Hogeschool Vives Kortrijk
STRATEGISCH &
DUURZAAM HR
Lieke Labie
, Deel 1: het begrijpen van de organisatiecontext
1. Analyse van de omgevingsfactoren
De omgeving van een organisatie is belangrijk om te begrijpen hoe ze werkt. Dingen buiten de
organisatie hebben invloed op wat er binnen gebeurt. Daarom moet je ook naar deze externe
factoren kijken om een organisatie goed te begrijpen.
Er zijn modellen die helpen om te zien hoe sterk een organisatie staat en hoe ze kan verbeteren.
Twee van deze modellen helpen om de organisatie beter te begrijpen vanuit HRM.
1.1 Pestlied / Destep
Vandaag worden organisaties gezien als open systemen. Dat betekent dat ze beïnvloed worden door
wat er buiten de organisatie gebeurt, en dat ze zelf ook invloed kunnen hebben op hun omgeving.
De omgeving bestaat uit veel verschillende en soms ingewikkelde factoren. Het is niet makkelijk om
die allemaal goed in te schatten, maar het is wel heel belangrijk voor elke manager, ook voor de HR-
manager.
Om deze externe factoren te bekijken, gebruikt men een PESTLIED-analyse. Dit is een hulpmiddel om
te kijken naar grote ontwikkelingen in de samenleving. PESTLIED staat voor:
Politiek
Economisch
Sociaal
Technologisch
Legaal
Internationaal
Ecologisch
Demografisch
Met een PESTLIED-analyse bekijkt men welke veranderingen er zijn in de omgeving en hoe die de
organisatie beïnvloeden. Sommige veranderingen kunnen een probleem zijn, andere kunnen net
kansen bieden.
Zo’n analyse wordt best samen met het hele managementteam gemaakt. Daarvoor moet men goed
op de hoogte zijn van wat er in de maatschappij gebeurt. Op die manier krijgt de organisatie een
beter beeld van wat er rondom haar speelt en wat ze in de toekomst kan verwachten.
DESTEP is een gelijkaardig model en staat voor:
Demografisch
Economisch
Sociaal-cultureel
Technologisch
Ecologisch
Politiek (juridisch)
1.2 Het vijfkrachtenmodel (Porter)
De sector waarin een organisatie werkt, is heel belangrijk. Die bepaalt hoe sterk de concurrentie is en
welke strategieën een organisatie kan kiezen.
1
, Het vijfkrachtenmodel van Porter helpt om de hele sector te analyseren. Het kijkt van buiten naar
binnen (outside-in): eerst de markt, dan de organisatie. Elke kracht moet apart bekeken worden om
een goede strategie te kunnen maken.
Als de krachten sterk zijn, is de sector moeilijk en moet de organisatie zich goed positioneren.
Volgens Porter zijn er vijf krachten die bepalen hoe sterk de concurrentie is en hoeveel winst
mogelijk is:
De vijf krachten
1. Dreiging van nieuwe concurrenten
o Hoe makkelijk is het voor nieuwe bedrijven om in de markt te komen?
o Zijn er hoge kosten, regels of andere drempels?
2. Dreiging van vervangende producten (substituten)
o Kunnen klanten makkelijk overstappen naar een ander product of dienst?
3. Onderhandelingsmacht van leveranciers
o Hoe sterk staan de leveranciers?
o Zijn er veel leveranciers of maar een paar?
o Voorwaartse integratie:
Leveranciers beginnen zelf te verkopen aan klanten.
Daardoor worden ze sterker.
o Achterwaartse integratie:
Klanten gaan zelf produceren of diensten leveren.
Dat maakt hen minder afhankelijk van leveranciers.
4. Onderhandelingsmacht van klanten
o Hoeveel macht hebben klanten?
o Kunnen ze samen grote hoeveelheden kopen en zo lagere prijzen eisen?
5. Concurrentie tussen bestaande bedrijven
o Is er veel concurrentie in de sector?
o Zijn er veel gelijkaardige bedrijven of één grote dominante speler?
Waarom is dit ook belangrijk voor HR?
Deze analyse wordt meestal gemaakt door marketing of strategie.
Maar ook HR kan hier veel uit leren, omdat het duidelijk maakt:
welke strategie de organisatie volgt
welke competenties en medewerkers nodig zijn
2. Het organisatieprofiel van de onderneming
Naast de omgeving moet je ook de organisatie zelf bekijken.
Een organisatieprofiel laat zien hoe goed en efficiënt een organisatie werkt en of ze genoeg
middelen heeft om haar doelen te bereiken.
2.1 Het concurrerende waardenmodel (Quin)
Het concurrerende waardenmodel van Quinn is een overkoepelend model dat vaak wordt gebruikt.
Het is goed te koppelen aan HR, omdat het kijkt naar hoe organisaties worden aangestuurd. In dit
model worden tegengestelde waarden met elkaar verbonden.
Quinn combineerde vier managementstijlen tot één model. Volgens hem kan een manager alleen
succesvol zijn als hij of zij alle vier de stijlen kan combineren. Dat is nodig omdat het werk van
managers snel verandert.
