Moduleopdracht Arbeids- en
gezondheidspsychologie
Studentnaam XXXXX
Studentnummer
Bedrijf
Opleider NCOI
Opleiding Arbeids- en organisatiepsychologie
Module Arbeids- en gezondheidspsychologie
Datum 01-10-2024
,Voorwoord
Beste lezer,
Voor je ligt de moduleopdracht Arbeids- en Gezondheidspsychologie opgesteld door XXXXX.
Wie ben ik? Ik ben een enthousiaste, ondernemende en resultaatgerichte professional met een
commerciële, operationele en financiële achtergrond. Breed georiënteerd en breed inzetbaar.
Van het samenstellen van jaarrekeningen, opstellen van rapportages en analyses, het coachen van
collega’s of het begeleiden van operationele processen. Inmiddels ben ik van veel markten thuis. Als
ervaren controller/manager ben ik daadkrachtig, analytisch, strategisch en altijd bezig met innovatie en
ontwikkeling. Met mijn kritische blik en de daarbij behorende hoge kwaliteitsstandaarden ga ik steeds voor
het maximale resultaat. Dit alles wel op een pragmatische wijze met een no-nonsense mentaliteit.
Het inspireren en motiveren van collega’s lukt mij door heldere communicatie, doelgerichtheid en door de
mensen in hun kracht te zetten. Ik ben iemand die tracht een stimulerende omgeving te creëren waarin
teamleden worden aangemoedigd om zichzelf te ontwikkelen.
Vanuit die optiek ben ik na een financieel genoten achtergrond op zoek gegaan naar verbreding en
verdieping van mijn kennis en (menselijke) inzichten. Met deze opleiding hoop ik op handreikingen om
vanuit psychologisch oogpunt meer inzicht te krijgen in gedragingen, verandertrajecten en (bedrijfs)culturen.
Dit alles met als einddoel meer te halen uit de omgang en afstemming tussen mens, proces en het
organiserende geheel binnen een bedrijf.
Deze moduleopdracht is geschreven als onderdeel van de opleiding Arbeids- en Organisatiepsychologie die
ik in december 2023 bij het NCOI ben gestart. Mijn dank gaat uit naar mijn werkgever, collega’s,
studiegenoten en mijn docent mevrouw Zuleyha Kizilboga.
Ik wens eenieder veel leesplezier.
XXXXXXX
XXXXXX, oktober 2024
Moduleopdracht Arbeids - en 2
Gezondheidspsychologie
,Samenvatting
Deze opdracht betreft een adviesrapport voor het management van XXXXXX. In dit document zijn de
stressoren (arbeidsrisico's) binnen een organisatie beschreven die psychosociale arbeidsbelasting bij
medewerkers kunnen veroorzaken en daarmee van invloed kunnen zijn op het ziekteverzuim en de
gesteldheid van mensen binnen de organisatie.
XXXXXX is een Tech-gedreven premium XXXXXX dat al sinds XXXXXX de mooiste en beste heren- en
damesschoenen ontwikkelt, produceert en verkoopt via een distributienetwerk, eigen winkels en het
onlinekanaal. Retail is momenteel één van de meest competitieve markten in de wereldeconomie. De
verwachtingen van klanten blijven stijgen en door een explosie aan keuzes én aanbod wisselt de klant
steeds vaker én gemakkelijker van merk. Retail is topsport en merken moeten verbinden. Boeien. Impact
maken. Dit is alleen mogelijk met gemotiveerde, optimistische, creatieve en vitale medewerkers.
XXXXXX heeft een Personeelshandboek, waardoor er meer duidelijkheid ontstaat over hoe XXXXXX als
team met elkaar omgaat, samenwerkt en wat er van iedereen wordt verwacht en welke afspraken
daaromtrent met elkaar zijn gemaakt. Onderdelen van het Personeelshandboek zijn de hoofdstukken
“Arbobeleid”, “Verzuimreglement” en “Gedragsregels.” Hierin geeft XXXXXX aan dat veilig en gezond
werken een zaak is van werkgever én medewerker. XXXXXX zorgdraagt als werkgever voor een duidelijk
arbobeleid en samen met de medewerker dragen ze de zorg voor de uitvoering ervan.
