Hoofstuk 1: de kunde van opleiden of de kunst van het leren
Doorlezen in boek!
Hoofdstuk 3: verkennen van de vraag en de leernoodzaak
Het achtveldenmodel helpt bij het ondersteunen bij het bepalen van de leernoodzaak: in hoeverre
kunnen leerprocessen een bijdrage leveren aan het realiseren van een organisatiedoel.
De ontwerper van het ontwikkeltraject moet kunnen achterhalen wat het doel van het
ontwikkeltraject is.
3.1 Het achtveldenmodel als relationeel analysekader
De kern van het verkennen van de vraag is om samen met relevante betrokkenen een doel van de
organisatie goed te analyseren. Het achtveldenmodel kan hierbij helpen. (hoofdvraag: wat wil je
bereiken en wanneer ben je tevreden). Voor het antwoord hierop moet je met alle betrokkenen bij
het doel spreken.
Externe consistentie van het een leertraject: de gemeenschappelijke opvattingen over de gewenste
toekomst en over de weg daarnaar toe. Het is belangrijk dat alle betrokkenen het vraagstuk
gezamenlijk verkennen.
3.2 De linkerkant van het achtveldenmodel: wat wil je bereiken en hoe kan leren daaraan bijdragen
Voor het vaststellen van de leernoodzaak is het van belang dat de ontwerper in gesprek gaat met
mensen die het doel wat de organisatie nastreeft kunnen toelichten. Meestal de leidinggevenden of
projectleiders. De ontwerper moet goede relationele en communicatieve vaardigheden hebben om
het gesprek in goede banen te leiden.
Achtveldenmodel
- Organisatiedoel: een investering in leren is zinvol als je een doel of probleem d.m.v.
leerprocessen kan oplossen. Eerst moet je dus concreet formuleren wat je wilt bereiken in
het organisatiedoel. Het is belangrijk om vroeg duidelijk te hebben wat het doel is waar de
leerinterventies voor worden ingezet. Anders heeft het leren geen zin.
Opleidingsreflex: opdrachtgever vraagt om leertraject zonder verder onderzoek om het
probleem makkelijk op te lossen. Leidinggevende denkt vaak dat het probleem in de kennis
en vaardigheden zit terwijl het ook aan de werksituatie kan liggen.
Mogelijke vragen: wat is de prioriteit van de organisatie, welk organisatiedoel staat het
meest onder druk, waar ligt u wakker van, wat is de belangrijkste uitdaging en welke
positieve ontwikkeling wilt u een flinke zet geven?
- Gewenste werksituatie: als het doel is vastgesteld is het van belang om een duidelijk beeld
te krijgen van de werksituatie die ontstaat als dit doel is bereikt. Je kijkt hier wat er in de
werksituatie moet veranderen om het doel te halen. Medewerkers weten vaak goed wat er
moet veranderen om op de gewenste manier te kunnen functioneren. Gilbert maakte
onderscheid tussen verworven kennis en de toepassing hiervan, Mager en Pipe probeerde
met een algoritmische beslisboom de besluitvorming over de inzet van opleidingen te
ondersteunen en Romizowski bouwde met zijn analysemodel voort op het werk van zijn
voorgangers. Het helpt bij het bepalen van mogelijke interventies om
functioneringsproblemen op te lossen. Mogelijke vragen van hem zijn: heeft de medewerker
ooit goed gefunctioneerd, hebben ze het vroeger wel goed gedaan, maar is dat veranderd,
, wat zijn de consequenties voor de medewerkers als ze niet goed werken, hoe is het werk
georganiseerd. Het probleem zit dus niet altijd in de leernoodzaak
Mogelijke vragen: wat zouden de medewerkers anders moeten doen dan nu, welke
methoden zijn er om mensen beter te laten functioneren, wat weerhoudt medewerkers
ervan om momenteel niet te presteren als gewenst, wat is er nodig om er zeker van te zijn
dat als medewerkers iets nieuws leren ze dit ook toepassen in het werk en hoe ziet de
gewenste werksituatie eruit?
- Bekwaamheden: welke bekwaamheden hebben medewerkers nodig om de gewenste
werksituatie te kunnen bereiken? Als je meer over de gewenste werksituatie te weten komt,
weet je vaak ook welke bekwaamheden hiervoor nodig zijn. Er is sprake van leernoodzaak,
als je bekwaamheden moet veranderen die medewerkers nog onvoldoende kunnen. Als de
medewerkers het al kunnen maar niet inzetten, moet je in de werksituatie kijken waar het
probleem ligt. Als er een wet veranderd, zijn er soms ook nieuwe bekwaamheden nodig. Een
bekwaamheid is een combinatie tussen kennis, vaardigheden en houding. We hoeven niet
alleen te denken in tekortkomingen. Leraren ontwikkelen hun passies ook graag verder.
Mogelijke vragen: welke nieuwe bekwaamheden zijn nodig om de gewenste werksituatie te
realiseren, welke bekwaamheden zijn al wel aanwezig, maar moeten verder ontwikkeld
worden en als het leven van de medewerker ervan af zou hangen, zouden ze het dan nog
steeds niet kunnen?
- Leersituatie: het eindproduct van de ontwerper en ze moeten bijdragen aan de
oorspronkelijk gestelde doelen. De leersituatie moet deelnemers in de gelegenheid stellen de
bekwaamheden te verwerven, waarmee zij de gewenste veranderingen in de werksituatie
kunnen realiseren opdat ze een bijdrage kunnen leveren aan het realiseren van het
organisatiedoel. Deelnemers moeten dit als relevant voor hun werk ervaren en het heeft het
meeste effect als het plaatsvindt op de werkvloer. Leren en werken bevordert namelijk de
transfer.