2
STRATEGISCH &
DUURZAAM HR
Lieke Labie
, Deel 1: het begrijpen van de organisatiecontext
1. Analyse van de omgevingsfactoren
De omgeving van een organisatie is belangrijk om te begrijpen hoe ze werkt. Dingen buiten de
organisatie hebben invloed op wat er binnen gebeurt. Daarom moet je ook naar deze externe
factoren kijken om een organisatie goed te begrijpen.
Er zijn modellen die helpen om te zien hoe sterk een organisatie staat en hoe ze kan verbeteren.
Twee van deze modellen helpen om de organisatie beter te begrijpen vanuit HRM.
1.1 Pestlied / Destep
Vandaag worden organisaties gezien als open systemen. Dat betekent dat ze beïnvloed worden door
wat er buiten de organisatie gebeurt, en dat ze zelf ook invloed kunnen hebben op hun omgeving.
De omgeving bestaat uit veel verschillende en soms ingewikkelde factoren. Het is niet makkelijk om
die allemaal goed in te schatten, maar het is wel heel belangrijk voor elke manager, ook voor de HR-
manager.
Om deze externe factoren te bekijken, gebruikt men een PESTLIED-analyse. Dit is een hulpmiddel om
te kijken naar grote ontwikkelingen in de samenleving. PESTLIED staat voor:
Politiek
Economisch
Sociaal
Technologisch
Legaal
Internationaal
Ecologisch
Demografisch
Met een PESTLIED-analyse bekijkt men welke veranderingen er zijn in de omgeving en hoe die de
organisatie beïnvloeden. Sommige veranderingen kunnen een probleem zijn, andere kunnen net
kansen bieden.
Zo’n analyse wordt best samen met het hele managementteam gemaakt. Daarvoor moet men goed
op de hoogte zijn van wat er in de maatschappij gebeurt. Op die manier krijgt de organisatie een
beter beeld van wat er rondom haar speelt en wat ze in de toekomst kan verwachten.
DESTEP is een gelijkaardig model en staat voor:
Demografisch
Economisch
Sociaal-cultureel
Technologisch
Ecologisch
Politiek (juridisch)
1.2 Het vijfkrachtenmodel (Porter)
De sector waarin een organisatie werkt, is heel belangrijk. Die bepaalt hoe sterk de concurrentie is en
welke strategieën een organisatie kan kiezen.
1
, Het vijfkrachtenmodel van Porter helpt om de hele sector te analyseren. Het kijkt van buiten naar
binnen (outside-in): eerst de markt, dan de organisatie. Elke kracht moet apart bekeken worden om
een goede strategie te kunnen maken.
Als de krachten sterk zijn, is de sector moeilijk en moet de organisatie zich goed positioneren.
Volgens Porter zijn er vijf krachten die bepalen hoe sterk de concurrentie is en hoeveel winst
mogelijk is:
De vijf krachten
1. Dreiging van nieuwe concurrenten
o Hoe makkelijk is het voor nieuwe bedrijven om in de markt te komen?
o Zijn er hoge kosten, regels of andere drempels?
2. Dreiging van vervangende producten (substituten)
o Kunnen klanten makkelijk overstappen naar een ander product of dienst?
3. Onderhandelingsmacht van leveranciers
o Hoe sterk staan de leveranciers?
o Zijn er veel leveranciers of maar een paar?
o Voorwaartse integratie:
Leveranciers beginnen zelf te verkopen aan klanten.
Daardoor worden ze sterker.
o Achterwaartse integratie:
Klanten gaan zelf produceren of diensten leveren.
Dat maakt hen minder afhankelijk van leveranciers.
4. Onderhandelingsmacht van klanten
o Hoeveel macht hebben klanten?
o Kunnen ze samen grote hoeveelheden kopen en zo lagere prijzen eisen?
5. Concurrentie tussen bestaande bedrijven
o Is er veel concurrentie in de sector?
o Zijn er veel gelijkaardige bedrijven of één grote dominante speler?
Waarom is dit ook belangrijk voor HR?
Deze analyse wordt meestal gemaakt door marketing of strategie.
Maar ook HR kan hier veel uit leren, omdat het duidelijk maakt:
welke strategie de organisatie volgt
welke competenties en medewerkers nodig zijn
2. Het organisatieprofiel van de onderneming
Naast de omgeving moet je ook de organisatie zelf bekijken.
Een organisatieprofiel laat zien hoe goed en efficiënt een organisatie werkt en of ze genoeg
middelen heeft om haar doelen te bereiken.
2.1 Het concurrerende waardenmodel (Quin)
Het concurrerende waardenmodel van Quinn is een overkoepelend model dat vaak wordt gebruikt.
Het is goed te koppelen aan HR, omdat het kijkt naar hoe organisaties worden aangestuurd. In dit
model worden tegengestelde waarden met elkaar verbonden.
Quinn combineerde vier managementstijlen tot één model. Volgens hem kan een manager alleen
succesvol zijn als hij of zij alle vier de stijlen kan combineren. Dat is nodig omdat het werk van
managers snel verandert.
2
