Actualiteiten arbeidsrecht
College 1
Ontslagrecht: systematiek
Arbeidsrecht is dwingend recht --> bescherming werknemer
Werknemer wordt beschermd door:
- Ontslagbescherming
- 2 jaar loon en opzegverbod bij ziekte
- Minimumloon
- Recht op WW
- Ziektewet
- WIA, etc
1. WW
- Onvrijwillig en niet verwijtbaar werkloos geworden (dus niet zelf
ontslag genomen)
- Duur: maximaal 2 jaar
2. Ziektewet en WIA
- Zieke werknemer krijgt in principe 2 jaar 70% van zijn loon
doorbetaald
- Daarna nog steeds ziek/arbeidsongeschikt, dan recht op WIA
- Ziektewet is een vangnet voor bijvoorbeeld werknemers met een
bepaalde tijd contract die ziek uit dienst gaan
- Rechten voor werknemers die hebben gewerkt, betalen premie
Arbeidsrecht is dus dwingend recht omdat werknemer moet worden
beschermd, maar wat als werkgever zich niet houdt aan recht?
--> juridische gevolgen want het gevolg daarvan is dat strijdige
rechtshandeling nietig of vernietigbaar is
! Werknemer moet zelf een beroep doen op nietigheid en
vernietigbaarheid, anders blijft de nietige of vernietigbare rechtshandeling
in stand
Casus proeftijd
Stel in jaarcontract staat proeftijd van 2 maanden, mag niet want in wet
staat dat proeftijd bij jaarcontract maar maximaal 1 maand mag zijn
--> rechtsgevolg is dat proeftijd niet bestaat, werknemer is vanaf dag 1 in
dienst zonder proeftijd
,
,Afwijking wet
Soms mag je van wet afwijken door middel van een schriftelijke
overeenkomst of CAO
--> Schriftelijke overeenkomst: in wet zelf staat wanneer je mag afwijken
--> CAO: als CAO van toepassing is dan gaat de CAO altijd voor de
wettelijke bepalingen en ook voor de arbeidsovereenkomst, dus CAO
boven dwingend recht
Ontslagrecht (=einde)
1. Zijn deze ontslagen rechtsgeldig gegeven? --> Het Trappetje
! Check of de werkgever de ontslagrechttrap heeft gelopen.
Werkgever moet het Trappetje hebben gelopen wil hij rechtsgeldig
kunnen ontslaan.
2. Kan de werknemer nog iets tegen zijn ontslag ondernemen? Zo ja,
wat? --> De Rap
Rap gaat over artikelen
3. Hoe geef je zowel aan werkgever als werknemer een goed advies
met betrekking tot ontslag?
Trappetje met 4 treden
Trede 1: Opzegging met schriftelijke instemming
- Werkgever moet geldende opzegtermijn in acht nemen en
transitievergoeding betalen.
- Transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Wettelijke opzegtermijn staat in artikel 7:672 BW.
, Bedenktermijn; werknemer kan de schriftelijke opzegging binnen 14
dagen herroepen, ongeacht de reden.
- Binnen 2 dagen moet werkgever schriftelijk erop wijzen dat
bedenktermijn 2 weken is, anders krijgt werknemer 3 weken de tijd.
- Niet eindeloos herroepen --> als werknemer binnen zes maanden na
eerste herroeping opnieuw schriftelijk instemt kan hij niet meer
herroepen.
Trede 2: Wederzijds goedvinden
Verschil met schriftelijke instemming:
1. Geen recht op loon over opzegtermijn
2. Geen recht op transitievergoeding
3. Alle afspraken moeten in een
beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst (VSO) staan
Waarom komt alsnog vaak voor? --> vrije onderhandeling --> kern = geld
Spijt? Geldt zelfde bedenktermijn als 1, alleen werkgever moet
bedenktermijn in beëindigingsovereenkomst erop wijzen.
