et sur sa progression.
L’évaluation « à froid »
Porte essentiellement sur les apports et la mise en œuvre de la formation sur le poste de
travail. Elle est réalisée plusieurs mois après la fin de stage.