Binnen XXXXXX is er uiteraard ook sprake van stressoren. Stressoren zijn arbeidsomstandigheden die tot
stressreacties kunnen leiden; ook wel aangeduid als de fysieke en psychosociale kenmerken van de
werkomgeving (Schaufeli & Bakker, 2020). Middels een interview (bijlage I) zijn alle mogelijke stressoren
(3.2) uiteengezet. Door de aanwezige stressoren goed te monitoren, kan de psychosociale arbeidsbelasting
onder het personeel stabiliseren danwel afnemen. Het nog gerichter aanpakken van de gesignaleerde
punten, kan direct bijdragen aan meer werkplezier en een gezondere en productievere werkomgeving.
Naast stressoren zijn er energiebronnen. Vijf medewerkers hebben de “Koerskaart van werkstress naar
werkplezier” (4.1) ingevuld. De resultaten laten zien dat de hoge werkdruk en te weinig afstemming van
werkzaamheden de grootste stressoren zijn. Daarentegen vormen samenwerking en autonomie de
belangrijkste energiebronnen. Onbalans tussen beiden kan leiden tot stressklachten en ziekteverzuim. Het is
voor de organisatie zaak dat de werkdruk beter gereguleerd wordt. Dit kan door een betere planning en inzet
van mensen en middelen, de juiste ondersteuning en dit alles begeleid in goede communicatiestructuren.
Met behulp van twee werkstressmodellen is beschreven hoe de twee belangrijkste stressoren (4.3) kunnen
leiden tot gezondheidsproblemen. Het Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti, 2007) is een
model dat stelt dat er bepaalde aspecten van werk zijn die energie van werknemers vereisen, zoals hoge
werkdruk en emotionele belasting (job demands), terwijl er ook aspecten van werk zijn die energie opleveren
voor werknemers, zoals autonomie en sociale steun (job resources). Bij het Job Demand-Control(-Support)
Model (Johnson & Hall, 1988) staat de interactie tussen regelmogelijkheden, sociale steun en taakeisen
centraal. Beide modellen tonen dat een combinatie van hoge werkdruk en weinig controle leidt tot
gezondheidsproblemen en benadrukken het belang van evenwicht tussen werkdruk en hulpbronnen. De
modellen veronderstellen tevens dat de aanwezigheid van energiebronnen via bevlogenheid leidt tot
positieve werkuitkomsten.
Het advies aan de organisatie is om extra aandacht te besteden aan het verminderen van de stressoren en
het vergroten van de energiebronnen. Hiermee wordt de bevlogenheid van de medewerkers op positieve
wijze versterkt. Voor het verminderen van stressoren en het vergroten van energiebronnen is een
interventieplan (tabel 2) opgesteld welke het welzijn dient te bevorderen en het ziekteverzuim te verlagen.
Ook is er het advies om genoemde stressoren (tabel 1) middels een door de medewerkers in te vullen
vragenlijst periodiek te meten. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) is een
betrouwbaar instrument dat de psychosociale arbeidsbelasting, medewerkerstevredenheid, betrokkenheid,
motivatie, organisatieklimaat en (mentale) gezondheid meet (SKB, 2024). Het regelmatig meten en
toepassen van vragenlijsten stelt XXXXXX in staat om tijdig en effectief op te treden om de psychosociale
arbeidsbelasting te beheersen en te verminderen, wat bijdraagt aan meer werkplezier en minder verzuim.
