Deel 1: HR-sturingsvraagstukken
H1: Arbeidsrelaties en organisaties: het fundament
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming
HRM betreft alle activiteiten die betrekking hebben op het management van arbeidsrelaties.
Klassieke arbeidsrelatie: directe relatie tussen werkgever en werknemer wordt gedekt door de
arbeidsovereenkomst.
Naast de arbeidsovereenkomst heb je nog de:
De overeenkomst tot aanneming van werk
De overeenkomst voor het verlenen van diensten
Bij de overeenkomst is het soms de vraag of er bepaalde activiteiten in huis worden gedaan of aan
derden worden overgelaten.
Make or buy-vraag: zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of komen we het in (buy)?
Deze vraag is fundamenteel. Make or buy staat nauw verwant aan de vraag naar bestaansrecht van
organisaties.
Bij het bestaansrecht van een organisatie wordt er vaak gekeken naar de transactiekostentheorie.
Transactiekostentheorie: Het aangaan en onderhouden van een arbeidsrelatie als het sluiten van een
contract met een derde partij (transacties) brengt kosten met zich mee.
Hier stelt het management zich de vraag waarom je iemand in dienst zou nemen en je niet zou kiezen
om een dienst van een ander in te kopen. Er wordt hier onderscheid gemaakt tussen drie kenmerken
van transacties:
• Frequentie: de frequentie van het werk of de diensten.
• Mate van onzekerheid: hoe specifiek kan het gewenste resultaat beschreven worden en is er
een mate van onzekerheid binnen de werkzaamheden.
• Benodigde vaardigheden en kennis: kijken naar de specificatie van de benodigde
vaardigheden en kennis.
Verschillende arbeidsrelaties
Er zijn verschillende arbeidsrelaties.
• Clanrelatie: mensen die tot de kern van de organisatie
behoren.
• Spotrelaties: dit werk kan direct geleverd worden.
• Professionele relatie: hebben te maken met meer complexe
vraagstukken.
• Bureaucratische relatie: hier zijn de gewenste uitkomsten
duidelijk te omschrijven, maar het vraagt wel specifieke vaardigheden en kennis
De transactiekostentheorie is een bepaalde manier van kijken die duidelijkheid geeft dat:
• Het organiseren van arbeid via arbeidsrelaties slechts één mogelijkheid is.
• De vraag of arbeid al of niet uitbesteed zal worden, afhangt van de kenmerken van die
arbeid.
• Er binnen arbeidsrelaties verschillen zijn waar te nemen in het belang van de verschillende
soorten arbeid voor de organisatie en dat dat belang samenhangt met kosten die gemaakt
moeten worden om de arbeid productief te laten zijn.
1.2 Verschillen in arbeidsrelaties en HRM
, Differentiatie in HR-beleid: binnen een bedrijf vinden verschillende soorten arbeidsrelatie voor met
een verschillend belang voor de organisatie leidt tot verschil in behandeling.
HR-configuratie: een samenstel van doelen en middelen dat specifiek is voor bepaalde categorieën
van resources.
Voor deze differentiatie is het Human Capital model ontwikkeld.
Er wordt gewerkt met twee uitgangspunten (schaarste en verwachte productiviteit) om te laten zien
dat dat ook verschillen oplevert in de HR-configuraties.
• Kwadrant 1: hier gaat het om schaars en/of specifiek menselijk kapitaal, dat veel waarde
heeft voor de onderneming. Dit zijn de kernwerknemers waarvan het realiseren van de
strategie afhankelijk is. Er wordt in het HR-beleid vooral gestuurd op betrokkenheid, door
veel te investeren in ontwikkeling.
• Kwadrant 2: mensen die beschikken over algemene vaardigheden, maar met een hoge
toegevoegde waarde voor de organisatie. Een marktconforme beloning gecombineerd met
een vorm van prestatiebeloning moet ervoor zorgen dat deze medewerkers binnen blijven.
Het HR-beleid is gericht op productiviteit
• Kwadrant 3: hier gaat het om vaak ondersteunend menselijk kapitaal dat noodzakelijk is voor
de voortgang van bedrijfsprocessen, maar dat strategisch gezien niet wezenlijk is en over
algemene vaardigheden beschikken. Hier is het HR-beleid gericht op onderschikking.
• Kwadrant 4: vanuit strategisch oogpunt is hun waarde gering, maar zij beschikken wel over
unieke vaardigheden.
Deze theorie laat een voorspelling zien welke verschillen in aansturing van personeelscategorieën en
in type HR-beleid zullen voorkomen. Aan de hand van deze verschillen in het type HR-beleid treedt er
een dilemma op. De vraag is: hoe sterk mag men verschil maken zonder dat men het
rechtvaardigheidsgevoel van werknemers geweld aandoet?
