1
Moduleopdracht: Gedrag in organisaties
‘Ombuigen van ongewenst gedrag naar gewenst gedrag’
Naam : xx
Studentnummer: xx
Datum : xx
Opleider : xx
Opleiding : xx
Module : xx
, 2
Voorwoord
Ik ben xx, geboren op xx in xx en opgegroeid in xx. Ik ben getrouwd met xx, en vader van twee
kinderen, xx van 3 jaar oud en xx van 1 jaar oud. In mijn vrije tijd ben ik actief bij de voetbal; ik geef
wekelijks training aan kinderen van 8 tot en met 10 jaar.
In 2016 heb ik mijn MBO-4-opleiding xx aan het xx afgerond. Na mijn opleiding ben ik gaan werken als
accountmanager sierteelt voor het Verenigd Koninkrijk bij xx in xx. In 2020 ben ik bij het xx begonnen
als inspecteur sierteelt. Op dit moment ben ik bij het xx werkzaam in een andere functie, namelijk als
xx in xx te xx.
Voor deze moduleopdracht wordt een plan van aanpak geschreven voor het management van het xx.
Voor u ligt mijn moduleopdracht voor de module: ‘Gedrag in organisaties’ van de HBO Associate
degree Bedrijfskunde. Met het schrijven van deze moduleopdracht hoop ik de module ‘Gedrag in
organisaties’ af te ronden. Van april tot en met juli 2025 bezig geweest met het onderzoeken en
uitwerken van mijn moduleopdracht.
Graag zou ik enkele mensen in het bijzonder willen bedanken; zonder hun hulp had ik deze
moduleopdracht niet kunnen schrijven. Ik wil mijn manager xx bedanken voor de hulp die hij heeft
gegeven vanuit zijn ervaring als manager. Ik wil mijn docent xx bedanken voor de interactieve lessen
tijdens deze module en de waardevolle feedback die ik heb ontvangen. Als laatste wil ik mijn vrouw
bedanken, die mij vanaf het begin steunt in deze opleiding en zorgt dat ik ook thuis voldoende tijd en
ruimte heb om mij hierop te focussen.
Veel leesplezier!
xx
xx, xx
, 3
Samenvatting
Sinds 2022 werkt het xx met een vijfjarig meerjarenbeleidsplan met zes strategische
beleidsvoornemens. De organisatiestructuur van het xx kent een horizontale differentiatie en maakt
gebruik van zowel een F- als G-indeling, met een combinatie van lijn- en staffuncties. Binnen de
afdeling xx is er een probleem met leiderschap. De nieuwe manager is vooral bezig met zijn eigen
doelen en is weinig zichtbaar voor zijn team. Hierdoor missen medewerkers duidelijke sturing en
voelen zij zich niet betrokken. Dit zorgt voor een slechte sfeer, roddels, hoge werkdruk en een
verminderende samenwerking. Om dit te verbeteren wordt onderzocht hoe de cultuur is, wat mensen
motiveert, hoe de manager leidinggeeft en welke persoonlijke eigenschappen en vaardigheden een rol
spelen. Het doel is om het huidige ongewenste gedrag op de afdeling te kunnen ombuigen naar het
gewenste gedrag.
Door het model van Quinn en Cameron toe te passen wordt de organisatiecultuur binnen de afdeling
xx van het xx onderzocht. Op dit moment is de familie- en hiërarchische cultuur het meest aanwezig
op de xx. Toch wordt er in de gewenste situatie nog meer gestuurd op de hiërarchische cultuur. Een
recent medewerkersonderzoek toont aan dat medewerkers behoefte hebben aan meer structuur en
duidelijkheid in hiërarchie. Momenteel ontbreekt die, omdat de manager niet structureel aanwezig is
op de afdeling. In de gewenste situatie is de manager dagelijks aanwezig, geeft hij duidelijke sturing
en is er altijd iemand beschikbaar als aanspreekpunt. Dit zorgt voor meer duidelijkheid, motivatie en
een hogere kwaliteit van het werk.
Bij de medewerkers en de manager operatie ontbreken op dit moment de competenties empathie en
samenwerking, dit komt vooral doordat de manager vaak afwezig is. Als de manager vaker aanwezig
is, kan hij beter aanvoelen wat er speelt en ontstaat er meer onderling begrip en samenwerking. Uit de
Big Five-persoonlijkheidstest blijkt dat de manager laag scoort op het onderdeel extraversie en hoog
scoort op de onderdelen openheid en zorgvuldigheid. De medewerkers scoren laag op het onderdeel
emotionele stabiliteit en hoog op openheid.