--> werknemer werkt mee
Zo nee 3 of 4
1. Ontslaggrond --> UWV werkbedrijf --> ontslagvergunning halen
2. Ontslaggrond --> kantonrechter --> ontbinding van
arbeidsovereenkomst
Samengevat
College 1
Ontslagrecht: systematiek
Arbeidsrecht is dwingend recht --> bescherming werknemer
Werknemer wordt beschermd door:
- Ontslagbescherming
- 2 jaar loon en opzegverbod bij ziekte
- Minimumloon
- Recht op WW
- Ziektewet
- WIA, etc
1. WW
- Onvrijwillig en niet verwijtbaar werkloos geworden (dus niet zelf
ontslag genomen)
- Duur: maximaal 2 jaar
2. Ziektewet en WIA
- Zieke werknemer krijgt in principe 2 jaar 70% van zijn loon
doorbetaald
- Daarna nog steeds ziek/arbeidsongeschikt, dan recht op WIA
- Ziektewet is een vangnet voor bijvoorbeeld werknemers met een
bepaalde tijd contract die ziek uit dienst gaan
- Rechten voor werknemers die hebben gewerkt, betalen premie
Arbeidsrecht is dus dwingend recht omdat werknemer moet worden
beschermd, maar wat als werkgever zich niet houdt aan recht?
--> juridische gevolgen want het gevolg daarvan is dat strijdige
rechtshandeling nietig of vernietigbaar is
! Werknemer moet zelf een beroep doen op nietigheid en
vernietigbaarheid, anders blijft de nietige of vernietigbare rechtshandeling
in stand
Casus proeftijd
Stel in jaarcontract staat proeftijd van 2 maanden, mag niet want in wet
staat dat proeftijd bij jaarcontract maar maximaal 1 maand mag zijn
--> rechtsgevolg is dat proeftijd niet bestaat, werknemer is vanaf dag 1 in
dienst zonder proeftijd
,
,Afwijking wet
Soms mag je van wet afwijken door middel van een schriftelijke
overeenkomst of CAO
--> Schriftelijke overeenkomst: in wet zelf staat wanneer je mag afwijken
--> CAO: als CAO van toepassing is dan gaat de CAO altijd voor de
wettelijke bepalingen en ook voor de arbeidsovereenkomst, dus CAO
boven dwingend recht
Ontslagrecht (=einde)
1. Zijn deze ontslagen rechtsgeldig gegeven? --> Het Trappetje
! Check of de werkgever de ontslagrechttrap heeft gelopen.
Werkgever moet het Trappetje hebben gelopen wil hij rechtsgeldig
kunnen ontslaan.
2. Kan de werknemer nog iets tegen zijn ontslag ondernemen? Zo ja,
wat? --> De Rap
Rap gaat over artikelen
3. Hoe geef je zowel aan werkgever als werknemer een goed advies
met betrekking tot ontslag?
Trappetje met 4 treden
Trede 1: Opzegging met schriftelijke instemming
- Werkgever moet geldende opzegtermijn in acht nemen en
transitievergoeding betalen.
- Transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar
Wettelijke opzegtermijn staat in artikel 7:672 BW.
, Bedenktermijn; werknemer kan de schriftelijke opzegging binnen 14
dagen herroepen, ongeacht de reden.
- Binnen 2 dagen moet werkgever schriftelijk erop wijzen dat
bedenktermijn 2 weken is, anders krijgt werknemer 3 weken de tijd.
- Niet eindeloos herroepen --> als werknemer binnen zes maanden na
eerste herroeping opnieuw schriftelijk instemt kan hij niet meer
herroepen.
Trede 2: Wederzijds goedvinden
Verschil met schriftelijke instemming:
1. Geen recht op loon over opzegtermijn
2. Geen recht op transitievergoeding
3. Alle afspraken moeten in een
beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst (VSO) staan
Waarom komt alsnog vaak voor? --> vrije onderhandeling --> kern = geld
Spijt? Geldt zelfde bedenktermijn als 1, alleen werkgever moet
bedenktermijn in beëindigingsovereenkomst erop wijzen.
--> werknemer werkt mee
Zo nee 3 of 4
1. Ontslaggrond --> UWV werkbedrijf --> ontslagvergunning halen
2. Ontslaggrond --> kantonrechter --> ontbinding van
arbeidsovereenkomst
Samengevat