Moduleopdracht Arbeids - en 3
Gezondheidspsychologie
,INHOUDSOPGAVE
Voorwoord ........................................................................................................................................................ 2
Samenvatting .................................................................................................................................................... 3
1 Inleiding .................................................................................................................................................... 5
1.1 Over XXXXXX ............................................................................................................................ 5
1.2 Missie en visie ............................................................................................................................ 5
1.3 Het belang van arbeids- en gezondheidspsychologie voor mens en organisatie ..................... 5
1.4 Leeswijzer................................................................................................................................... 6
2 Huidige verzuim- en arbobeleid ............................................................................................................. 7
2.1 Personeelshandboek.................................................................................................................. 7
2.2 Arbobeleid .................................................................................................................................. 7
2.3 Preventie .................................................................................................................................... 7
2.4 Verzuimbegeleiding .................................................................................................................... 7
3 Stressoren ................................................................................................................................................ 8
3.1 Over stressoren .......................................................................................................................... 8
3.2 Stressoren binnen kantoorafdelingen ........................................................................................ 8
4 Analyse werkstressoren en energiebronnen ....................................................................................... 9
4.1 Analyse en resultaten koerskaart ............................................................................................... 9
4.2 Belangrijkste stressoren en energiebronnen ............................................................................. 9
4.3 Twee belangrijkste stressoren ................................................................................................. 10
4.4 Twee belangrijkste energiebronnen ......................................................................................... 10
5 Werkstressmodellen.............................................................................................................................. 11
5.1 Modellen ................................................................................................................................... 11
5.2 Job Demands Recources Model .............................................................................................. 11
5.3 Job Demand-Control(-Support) Model ..................................................................................... 12
5.4 Modelvergelijk........................................................................................................................... 12
6 Advies ..................................................................................................................................................... 13
6.1 Verminderen stressoren en vergroten energiebronnen ........................................................... 13
6.2 Interventie ................................................................................................................................. 13
6.3 Meting ....................................................................................................................................... 14
7 Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 15
8 Bijlagen ................................................................................................................................................... 16
8.1 Bijlage I: interview Operations Manager .................................................................................. 16
8.2 Bijlage II: verzuimcijfers afgelopen twee jaren ......................................................................... 17
8.3 Bijlage III: model van structuur van de VBBA-vragenlijst ........................................................ 18
Moduleopdracht Arbeids - en 4
Gezondheidspsychologie
, 1 Inleiding
1.1 Over XXXXXX
XXXXXX is een Tech-gedreven premium XXXXXX dat al sinds XXXXXX de mooiste en beste heren- en
damesschoenen ontwikkelt, produceert en verkoopt. Development en ontwikkeling vindt plaats in Nederland,
inkoop in Europa en de collectie wordt in Portugal en India geproduceerd. XXXXXX beschikt over acht eigen
Brandstores in de toonaangevende grote steden in Nederland en een Retailnetwerk van 200 partnerstores.
Uiteraard beschikt XXXXXX over een eigen consumentenwebshop en is het daarnaast ook nog actief op
(internationale) mode- en fashionplatformen.
De organisatie van XXXXXX is informeel en bestaat uit een team van 25 mensen. XXXXXX is momenteel
een familie-gedreven organisatie met een mensgerichte benadering enerzijds en daartegenover ook de
aanwezigheid van een organisatiecultuur meer gedreven naar Adhocratie en marktcultuur.
Er heerst een cultuur van resultaatgerichte en creatiegerichte benadering, maar waar de relatie tussen
mensen wel degelijk een belangrijke rol vertolkt met grote betrokkenheid en zorg voor elkaar.
1.2 Missie en visie
XXXXXX schoenen worden verkocht op basis van hoge kwaliteit, tijdloos design en een acceptabele prijs.
Dat is de gehele kern van XXXXXX. Op elk moment in de productie worden XXXXXX schoenen op hun
kwaliteit beoordeeld: van collectieontwikkeling, door het productieproces, tot aan ontvangst bij het magazijn.
Een bedrijf gaat geen ruim 200 jaar mee als het niet steeds met de tijd meegaat. Of dat nu design, product,
kwaliteit, logistiek, marketing, digitalisering, duurzaamheid of ecologie betreft: XXXXXX heeft altijd de moed
én het lef getoond om voorloper te zijn in de nieuwste ontwikkelingen. Dit alles heeft het tot een sterk
Nederlands modemerk gemaakt met de vier kernpunten: DNA, duurzaamheid, fashion en action.
1.3 Het belang van arbeids- en gezondheidspsychologie voor mens en organisatie
We leven in een hectische wereld, veel medewerkers staan in toenemende mate onder druk en moeten
hard(er) werken, met als gevolg dat dit ten koste kan gaan van vrijetijdsbesteding en het gezinsleven. De
technologie heeft het mogelijk gemaakt dat mensen 24/7 in de weer kunnen zijn en dit heeft ertoe geleidt dat
onze levensstijl is veranderd. We hebben het druk en staan onder druk.
