Actualiteiten arbeidsrecht
Als een werkgever handelt in strijd met dwingend recht, kan de betreffende rechtshandeling
nietig of vernietigbaar zijn. Nietigheid betekent dat de rechtshandeling van begin af aan
ongeldig is, alsof deze nooit heeft plaatsgevonden. Vernietigbaarheid betekent dat de
rechtshandeling in principe geldig is, maar dat deze door de rechter kan worden vernietigd
op verzoek van de benadeelde partij (meestal de werknemer).
Voorbeelden:
Als de werkgever een proeftijdbeding opneemt in een arbeidsovereenkomst die in
strijd is met de wettelijke regels, is dit beding nietig. Dit betekent dat er geen geldige
proeftijd is en de werkgever de werknemer niet zomaar kan ontslaan tijdens de
‘proeftijd’.
Als een werkgever een werknemer ontslaat met een te korte opzegtermijn, is het
ontslag onregelmatig. De werknemer kan dan de rechter vragen om de opzegging te
vernietigen of een vergoeding toe te kennen.
Als een werkgever een werknemer ontslaat tijdens ziekte, handelt hij in strijd met
dwingend recht. De werknemer kan dan de rechter vragen om de opzegging te
vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.
De werknemer moet zelf actie ondernemen wanneer de werkgever in strijd met dwingend
recht handelt. Als de werknemer niets doet, blijft de nietige of vernietigbare rechtshandeling
in stand. De werknemer verliest dan zijn rechten.
Soms mag je afwijken van de wet door middel van een schriftelijke overeenkomst of CAO. In
de wet zelf staat wanneer dat mag. Als een CAO van toepassing is dan gaat de CAO vóór de
wettelijke bepalingen en ook vóór de arbeidsovereenkomst.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen werkgevers en
werknemersorganisaties waarin arbeidsvoorwaarden voor een bepaalde bedrijfstak of
onderneming worden vastgesteld. De CAO is in principe alleen bindend voor de partijen die
de overeenkomst hebben ondertekend. De meest gebruikelijke manier waarop een CAO van
toepassing wordt, is door middel van een incorporatiebeding in de individuele
arbeidsovereenkomst. Dit beding verwijst expliciet naar de CAO die van toepassing is op de
arbeidsovereenkomst.
Ontslagrecht
Om te bepalen of een ontslag rechtsgeldig is, moet je een aantal stappen doorlopen en
rekening houden met verschillende factoren.
1. Het type arbeidsovereenkomst
Bepaalde tijd, art. 7:667 lid 1 BW: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
eindigt van rechtswege na afloop van afgesproken periode. Dit betekent dat de
arbeidsovereenkomst ‘automatisch’ eindigt. Er is geen opzegtermijn vereist, tenzij
er een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst is opgenomen.
o De werkgever moet de werknemer één maand voor het einde van het
arbeidsovereenkomst informeren over voortzetting of beëindiging. Dit is ook
de aanzegplicht, art. 7:668 lid 1 BW. Bij schending van deze verplichting is
de werkgever een aanzegboete verschuldigd (lid 3).
Onbepaalde tijd, art. 7:667 lid 6 BW: Voor het beëindigen van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een actieve handeling vereist.
, o Ontslag met wederzijds goedvinden, art. 7:670b BW: Werkgever en
werknemer komen samen overeen om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen. Dit heeft een bedenktermijn van 14 dagen, zonder opgaf van
redenen (lid 2). De bedenktermijn begint na de fysieke ondertekening van de
overeenkomst.
De werkgever moet binnen 2 dagen de werknemer schriftelijk hierop wijzen.
Indien niet, wordt de bedenktermijn 3 weken (lid 3). Daarnaast kan de
werknemer niet binnen 6 maanden opnieuw herroepen (lid 4).
o Opzegging met schriftelijke instemming, art. 7:671 BW: De opzegging is
door de werkgever en de werknemer stemt hiermee in. Indien geen
instemming, art. 7:671 lid 1 BW heeft een lijst met uitzonderingen.
De werkgever moet hier de geldende opzegtermijn in acht nemen op grond
van art. 7:672 BW. Ook hier telt er een bedenktermijn van 14 dagen (art.
7:671 lid 2). Indien geen instemming van de werknemer moet de werkgever
naar het UWV of de kantonrechter om zijn ontslagvoornemen te laten
toetsen.