De manager op de xx laat vooral vermijdend en soms autoritair leiderschap zien. Medewerkers geven
aan behoefte te hebben aan meer structuur (hiërarchische cultuur) en aandacht voor samenwerking
(familiecultuur). Dit kan verbeterd worden als de manager overstapt op een inspirerende en
coachende leiderschapsstijl. Binnen het xx kunnen medewerkers via xx werken aan hun ontwikkeling,
zowel op inhoudelijk als gedragsmatig niveau. Daarnaast worden er teamtrainingen aangeboden en is
er voor nieuwe inspecteurs een uitgebreid inwerkprogramma om goed te kunnen starten in de
organisatie, dit inwerkprogramma ontbreekt echter voor de leidinggevende functies bij het xx.
Op dit moment werken de medewerkers van de xx vooral op basis van de extrinsieke motivatie, de
intrinsieke motivatie valt nog veel te verbeteren. Volgens de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan
zijn autonomie, competentie en verbondenheid hierbij belangrijk. Medewerkers ervaren nu weinig
sturing (autonomie), krijgen te weinig feedback (competentie) en missen samenwerking en
communicatie (verbondenheid). Door heldere kaders te bieden, waardering te tonen en actief het
gesprek aan te gaan, kan de motivatie van medewerkers verbeteren. Zo ontstaat er meer
betrokkenheid, zekerheid en bereidheid tot verandering.
Om het gedrag op de werkvloer positief te veranderen is er een plan van aanpak opgesteld. Het doel
is dat medewerkers met meer energie, motivatie en plezier hun werk doen. Er zijn vijf aanbevelingen
gedaan om dit te bereiken:
1. De manager is vaker op kantoor aanwezig en houdt vaste werkoverleggen, zodat er meer
duidelijkheid en samenwerking ontstaat;
2. De manager volgt een training om sterker en duidelijker leiding te geven;
3. De medewerkers volgen een training om beter om te gaan met stress en dagelijkse irritaties.
Hierdoor kunnen zij beter samenwerken en voelen zij zich prettiger op de werkvloer;
4. In de sollicitatieprocedure wordt standaard een persoonlijkheidstest opgenomen om te beoordelen
of iemand goed past bij het team en de organisatie;
5. Er komt een vast inwerkprogramma voor nieuwe leidinggevenden, met begeleiding en evaluaties.
Moduleopdracht: Gedrag in organisaties
‘Ombuigen van ongewenst gedrag naar gewenst gedrag’
Naam : xx
Studentnummer: xx
Datum : xx
Opleider : xx
Opleiding : xx
Module : xx
, 2
Voorwoord
Ik ben xx, geboren op xx in xx en opgegroeid in xx. Ik ben getrouwd met xx, en vader van twee
kinderen, xx van 3 jaar oud en xx van 1 jaar oud. In mijn vrije tijd ben ik actief bij de voetbal; ik geef
wekelijks training aan kinderen van 8 tot en met 10 jaar.
In 2016 heb ik mijn MBO-4-opleiding xx aan het xx afgerond. Na mijn opleiding ben ik gaan werken als
accountmanager sierteelt voor het Verenigd Koninkrijk bij xx in xx. In 2020 ben ik bij het xx begonnen
als inspecteur sierteelt. Op dit moment ben ik bij het xx werkzaam in een andere functie, namelijk als
xx in xx te xx.
Voor deze moduleopdracht wordt een plan van aanpak geschreven voor het management van het xx.
Voor u ligt mijn moduleopdracht voor de module: ‘Gedrag in organisaties’ van de HBO Associate
degree Bedrijfskunde. Met het schrijven van deze moduleopdracht hoop ik de module ‘Gedrag in
organisaties’ af te ronden. Van april tot en met juli 2025 bezig geweest met het onderzoeken en
uitwerken van mijn moduleopdracht.
Graag zou ik enkele mensen in het bijzonder willen bedanken; zonder hun hulp had ik deze
moduleopdracht niet kunnen schrijven. Ik wil mijn manager xx bedanken voor de hulp die hij heeft
gegeven vanuit zijn ervaring als manager. Ik wil mijn docent xx bedanken voor de interactieve lessen
tijdens deze module en de waardevolle feedback die ik heb ontvangen. Als laatste wil ik mijn vrouw
bedanken, die mij vanaf het begin steunt in deze opleiding en zorgt dat ik ook thuis voldoende tijd en
ruimte heb om mij hierop te focussen.