Retail is momenteel één van de meest competitieve markten in de wereldeconomie. De omzet en
winstmarges staan fors onder druk en de wereldwijde concurrentie wordt alsmaar groter. De verwachtingen
van klanten blijven stijgen en door een explosie aan keuzes én aanbod wisselt de klant steeds vaker én
gemakkelijker van merk. Merkloyaliteit neemt af. Retail is topsport en merken moeten verbinden. Boeien.
Impact maken. Dit is alleen mogelijk met gemotiveerde, optimistische, creatieve en vitale medewerkers.
Mensen bepalen het succes van een organisatie. Hun mogelijkheden om met veranderingen om te gaan,
creatieve oplossingen te bedenken en samen te werken zijn cruciaal. Daarbij is welzijn en gezondheid van
essentieel belang.
Psychische aandoeningen zoals burn-out zijn inmiddels beroepsziekte nummer één (Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid, 2024). Ruim 1,6 miljoen medewerkers hebben last van burn-out klachten, meldt
de ‘factsheet ‘Werkstress 2023’ van TNO. 37% geeft werkdruk aan als reden van verzuim. Maar ook
moeilijk of emotioneel zwaar werk en problemen met de leiding van de organisatie, collega’s of klanten zijn
redenen voor verzuim.
Met gezondheid wordt zowel de geestelijke als de lichamelijke gezondheid bedoeld, maar ook
gezondheidsgedrag. Volgens Warr (1987) kan geestelijke gezondheid onderverdeeld worden in vier
aspecten:
1. Affectief welbevinden (jezelf prettig voelen op je werk);
2. Competentie (in staat zijn je werk goed te doen);
3. Autonomie (eigen keuzes in je werk kunnen maken);
4. Aspiratie (iets in je werk willen bereiken).
Moduleopdracht Arbeids - en 5
Gezondheidspsychologie
gezondheidspsychologie
Studentnaam XXXXX
Studentnummer
Bedrijf
Opleider NCOI
Opleiding Arbeids- en organisatiepsychologie
Module Arbeids- en gezondheidspsychologie
Datum 01-10-2024
,Voorwoord
Beste lezer,
Voor je ligt de moduleopdracht Arbeids- en Gezondheidspsychologie opgesteld door XXXXX.
Wie ben ik? Ik ben een enthousiaste, ondernemende en resultaatgerichte professional met een
commerciële, operationele en financiële achtergrond. Breed georiënteerd en breed inzetbaar.
Van het samenstellen van jaarrekeningen, opstellen van rapportages en analyses, het coachen van
collega’s of het begeleiden van operationele processen. Inmiddels ben ik van veel markten thuis. Als
ervaren controller/manager ben ik daadkrachtig, analytisch, strategisch en altijd bezig met innovatie en
ontwikkeling. Met mijn kritische blik en de daarbij behorende hoge kwaliteitsstandaarden ga ik steeds voor
het maximale resultaat. Dit alles wel op een pragmatische wijze met een no-nonsense mentaliteit.
Het inspireren en motiveren van collega’s lukt mij door heldere communicatie, doelgerichtheid en door de
mensen in hun kracht te zetten. Ik ben iemand die tracht een stimulerende omgeving te creëren waarin
teamleden worden aangemoedigd om zichzelf te ontwikkelen.
Vanuit die optiek ben ik na een financieel genoten achtergrond op zoek gegaan naar verbreding en
verdieping van mijn kennis en (menselijke) inzichten. Met deze opleiding hoop ik op handreikingen om
vanuit psychologisch oogpunt meer inzicht te krijgen in gedragingen, verandertrajecten en (bedrijfs)culturen.
Dit alles met als einddoel meer te halen uit de omgang en afstemming tussen mens, proces en het
organiserende geheel binnen een bedrijf.