Hoewel het lijkt dat deze twee op elkaar lijken, er zijn een paar belangrijke verschillen:
Bij opzegging met schriftelijke instemming is er een transitievergoeding
verschuldigd, terwijl dit bij wederzijds goedvinden niet het geval is.
Bij opzegging met schriftelijke instemming gelden de wettelijke opzegtermijnen,
terwijl partijen bij wederzijds goedvinden zelf de einddatum bepalen.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen recht op loon over opzegtermijn.
o Ontslag via UWV, art. 7:671a BW: Ontslag met toestemming van UWV is
een procedure die een werkgever moet volgen als hij een werknemer wil
ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige
arbeidsongeschiktheid. Dit wordt ook wel de a-grond en b-grond
genoemd. Om te checken welke hier van toepassing is, moeten we aan art.
7:669 lid 3 BW kijken.
De werkgever is verplicht om eerst een ontslagvergunning aan te vragen bij
het UWV. Indien dit niet gebeurt, is er gevolgen voor de geldigheid van het
ontslag. De rechtshandeling is dan nietig of vernietigbaar. De werknemer
heeft in deze situatie de volgende opties:
(a) Indienen op grond van art. 7:681 BW. Als de kantonrechter de opzegging
vernietigt, blijft de arbeidsovereenkomst in stand alsof er nooit een
opzegging heeft plaatsgevonden. De werkgever moet dan het loon
doorbetalen vanaf de datum van de onrechtmatige opzegging.
(b) Vordering tot een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW. Dit is
een extra vergoeding bovenop de wettelijke transitievergoeding. De
hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter bepaald.
Let op! De werknemer moet binnen 2 maanden na de dag waarop de
arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek indienen bij de kantonrechter
(art. 7:686a lid 4 BW). Als de werknemer niets doet, blijft het ontslag in stand.
Zowel de werkgever als de werknemer hebben de mogelijkheid om in hoger
beroep of cassatie te gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
o Ontbinding door de kantonrechter, art. 7:671b BW: Dit is een manier om
een arbeidsovereenkomst te beëindigen waarbij de werkgever een verzoek
indient bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Als een werkgever handelt in strijd met dwingend recht, kan de betreffende rechtshandeling
nietig of vernietigbaar zijn. Nietigheid betekent dat de rechtshandeling van begin af aan
ongeldig is, alsof deze nooit heeft plaatsgevonden. Vernietigbaarheid betekent dat de
rechtshandeling in principe geldig is, maar dat deze door de rechter kan worden vernietigd
op verzoek van de benadeelde partij (meestal de werknemer).
Voorbeelden:
Als de werkgever een proeftijdbeding opneemt in een arbeidsovereenkomst die in
strijd is met de wettelijke regels, is dit beding nietig. Dit betekent dat er geen geldige
proeftijd is en de werkgever de werknemer niet zomaar kan ontslaan tijdens de
‘proeftijd’.
Als een werkgever een werknemer ontslaat met een te korte opzegtermijn, is het
ontslag onregelmatig. De werknemer kan dan de rechter vragen om de opzegging te
vernietigen of een vergoeding toe te kennen.
Als een werkgever een werknemer ontslaat tijdens ziekte, handelt hij in strijd met
dwingend recht. De werknemer kan dan de rechter vragen om de opzegging te
vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.
De werknemer moet zelf actie ondernemen wanneer de werkgever in strijd met dwingend
recht handelt. Als de werknemer niets doet, blijft de nietige of vernietigbare rechtshandeling
in stand. De werknemer verliest dan zijn rechten.
Soms mag je afwijken van de wet door middel van een schriftelijke overeenkomst of CAO. In
de wet zelf staat wanneer dat mag. Als een CAO van toepassing is dan gaat de CAO vóór de
wettelijke bepalingen en ook vóór de arbeidsovereenkomst.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen werkgevers en
werknemersorganisaties waarin arbeidsvoorwaarden voor een bepaalde bedrijfstak of
onderneming worden vastgesteld. De CAO is in principe alleen bindend voor de partijen die
de overeenkomst hebben ondertekend. De meest gebruikelijke manier waarop een CAO van
toepassing wordt, is door middel van een incorporatiebeding in de individuele
arbeidsovereenkomst. Dit beding verwijst expliciet naar de CAO die van toepassing is op de
arbeidsovereenkomst.
