Communicatie - H6 - Interne Analyse
6.1 Visie en missie
Je interne analyse begint met het analyseren van de visie en missie.
Visie - De visie geeft de kijk op het leven en de maatschappij weer. Bij voorkeur is dat een vernieuwende
opvatting, overtuiging of standpunt.
Missie - De missie is afgeleid van de visie en beschrijft het allerbelangrijkste doel dat de organisatie
nastreeft op lange termijn. De missie geeft dus de ambities van de organisatie weer in een door haar
afgebakend werkterrein.
Het verschil tussen een visie en een missie kun je al afleiden Het christendom is een visie.
uit de woorden. Een visionair ziet voor zich hoe de wereld er Meneer bekeren tot het christendom
gaat uitzien en hoe hij vindt dat ze er moet uitzien. Een missie is een missie. Daarom heetten
is wat de organisatie wil bereiken. priesters in Afrika ook missionarissen.
Bij een hoop organisaties treedt er soms vermoeidheid op als de medewerkers voor de zoveelste keer moeten
werken met visie en missie. Als dat het geval is, kan het beter zijn om te werken met het begrip collectieve
ambitie. Wat willen we gezamenlijk bereiken? Waar willen we als organisatie over drie of vijf jaar staan?
6.2 Golden Circle
Interessant bij de interne analyse is De Golden Circle van Simon Sinek die hij beschrijft in zijn boek Start
with Why. De golden Circle bestaat uit drie cirkels:
Why - gaat over waarin een organisatie gelooft, over wat haar drijft. Het is
meer het waartoe dan het waarom en de reden waarom het bedrijf ooit is
Why opgericht. Het Why is sterk gekoppeld aan het DNA van het bedrijf.
How How - gaat over hoe de organisatie doet en waarin ze anders of beter is
dan de andere organisaties.
What
What - zijn de producten of diensten die een organisatie maakt en verkoopt.
De meeste bedrijven communiceren vooral over de buitenste ring What en werken vervolgens naar binnen.
Dat lijkt logisch want je hebt het dan over concrete producten of diensten van een organisatie. Het DNA van
de organisatie is moeilijker te omschrijven. Simon Sinek stelt echter dat succesvolle organisaties vooral
vertellen waarom ze iets doen en niet alleen wat ze doen.
6.3 Organisatiecultuur
Een eenvoudige omschrijving van organisatiecultuur is: ‘de manier waarop wij de dingen hier doen.’ We kunnen
de organisatiecultuur ook (ingewikkelder) omschrijven als een door de medewerkers gemeenschappelijk
gedeeld stelsel van (impliciete) waarden en normen dat als referentie- en toetsingspunt dient voor het
handelen ten opzichte van elkaar en van de publieksgroepen.
De cultuur onthuld waar de organisatie in werkelijkheid voor staat en is altijd aanwezig. Kernwaarden kunnen
nooit actief worden uitgedragen als ze niet passen bij de cultuur van de organisatie. Cultuur bepaalt voor een
groot deel hoe een medewerker denkt, voelt en handelt. De cultuur bepaalt ook sterk welke veranderingen in
de organisatie wel of niet slagen.
In een taakgerichte organisatie gaan mensen anders
De cultuur van een organisatie merk je meestal
met elkaar om dan in een mensgerichte organisatie.
niet als je er midden in staat. Je wordt vaak pas
Die zie je ook terug in de normen en waarden.
van een cultuur bewust als je ergens anders gaat
Start-ups zijn vaak avontuurlijk en hebben een
werken. Dan merk je hoe de cultuur van
andere cultuur dan risicomijdende organisaties.
bijvoorbeeld de Lidl anders is dan die van de ING
bank.
6.1 Visie en missie
Je interne analyse begint met het analyseren van de visie en missie.
Visie - De visie geeft de kijk op het leven en de maatschappij weer. Bij voorkeur is dat een vernieuwende
opvatting, overtuiging of standpunt.
Missie - De missie is afgeleid van de visie en beschrijft het allerbelangrijkste doel dat de organisatie
nastreeft op lange termijn. De missie geeft dus de ambities van de organisatie weer in een door haar
afgebakend werkterrein.
Het verschil tussen een visie en een missie kun je al afleiden Het christendom is een visie.
uit de woorden. Een visionair ziet voor zich hoe de wereld er Meneer bekeren tot het christendom
gaat uitzien en hoe hij vindt dat ze er moet uitzien. Een missie is een missie. Daarom heetten
is wat de organisatie wil bereiken. priesters in Afrika ook missionarissen.
Bij een hoop organisaties treedt er soms vermoeidheid op als de medewerkers voor de zoveelste keer moeten
werken met visie en missie. Als dat het geval is, kan het beter zijn om te werken met het begrip collectieve
ambitie. Wat willen we gezamenlijk bereiken? Waar willen we als organisatie over drie of vijf jaar staan?
6.2 Golden Circle
Interessant bij de interne analyse is De Golden Circle van Simon Sinek die hij beschrijft in zijn boek Start
with Why. De golden Circle bestaat uit drie cirkels:
Why - gaat over waarin een organisatie gelooft, over wat haar drijft. Het is
meer het waartoe dan het waarom en de reden waarom het bedrijf ooit is
Why opgericht. Het Why is sterk gekoppeld aan het DNA van het bedrijf.
How How - gaat over hoe de organisatie doet en waarin ze anders of beter is
dan de andere organisaties.
What
What - zijn de producten of diensten die een organisatie maakt en verkoopt.
De meeste bedrijven communiceren vooral over de buitenste ring What en werken vervolgens naar binnen.
Dat lijkt logisch want je hebt het dan over concrete producten of diensten van een organisatie. Het DNA van
de organisatie is moeilijker te omschrijven. Simon Sinek stelt echter dat succesvolle organisaties vooral
vertellen waarom ze iets doen en niet alleen wat ze doen.
6.3 Organisatiecultuur
Een eenvoudige omschrijving van organisatiecultuur is: ‘de manier waarop wij de dingen hier doen.’ We kunnen
de organisatiecultuur ook (ingewikkelder) omschrijven als een door de medewerkers gemeenschappelijk
gedeeld stelsel van (impliciete) waarden en normen dat als referentie- en toetsingspunt dient voor het
handelen ten opzichte van elkaar en van de publieksgroepen.
De cultuur onthuld waar de organisatie in werkelijkheid voor staat en is altijd aanwezig. Kernwaarden kunnen
nooit actief worden uitgedragen als ze niet passen bij de cultuur van de organisatie. Cultuur bepaalt voor een
groot deel hoe een medewerker denkt, voelt en handelt. De cultuur bepaalt ook sterk welke veranderingen in
de organisatie wel of niet slagen.
In een taakgerichte organisatie gaan mensen anders
De cultuur van een organisatie merk je meestal
met elkaar om dan in een mensgerichte organisatie.
niet als je er midden in staat. Je wordt vaak pas
Die zie je ook terug in de normen en waarden.
van een cultuur bewust als je ergens anders gaat
Start-ups zijn vaak avontuurlijk en hebben een
werken. Dan merk je hoe de cultuur van
andere cultuur dan risicomijdende organisaties.
bijvoorbeeld de Lidl anders is dan die van de ING
bank.