Veel leesplezier!
xx
xx, xx
, 3
Samenvatting
Sinds 2022 werkt het xx met een vijfjarig meerjarenbeleidsplan met zes strategische
beleidsvoornemens. De organisatiestructuur van het xx kent een horizontale differentiatie en maakt
gebruik van zowel een F- als G-indeling, met een combinatie van lijn- en staffuncties. Binnen de
afdeling xx is er een probleem met leiderschap. De nieuwe manager is vooral bezig met zijn eigen
doelen en is weinig zichtbaar voor zijn team. Hierdoor missen medewerkers duidelijke sturing en
voelen zij zich niet betrokken. Dit zorgt voor een slechte sfeer, roddels, hoge werkdruk en een
verminderende samenwerking. Om dit te verbeteren wordt onderzocht hoe de cultuur is, wat mensen
motiveert, hoe de manager leidinggeeft en welke persoonlijke eigenschappen en vaardigheden een rol
spelen. Het doel is om het huidige ongewenste gedrag op de afdeling te kunnen ombuigen naar het
gewenste gedrag.
Door het model van Quinn en Cameron toe te passen wordt de organisatiecultuur binnen de afdeling
xx van het xx onderzocht. Op dit moment is de familie- en hiërarchische cultuur het meest aanwezig
op de xx. Toch wordt er in de gewenste situatie nog meer gestuurd op de hiërarchische cultuur. Een
recent medewerkersonderzoek toont aan dat medewerkers behoefte hebben aan meer structuur en
duidelijkheid in hiërarchie. Momenteel ontbreekt die, omdat de manager niet structureel aanwezig is
op de afdeling. In de gewenste situatie is de manager dagelijks aanwezig, geeft hij duidelijke sturing
en is er altijd iemand beschikbaar als aanspreekpunt. Dit zorgt voor meer duidelijkheid, motivatie en
een hogere kwaliteit van het werk.
Bij de medewerkers en de manager operatie ontbreken op dit moment de competenties empathie en
samenwerking, dit komt vooral doordat de manager vaak afwezig is. Als de manager vaker aanwezig
is, kan hij beter aanvoelen wat er speelt en ontstaat er meer onderling begrip en samenwerking. Uit de
Big Five-persoonlijkheidstest blijkt dat de manager laag scoort op het onderdeel extraversie en hoog
scoort op de onderdelen openheid en zorgvuldigheid. De medewerkers scoren laag op het onderdeel
emotionele stabiliteit en hoog op openheid.
De manager op de xx laat vooral vermijdend en soms autoritair leiderschap zien. Medewerkers geven
aan behoefte te hebben aan meer structuur (hiërarchische cultuur) en aandacht voor samenwerking
(familiecultuur). Dit kan verbeterd worden als de manager overstapt op een inspirerende en
coachende leiderschapsstijl. Binnen het xx kunnen medewerkers via xx werken aan hun ontwikkeling,
zowel op inhoudelijk als gedragsmatig niveau. Daarnaast worden er teamtrainingen aangeboden en is
er voor nieuwe inspecteurs een uitgebreid inwerkprogramma om goed te kunnen starten in de
organisatie, dit inwerkprogramma ontbreekt echter voor de leidinggevende functies bij het xx.
Op dit moment werken de medewerkers van de xx vooral op basis van de extrinsieke motivatie, de
intrinsieke motivatie valt nog veel te verbeteren. Volgens de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan
zijn autonomie, competentie en verbondenheid hierbij belangrijk. Medewerkers ervaren nu weinig
sturing (autonomie), krijgen te weinig feedback (competentie) en missen samenwerking en
communicatie (verbondenheid). Door heldere kaders te bieden, waardering te tonen en actief het
gesprek aan te gaan, kan de motivatie van medewerkers verbeteren. Zo ontstaat er meer
betrokkenheid, zekerheid en bereidheid tot verandering.
Om het gedrag op de werkvloer positief te veranderen is er een plan van aanpak opgesteld. Het doel
is dat medewerkers met meer energie, motivatie en plezier hun werk doen. Er zijn vijf aanbevelingen
gedaan om dit te bereiken:
1. De manager is vaker op kantoor aanwezig en houdt vaste werkoverleggen, zodat er meer
duidelijkheid en samenwerking ontstaat;
2. De manager volgt een training om sterker en duidelijker leiding te geven;
3. De medewerkers volgen een training om beter om te gaan met stress en dagelijkse irritaties.
Hierdoor kunnen zij beter samenwerken en voelen zij zich prettiger op de werkvloer;
4. In de sollicitatieprocedure wordt standaard een persoonlijkheidstest opgenomen om te beoordelen
of iemand goed past bij het team en de organisatie;
5. Er komt een vast inwerkprogramma voor nieuwe leidinggevenden, met begeleiding en evaluaties.