Ontslagrecht
Om te bepalen of een ontslag rechtsgeldig is, moet je een aantal stappen doorlopen en
rekening houden met verschillende factoren.
1. Het type arbeidsovereenkomst
Bepaalde tijd, art. 7:667 lid 1 BW: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
eindigt van rechtswege na afloop van afgesproken periode. Dit betekent dat de
arbeidsovereenkomst ‘automatisch’ eindigt. Er is geen opzegtermijn vereist, tenzij
er een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst is opgenomen.
o De werkgever moet de werknemer één maand voor het einde van het
arbeidsovereenkomst informeren over voortzetting of beëindiging. Dit is ook
de aanzegplicht, art. 7:668 lid 1 BW. Bij schending van deze verplichting is
de werkgever een aanzegboete verschuldigd (lid 3).
Onbepaalde tijd, art. 7:667 lid 6 BW: Voor het beëindigen van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een actieve handeling vereist.
, o Ontslag met wederzijds goedvinden, art. 7:670b BW: Werkgever en
werknemer komen samen overeen om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen. Dit heeft een bedenktermijn van 14 dagen, zonder opgaf van
redenen (lid 2). De bedenktermijn begint na de fysieke ondertekening van de
overeenkomst.
De werkgever moet binnen 2 dagen de werknemer schriftelijk hierop wijzen.
Indien niet, wordt de bedenktermijn 3 weken (lid 3). Daarnaast kan de
werknemer niet binnen 6 maanden opnieuw herroepen (lid 4).
o Opzegging met schriftelijke instemming, art. 7:671 BW: De opzegging is
door de werkgever en de werknemer stemt hiermee in. Indien geen
instemming, art. 7:671 lid 1 BW heeft een lijst met uitzonderingen.
De werkgever moet hier de geldende opzegtermijn in acht nemen op grond
van art. 7:672 BW. Ook hier telt er een bedenktermijn van 14 dagen (art.
7:671 lid 2). Indien geen instemming van de werknemer moet de werkgever
naar het UWV of de kantonrechter om zijn ontslagvoornemen te laten
toetsen.
Hoewel het lijkt dat deze twee op elkaar lijken, er zijn een paar belangrijke verschillen:
Bij opzegging met schriftelijke instemming is er een transitievergoeding
verschuldigd, terwijl dit bij wederzijds goedvinden niet het geval is.
Bij opzegging met schriftelijke instemming gelden de wettelijke opzegtermijnen,
terwijl partijen bij wederzijds goedvinden zelf de einddatum bepalen.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen recht op loon over opzegtermijn.
o Ontslag via UWV, art. 7:671a BW: Ontslag met toestemming van UWV is
een procedure die een werkgever moet volgen als hij een werknemer wil
ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige
arbeidsongeschiktheid. Dit wordt ook wel de a-grond en b-grond
genoemd. Om te checken welke hier van toepassing is, moeten we aan art.
7:669 lid 3 BW kijken.
De werkgever is verplicht om eerst een ontslagvergunning aan te vragen bij
het UWV. Indien dit niet gebeurt, is er gevolgen voor de geldigheid van het
ontslag. De rechtshandeling is dan nietig of vernietigbaar. De werknemer
heeft in deze situatie de volgende opties:
(a) Indienen op grond van art. 7:681 BW. Als de kantonrechter de opzegging
vernietigt, blijft de arbeidsovereenkomst in stand alsof er nooit een
opzegging heeft plaatsgevonden. De werkgever moet dan het loon
doorbetalen vanaf de datum van de onrechtmatige opzegging.
(b) Vordering tot een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW. Dit is
een extra vergoeding bovenop de wettelijke transitievergoeding. De
hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter bepaald.
Let op! De werknemer moet binnen 2 maanden na de dag waarop de
arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek indienen bij de kantonrechter
(art. 7:686a lid 4 BW). Als de werknemer niets doet, blijft het ontslag in stand.
Zowel de werkgever als de werknemer hebben de mogelijkheid om in hoger
beroep of cassatie te gaan tegen de uitspraak van de kantonrechter.
o Ontbinding door de kantonrechter, art. 7:671b BW: Dit is een manier om
een arbeidsovereenkomst te beëindigen waarbij de werkgever een verzoek
indient bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