Deze moduleopdracht is geschreven als onderdeel van de opleiding Arbeids- en Organisatiepsychologie die
ik in december 2023 bij het NCOI ben gestart. Mijn dank gaat uit naar mijn werkgever, collega’s,
studiegenoten en mijn docent mevrouw Zuleyha Kizilboga.
Ik wens eenieder veel leesplezier.
XXXXXXX
XXXXXX, oktober 2024
Moduleopdracht Arbeids - en 2
Gezondheidspsychologie
,Samenvatting
Deze opdracht betreft een adviesrapport voor het management van XXXXXX. In dit document zijn de
stressoren (arbeidsrisico's) binnen een organisatie beschreven die psychosociale arbeidsbelasting bij
medewerkers kunnen veroorzaken en daarmee van invloed kunnen zijn op het ziekteverzuim en de
gesteldheid van mensen binnen de organisatie.
XXXXXX is een Tech-gedreven premium XXXXXX dat al sinds XXXXXX de mooiste en beste heren- en
damesschoenen ontwikkelt, produceert en verkoopt via een distributienetwerk, eigen winkels en het
onlinekanaal. Retail is momenteel één van de meest competitieve markten in de wereldeconomie. De
verwachtingen van klanten blijven stijgen en door een explosie aan keuzes én aanbod wisselt de klant
steeds vaker én gemakkelijker van merk. Retail is topsport en merken moeten verbinden. Boeien. Impact
maken. Dit is alleen mogelijk met gemotiveerde, optimistische, creatieve en vitale medewerkers.
XXXXXX heeft een Personeelshandboek, waardoor er meer duidelijkheid ontstaat over hoe XXXXXX als
team met elkaar omgaat, samenwerkt en wat er van iedereen wordt verwacht en welke afspraken
daaromtrent met elkaar zijn gemaakt. Onderdelen van het Personeelshandboek zijn de hoofdstukken
“Arbobeleid”, “Verzuimreglement” en “Gedragsregels.” Hierin geeft XXXXXX aan dat veilig en gezond
werken een zaak is van werkgever én medewerker. XXXXXX zorgdraagt als werkgever voor een duidelijk
arbobeleid en samen met de medewerker dragen ze de zorg voor de uitvoering ervan.
Binnen XXXXXX is er uiteraard ook sprake van stressoren. Stressoren zijn arbeidsomstandigheden die tot
stressreacties kunnen leiden; ook wel aangeduid als de fysieke en psychosociale kenmerken van de
werkomgeving (Schaufeli & Bakker, 2020). Middels een interview (bijlage I) zijn alle mogelijke stressoren
(3.2) uiteengezet. Door de aanwezige stressoren goed te monitoren, kan de psychosociale arbeidsbelasting
onder het personeel stabiliseren danwel afnemen. Het nog gerichter aanpakken van de gesignaleerde
punten, kan direct bijdragen aan meer werkplezier en een gezondere en productievere werkomgeving.
Naast stressoren zijn er energiebronnen. Vijf medewerkers hebben de “Koerskaart van werkstress naar
werkplezier” (4.1) ingevuld. De resultaten laten zien dat de hoge werkdruk en te weinig afstemming van
werkzaamheden de grootste stressoren zijn. Daarentegen vormen samenwerking en autonomie de
belangrijkste energiebronnen. Onbalans tussen beiden kan leiden tot stressklachten en ziekteverzuim. Het is
voor de organisatie zaak dat de werkdruk beter gereguleerd wordt. Dit kan door een betere planning en inzet
van mensen en middelen, de juiste ondersteuning en dit alles begeleid in goede communicatiestructuren.
Met behulp van twee werkstressmodellen is beschreven hoe de twee belangrijkste stressoren (4.3) kunnen
leiden tot gezondheidsproblemen. Het Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti, 2007) is een
model dat stelt dat er bepaalde aspecten van werk zijn die energie van werknemers vereisen, zoals hoge
werkdruk en emotionele belasting (job demands), terwijl er ook aspecten van werk zijn die energie opleveren
voor werknemers, zoals autonomie en sociale steun (job resources). Bij het Job Demand-Control(-Support)
Model (Johnson & Hall, 1988) staat de interactie tussen regelmogelijkheden, sociale steun en taakeisen
centraal. Beide modellen tonen dat een combinatie van hoge werkdruk en weinig controle leidt tot
gezondheidsproblemen en benadrukken het belang van evenwicht tussen werkdruk en hulpbronnen. De
modellen veronderstellen tevens dat de aanwezigheid van energiebronnen via bevlogenheid leidt tot
positieve werkuitkomsten.
