HRM
INTRO
Geschiedenis:
Golden sixties: Daems, Times and motions studio, testen productiviteit door licht…
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en innovatie… en helpt
om de organisatiedoelen te bereiken!
Nu: De rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer belang…
WERELDWIJD RAZENDSNELLE TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN
Veel voordelen (milieu, ongevallen, etcetera), maar ook voor veel jobs impact.
Bv. Cityfarming: met kunstlicht groenten kweken met meer vitaminses, kan verticaal dus
veel minder plaats nodig
Of Robots, zelfrijdende taxi’s…
=> DIGITALE EVOLUTIE ENORME IMPACT OP JOBS EN HR… BOVENDIEN
SMARTPHONE NIET MEER WEG TE DENKEN…
Veel jobs vallen weg, mensen moeten opnieuw opgeleid worden problemen komen bij
HR.
EFFECT OP HR: SMARTPHONE OP HET WERK
Kan de productiviteit killen
Prive gebruik vs Werk gebruik : hoe afscheiden van mekaar?
PROBLEMEN EN OPPORTUNITEITEN OP HET WERK
Nomophobia (angst om niet continue bereikbaar te zijn) => dopamine
Komt vrij wanneer je een melding op je smartphone krijgt
Kortom: Veel uitdagingen en opportuniteiten voor HR, die doorheen de komende weken
en lessen volop aan bod zullen komen…
Zoals Rekrutering en selectie, Training en ontwikkeling, Verloning, Loopbaanmanagment,
Feedback en prestatiemanagement, etc.
1
,KERNACTIVITEITEN HRM
Ontwerp van functies
o Jobanalyse
Instroom verzekeren
o Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
o Prestatiebeoordeling en -management
Vorming, training en ontwikkeling
o Individueel en organisationeel leren
o Loopbaanmanagement
Beloning
o Functie-evaluatie
o Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
o Relaties met vakbonden
o Participatie en betrokkenheid medewerkers
Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
Administratieve verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen (HRIS)
MET WIE BEN JE HET GELUKKIGST?
Mensen zijn graag met hun vrienden, ouders/familie, partner enzovoort omringd maar
wat zien we? Mensen zijn nog liever alleen dan met hun leidinggevende. Dat wil iets
zegen!
ZOWEL HR PROFESSSIONALS ALS LIJNMANAGERS ZIJN
VERANTWOORDELIJK VOOR HRM
De lijnmanagers overvragen mensen, geven geen erkenning voor goed werk, geven niet
om hun werknemers, komen beloftes niet na, kiezen en bevorderen verkeerde mensen,
laten mensen hun doelen niet nastreven, laten hun vaardigheden niet ontwikkelen…
Zorgt dat mensen niet opstappen vanwege de baan, maar vanwege de baas
(lijnmanager)
2
,DEFINITIE HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief
voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede
waaier van personeelstechnieken.
Loon en voordelen is voor mensen nog steeds het belangrijkste bij de keuze voor wie
mensen willen werken… daarna komen pas de werkzekerheid, werksfeer, balans
werk/privé,
Nieuwe technologieën, diversiteit, CSR, goede reputatie … lijken allemaal minder
belangrijk.
HRM EN DUURZAAMHEID
In lijn met verschillende Sustainable
Development Goals van de Verenigde
Naties
Voorbeelden:
̶ Eerlijk loon
̶ Bestrijding van stress en
burnout
̶ Levenslang leren
̶ Meer vrouwen in hogere managementfuncties
̶ Zinvol werk
̶ Diversiteitsbeleid
̶ Flexibele werkregelingen
̶ Elektrische bedrijfswagens
̶ …
HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCES MANAGEMNT (HRM) –
INTRODUCTIE
VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCH HRM
Klassiek personeelsbeleid: (de ideologie van vroeger)
̶ Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost/last”)
̶ Sociale vrede bewaren
̶ Contact met medewerkers vooral via vakbonden
̶ Focus op personeelsadministratie
̶ Reactief en geïsoleerd
̶ Reactief = problemen oplossen wanneer ze zich voordoen
3
, ̶ Geïsoleerd = HR is een aparte bedrijfstak en zat niet in het management.
̶ Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Vandaag de dag is het klassiek personeelsbeleid niet meer haalbaar. strategisch
management.
STEEDS SNELLERE ECONOMISCHE,
MAATSCHAPPELIJKE EN
TECHNOLOGISCHE VERANDERINGEN
EVOLUTIE NAAR STRATEGISCH HRM
Kenmerk 1: Medewerkers (“human resources”) worden gezien als belangrijkste
kapitaal van de organisatie
Competitief voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te
ontwikkelen en te motiveren. Doel: zorg dat werknemers een ambassadeur van je bedrijf
willen zijn.
‘Aangeleerde hulpeloosheid (Seligman)’ is het verschijnsel waarbij een
mens of dier geleerd heeft dat hij geen invloed kan uitoefenen op de
gebeurtenissen die hem overkomen (Experiment met honden): honden
zaten in een kooi met opdeling in het midden. Ze kregen elektrische
schok. Sommigen konden wegspringen, anderen niet. Wnr de
afscheiding weggehaald werd, bleek dat sommige honden gewoon bleven liggen en dus
de hulpeloosheid werd gecreëerd. Ze probeerden zelfs niet om weg te springen.
Aangeleerde hulpeloosheid in bedrijven: Wnr bepaalde ideeën of nieuwe voorstellen
continue afgeblokt worden door leidinggevenden, stoppen mensen op den duur om zelf
initiatief te nemen.
Kenmerk 2: HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager
(rechtstreekse verantwoordelijke), ondersteund door de HR afdeling
‒ Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
‒ De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
‒ Ook de medewerker neemt sommige HR taken over (ipv uit te beseteden)
o Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
4
INTRO
Geschiedenis:
Golden sixties: Daems, Times and motions studio, testen productiviteit door licht…
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en innovatie… en helpt
om de organisatiedoelen te bereiken!