H1: Arbeidsrelaties en organisaties: het fundament
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming
HRM betreft alle activiteiten die betrekking hebben op het management van arbeidsrelaties.
Klassieke arbeidsrelatie: directe relatie tussen werkgever en werknemer wordt gedekt door de
arbeidsovereenkomst.
Naast de arbeidsovereenkomst heb je nog de:
De overeenkomst tot aanneming van werk
De overeenkomst voor het verlenen van diensten
Bij de overeenkomst is het soms de vraag of er bepaalde activiteiten in huis worden gedaan of aan
derden worden overgelaten.
Make or buy-vraag: zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of komen we het in (buy)?
Deze vraag is fundamenteel. Make or buy staat nauw verwant aan de vraag naar bestaansrecht van
organisaties.
Bij het bestaansrecht van een organisatie wordt er vaak gekeken naar de transactiekostentheorie.
Transactiekostentheorie: Het aangaan en onderhouden van een arbeidsrelatie als het sluiten van een
contract met een derde partij (transacties) brengt kosten met zich mee.
Hier stelt het management zich de vraag waarom je iemand in dienst zou nemen en je niet zou kiezen
om een dienst van een ander in te kopen. Er wordt hier onderscheid gemaakt tussen drie kenmerken
van transacties:
• Frequentie: de frequentie van het werk of de diensten.
• Mate van onzekerheid: hoe specifiek kan het gewenste resultaat beschreven worden en is er
een mate van onzekerheid binnen de werkzaamheden.
• Benodigde vaardigheden en kennis: kijken naar de specificatie van de benodigde
vaardigheden en kennis.
Verschillende arbeidsrelaties
Er zijn verschillende arbeidsrelaties.
• Clanrelatie: mensen die tot de kern van de organisatie
behoren.
• Spotrelaties: dit werk kan direct geleverd worden.
• Professionele relatie: hebben te maken met meer complexe
vraagstukken.
• Bureaucratische relatie: hier zijn de gewenste uitkomsten
duidelijk te omschrijven, maar het vraagt wel specifieke vaardigheden en kennis
De transactiekostentheorie is een bepaalde manier van kijken die duidelijkheid geeft dat:
• Het organiseren van arbeid via arbeidsrelaties slechts één mogelijkheid is.
• De vraag of arbeid al of niet uitbesteed zal worden, afhangt van de kenmerken van die
arbeid.
• Er binnen arbeidsrelaties verschillen zijn waar te nemen in het belang van de verschillende
soorten arbeid voor de organisatie en dat dat belang samenhangt met kosten die gemaakt
moeten worden om de arbeid productief te laten zijn.
1.2 Verschillen in arbeidsrelaties en HRM
, Differentiatie in HR-beleid: binnen een bedrijf vinden verschillende soorten arbeidsrelatie voor met
een verschillend belang voor de organisatie leidt tot verschil in behandeling.
HR-configuratie: een samenstel van doelen en middelen dat specifiek is voor bepaalde categorieën
van resources.
Voor deze differentiatie is het Human Capital model ontwikkeld.
Er wordt gewerkt met twee uitgangspunten (schaarste en verwachte productiviteit) om te laten zien
dat dat ook verschillen oplevert in de HR-configuraties.
• Kwadrant 1: hier gaat het om schaars en/of specifiek menselijk kapitaal, dat veel waarde
heeft voor de onderneming. Dit zijn de kernwerknemers waarvan het realiseren van de
strategie afhankelijk is. Er wordt in het HR-beleid vooral gestuurd op betrokkenheid, door
veel te investeren in ontwikkeling.
• Kwadrant 2: mensen die beschikken over algemene vaardigheden, maar met een hoge
toegevoegde waarde voor de organisatie. Een marktconforme beloning gecombineerd met
een vorm van prestatiebeloning moet ervoor zorgen dat deze medewerkers binnen blijven.
Het HR-beleid is gericht op productiviteit
• Kwadrant 3: hier gaat het om vaak ondersteunend menselijk kapitaal dat noodzakelijk is voor
de voortgang van bedrijfsprocessen, maar dat strategisch gezien niet wezenlijk is en over
algemene vaardigheden beschikken. Hier is het HR-beleid gericht op onderschikking.
• Kwadrant 4: vanuit strategisch oogpunt is hun waarde gering, maar zij beschikken wel over
unieke vaardigheden.
Deze theorie laat een voorspelling zien welke verschillen in aansturing van personeelscategorieën en
in type HR-beleid zullen voorkomen. Aan de hand van deze verschillen in het type HR-beleid treedt er
een dilemma op. De vraag is: hoe sterk mag men verschil maken zonder dat men het
rechtvaardigheidsgevoel van werknemers geweld aandoet?