Het advies aan de organisatie is om extra aandacht te besteden aan het verminderen van de stressoren en
het vergroten van de energiebronnen. Hiermee wordt de bevlogenheid van de medewerkers op positieve
wijze versterkt. Voor het verminderen van stressoren en het vergroten van energiebronnen is een
interventieplan (tabel 2) opgesteld welke het welzijn dient te bevorderen en het ziekteverzuim te verlagen.
Ook is er het advies om genoemde stressoren (tabel 1) middels een door de medewerkers in te vullen
vragenlijst periodiek te meten. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA) is een
betrouwbaar instrument dat de psychosociale arbeidsbelasting, medewerkerstevredenheid, betrokkenheid,
motivatie, organisatieklimaat en (mentale) gezondheid meet (SKB, 2024). Het regelmatig meten en
toepassen van vragenlijsten stelt XXXXXX in staat om tijdig en effectief op te treden om de psychosociale
arbeidsbelasting te beheersen en te verminderen, wat bijdraagt aan meer werkplezier en minder verzuim.
Moduleopdracht Arbeids - en 3
Gezondheidspsychologie
,INHOUDSOPGAVE
Voorwoord ........................................................................................................................................................ 2
Samenvatting .................................................................................................................................................... 3
1 Inleiding .................................................................................................................................................... 5
1.1 Over XXXXXX ............................................................................................................................ 5
1.2 Missie en visie ............................................................................................................................ 5
1.3 Het belang van arbeids- en gezondheidspsychologie voor mens en organisatie ..................... 5
1.4 Leeswijzer................................................................................................................................... 6
2 Huidige verzuim- en arbobeleid ............................................................................................................. 7
2.1 Personeelshandboek.................................................................................................................. 7
2.2 Arbobeleid .................................................................................................................................. 7
2.3 Preventie .................................................................................................................................... 7
2.4 Verzuimbegeleiding .................................................................................................................... 7
3 Stressoren ................................................................................................................................................ 8
3.1 Over stressoren .......................................................................................................................... 8
3.2 Stressoren binnen kantoorafdelingen ........................................................................................ 8
4 Analyse werkstressoren en energiebronnen ....................................................................................... 9
4.1 Analyse en resultaten koerskaart ............................................................................................... 9
4.2 Belangrijkste stressoren en energiebronnen ............................................................................. 9
4.3 Twee belangrijkste stressoren ................................................................................................. 10
4.4 Twee belangrijkste energiebronnen ......................................................................................... 10
5 Werkstressmodellen.............................................................................................................................. 11
5.1 Modellen ................................................................................................................................... 11
5.2 Job Demands Recources Model .............................................................................................. 11
5.3 Job Demand-Control(-Support) Model ..................................................................................... 12
5.4 Modelvergelijk........................................................................................................................... 12
6 Advies ..................................................................................................................................................... 13
6.1 Verminderen stressoren en vergroten energiebronnen ........................................................... 13
6.2 Interventie ................................................................................................................................. 13
6.3 Meting ....................................................................................................................................... 14
7 Literatuurlijst .......................................................................................................................................... 15
8 Bijlagen ................................................................................................................................................... 16
8.1 Bijlage I: interview Operations Manager .................................................................................. 16
8.2 Bijlage II: verzuimcijfers afgelopen twee jaren ......................................................................... 17
8.3 Bijlage III: model van structuur van de VBBA-vragenlijst ........................................................ 18
Moduleopdracht Arbeids - en 4
Gezondheidspsychologie
, 1 Inleiding
1.1 Over XXXXXX
XXXXXX is een Tech-gedreven premium XXXXXX dat al sinds XXXXXX de mooiste en beste heren- en
damesschoenen ontwikkelt, produceert en verkoopt. Development en ontwikkeling vindt plaats in Nederland,
inkoop in Europa en de collectie wordt in Portugal en India geproduceerd. XXXXXX beschikt over acht eigen
Brandstores in de toonaangevende grote steden in Nederland en een Retailnetwerk van 200 partnerstores.