Nu: De rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer belang…
WERELDWIJD RAZENDSNELLE TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN
Veel voordelen (milieu, ongevallen, etcetera), maar ook voor veel jobs impact.
Bv. Cityfarming: met kunstlicht groenten kweken met meer vitaminses, kan verticaal dus
veel minder plaats nodig
Of Robots, zelfrijdende taxi’s…
=> DIGITALE EVOLUTIE ENORME IMPACT OP JOBS EN HR… BOVENDIEN
SMARTPHONE NIET MEER WEG TE DENKEN…
Veel jobs vallen weg, mensen moeten opnieuw opgeleid worden problemen komen bij
HR.
EFFECT OP HR: SMARTPHONE OP HET WERK
Kan de productiviteit killen
Prive gebruik vs Werk gebruik : hoe afscheiden van mekaar?
PROBLEMEN EN OPPORTUNITEITEN OP HET WERK
Nomophobia (angst om niet continue bereikbaar te zijn) => dopamine
Komt vrij wanneer je een melding op je smartphone krijgt
Kortom: Veel uitdagingen en opportuniteiten voor HR, die doorheen de komende weken
en lessen volop aan bod zullen komen…
Zoals Rekrutering en selectie, Training en ontwikkeling, Verloning, Loopbaanmanagment,
Feedback en prestatiemanagement, etc.
1
,KERNACTIVITEITEN HRM
Ontwerp van functies
o Jobanalyse
Instroom verzekeren
o Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
o Prestatiebeoordeling en -management
Vorming, training en ontwikkeling
o Individueel en organisationeel leren
o Loopbaanmanagement
Beloning
o Functie-evaluatie
o Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
o Relaties met vakbonden
o Participatie en betrokkenheid medewerkers
Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
Administratieve verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen (HRIS)
MET WIE BEN JE HET GELUKKIGST?
Mensen zijn graag met hun vrienden, ouders/familie, partner enzovoort omringd maar
wat zien we? Mensen zijn nog liever alleen dan met hun leidinggevende. Dat wil iets
zegen!
ZOWEL HR PROFESSSIONALS ALS LIJNMANAGERS ZIJN
VERANTWOORDELIJK VOOR HRM
De lijnmanagers overvragen mensen, geven geen erkenning voor goed werk, geven niet
om hun werknemers, komen beloftes niet na, kiezen en bevorderen verkeerde mensen,
laten mensen hun doelen niet nastreven, laten hun vaardigheden niet ontwikkelen…
Zorgt dat mensen niet opstappen vanwege de baan, maar vanwege de baas
(lijnmanager)
2
,DEFINITIE HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief
voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede
waaier van personeelstechnieken.
Loon en voordelen is voor mensen nog steeds het belangrijkste bij de keuze voor wie
mensen willen werken… daarna komen pas de werkzekerheid, werksfeer, balans
werk/privé,
Nieuwe technologieën, diversiteit, CSR, goede reputatie … lijken allemaal minder
belangrijk.
HRM EN DUURZAAMHEID
In lijn met verschillende Sustainable
Development Goals van de Verenigde
Naties
Voorbeelden:
̶ Eerlijk loon
̶ Bestrijding van stress en
burnout
̶ Levenslang leren
̶ Meer vrouwen in hogere managementfuncties
̶ Zinvol werk
̶ Diversiteitsbeleid
̶ Flexibele werkregelingen
̶ Elektrische bedrijfswagens
̶ …
HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCES MANAGEMNT (HRM) –
INTRODUCTIE
VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCH HRM
Klassiek personeelsbeleid: (de ideologie van vroeger)
̶ Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost/last”)
̶ Sociale vrede bewaren
̶ Contact met medewerkers vooral via vakbonden
̶ Focus op personeelsadministratie
̶ Reactief en geïsoleerd
̶ Reactief = problemen oplossen wanneer ze zich voordoen
3
, ̶ Geïsoleerd = HR is een aparte bedrijfstak en zat niet in het management.
̶ Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Vandaag de dag is het klassiek personeelsbeleid niet meer haalbaar. strategisch
management.
STEEDS SNELLERE ECONOMISCHE,
MAATSCHAPPELIJKE EN
TECHNOLOGISCHE VERANDERINGEN
EVOLUTIE NAAR STRATEGISCH HRM
Kenmerk 1: Medewerkers (“human resources”) worden gezien als belangrijkste
kapitaal van de organisatie
Competitief voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te
ontwikkelen en te motiveren. Doel: zorg dat werknemers een ambassadeur van je bedrijf
willen zijn.
‘Aangeleerde hulpeloosheid (Seligman)’ is het verschijnsel waarbij een
mens of dier geleerd heeft dat hij geen invloed kan uitoefenen op de
gebeurtenissen die hem overkomen (Experiment met honden): honden
zaten in een kooi met opdeling in het midden. Ze kregen elektrische
schok. Sommigen konden wegspringen, anderen niet. Wnr de
afscheiding weggehaald werd, bleek dat sommige honden gewoon bleven liggen en dus
de hulpeloosheid werd gecreëerd. Ze probeerden zelfs niet om weg te springen.
Aangeleerde hulpeloosheid in bedrijven: Wnr bepaalde ideeën of nieuwe voorstellen
continue afgeblokt worden door leidinggevenden, stoppen mensen op den duur om zelf
initiatief te nemen.
Kenmerk 2: HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager
(rechtstreekse verantwoordelijke), ondersteund door de HR afdeling
‒ Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
‒ De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
‒ Ook de medewerker neemt sommige HR taken over (ipv uit te beseteden)
o Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
4