Uiteraard beschikt XXXXXX over een eigen consumentenwebshop en is het daarnaast ook nog actief op
(internationale) mode- en fashionplatformen.
De organisatie van XXXXXX is informeel en bestaat uit een team van 25 mensen. XXXXXX is momenteel
een familie-gedreven organisatie met een mensgerichte benadering enerzijds en daartegenover ook de
aanwezigheid van een organisatiecultuur meer gedreven naar Adhocratie en marktcultuur.
Er heerst een cultuur van resultaatgerichte en creatiegerichte benadering, maar waar de relatie tussen
mensen wel degelijk een belangrijke rol vertolkt met grote betrokkenheid en zorg voor elkaar.
1.2 Missie en visie
XXXXXX schoenen worden verkocht op basis van hoge kwaliteit, tijdloos design en een acceptabele prijs.
Dat is de gehele kern van XXXXXX. Op elk moment in de productie worden XXXXXX schoenen op hun
kwaliteit beoordeeld: van collectieontwikkeling, door het productieproces, tot aan ontvangst bij het magazijn.
Een bedrijf gaat geen ruim 200 jaar mee als het niet steeds met de tijd meegaat. Of dat nu design, product,
kwaliteit, logistiek, marketing, digitalisering, duurzaamheid of ecologie betreft: XXXXXX heeft altijd de moed
én het lef getoond om voorloper te zijn in de nieuwste ontwikkelingen. Dit alles heeft het tot een sterk
Nederlands modemerk gemaakt met de vier kernpunten: DNA, duurzaamheid, fashion en action.
1.3 Het belang van arbeids- en gezondheidspsychologie voor mens en organisatie
We leven in een hectische wereld, veel medewerkers staan in toenemende mate onder druk en moeten
hard(er) werken, met als gevolg dat dit ten koste kan gaan van vrijetijdsbesteding en het gezinsleven. De
technologie heeft het mogelijk gemaakt dat mensen 24/7 in de weer kunnen zijn en dit heeft ertoe geleidt dat
onze levensstijl is veranderd. We hebben het druk en staan onder druk.
Retail is momenteel één van de meest competitieve markten in de wereldeconomie. De omzet en
winstmarges staan fors onder druk en de wereldwijde concurrentie wordt alsmaar groter. De verwachtingen
van klanten blijven stijgen en door een explosie aan keuzes én aanbod wisselt de klant steeds vaker én
gemakkelijker van merk. Merkloyaliteit neemt af. Retail is topsport en merken moeten verbinden. Boeien.
Impact maken. Dit is alleen mogelijk met gemotiveerde, optimistische, creatieve en vitale medewerkers.
Mensen bepalen het succes van een organisatie. Hun mogelijkheden om met veranderingen om te gaan,
creatieve oplossingen te bedenken en samen te werken zijn cruciaal. Daarbij is welzijn en gezondheid van
essentieel belang.
Psychische aandoeningen zoals burn-out zijn inmiddels beroepsziekte nummer één (Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid, 2024). Ruim 1,6 miljoen medewerkers hebben last van burn-out klachten, meldt
de ‘factsheet ‘Werkstress 2023’ van TNO. 37% geeft werkdruk aan als reden van verzuim. Maar ook
moeilijk of emotioneel zwaar werk en problemen met de leiding van de organisatie, collega’s of klanten zijn
redenen voor verzuim.
Met gezondheid wordt zowel de geestelijke als de lichamelijke gezondheid bedoeld, maar ook
gezondheidsgedrag. Volgens Warr (1987) kan geestelijke gezondheid onderverdeeld worden in vier
aspecten:
1. Affectief welbevinden (jezelf prettig voelen op je werk);
2. Competentie (in staat zijn je werk goed te doen);
3. Autonomie (eigen keuzes in je werk kunnen maken);
4. Aspiratie (iets in je werk willen bereiken).
Moduleopdracht Arbeids - en 5
Gezondheidspsychologie