Mogelijke vragen: welke leerinterventies zijn geschikt om de medewerkers in staat te stellen
de gewenste bekwaamheden te verwerven, hoe kunnen we het dagelijks werk benutten voor
leren en welke mogelijkheden zijn hiervoor, welke follow-up moeten we organiseren om te
zorgen voor een goede transfer en blijvend effect?
3.3 De rechterkant van het achtveldenmodel: wanneer ben je tevreden?
De kant gaat voornamelijk om de vraag: wanneer ben ik tevreden? Deze kant vormt de spiegel van de
linkerkant. Het is makkelijker te achterhalen of het traject zinvol was, wanneer je duidelijke
evaluatiecriteria vaststelt. Dit levert het volgende op: het is van de meet af duidelijk wat de
organisatie met een leertraject wil bereiken en welke maatregelen in de werksituatie nodig zijn om
daar veranderingen teweeg te brengen. Leeractiviteiten spelen daarbij soms een bescheiden of
ondersteunende rol. Als door middel van evaluatiecriteria duidelijk is wat het beoogde resultaat van
een leertraject moet zijn en hoe dat resultaat wordt vastgesteld, is het een stuk makkelijker om
gerichte leersituaties te ontwerpen die leiden tot die gewenste resultaten.
Achtveldenmodel
- Leerproces: hier gaat het erom of de leersituatie op de vooraf bedachte manier heeft
bijgedragen aan het leerproces. Hebben ze genoeg oefenmogelijkheden gehad en hebben ze
voldoende feedback ontvangen? Was er een goede balans tussen veiligheid en uitdaging,
waardoor de lerenden gestimuleerd worden hun nieuwe gedrag te experimenteren. Als
evaluatie van het leerproces kan een vragenlijst worden ingevuld of een gesprek houden.
Doorlezen in boek!
Hoofdstuk 3: verkennen van de vraag en de leernoodzaak
Het achtveldenmodel helpt bij het ondersteunen bij het bepalen van de leernoodzaak: in hoeverre
kunnen leerprocessen een bijdrage leveren aan het realiseren van een organisatiedoel.
De ontwerper van het ontwikkeltraject moet kunnen achterhalen wat het doel van het
ontwikkeltraject is.
3.1 Het achtveldenmodel als relationeel analysekader
De kern van het verkennen van de vraag is om samen met relevante betrokkenen een doel van de
organisatie goed te analyseren. Het achtveldenmodel kan hierbij helpen. (hoofdvraag: wat wil je
bereiken en wanneer ben je tevreden). Voor het antwoord hierop moet je met alle betrokkenen bij
het doel spreken.
Externe consistentie van het een leertraject: de gemeenschappelijke opvattingen over de gewenste
toekomst en over de weg daarnaar toe. Het is belangrijk dat alle betrokkenen het vraagstuk
gezamenlijk verkennen.
3.2 De linkerkant van het achtveldenmodel: wat wil je bereiken en hoe kan leren daaraan bijdragen
Voor het vaststellen van de leernoodzaak is het van belang dat de ontwerper in gesprek gaat met
mensen die het doel wat de organisatie nastreeft kunnen toelichten. Meestal de leidinggevenden of
projectleiders. De ontwerper moet goede relationele en communicatieve vaardigheden hebben om
het gesprek in goede banen te leiden.
Achtveldenmodel
- Organisatiedoel: een investering in leren is zinvol als je een doel of probleem d.m.v.
leerprocessen kan oplossen. Eerst moet je dus concreet formuleren wat je wilt bereiken in
het organisatiedoel. Het is belangrijk om vroeg duidelijk te hebben wat het doel is waar de
leerinterventies voor worden ingezet. Anders heeft het leren geen zin.
Opleidingsreflex: opdrachtgever vraagt om leertraject zonder verder onderzoek om het
probleem makkelijk op te lossen. Leidinggevende denkt vaak dat het probleem in de kennis
en vaardigheden zit terwijl het ook aan de werksituatie kan liggen.
Mogelijke vragen: wat is de prioriteit van de organisatie, welk organisatiedoel staat het
meest onder druk, waar ligt u wakker van, wat is de belangrijkste uitdaging en welke
positieve ontwikkeling wilt u een flinke zet geven?
- Gewenste werksituatie: als het doel is vastgesteld is het van belang om een duidelijk beeld
te krijgen van de werksituatie die ontstaat als dit doel is bereikt. Je kijkt hier wat er in de
werksituatie moet veranderen om het doel te halen. Medewerkers weten vaak goed wat er
moet veranderen om op de gewenste manier te kunnen functioneren. Gilbert maakte
onderscheid tussen verworven kennis en de toepassing hiervan, Mager en Pipe probeerde
met een algoritmische beslisboom de besluitvorming over de inzet van opleidingen te
ondersteunen en Romizowski bouwde met zijn analysemodel voort op het werk van zijn
voorgangers. Het helpt bij het bepalen van mogelijke interventies om
functioneringsproblemen op te lossen. Mogelijke vragen van hem zijn: heeft de medewerker
ooit goed gefunctioneerd, hebben ze het vroeger wel goed gedaan, maar is dat veranderd,
, wat zijn de consequenties voor de medewerkers als ze niet goed werken, hoe is het werk
georganiseerd. Het probleem zit dus niet altijd in de leernoodzaak
Mogelijke vragen: wat zouden de medewerkers anders moeten doen dan nu, welke
methoden zijn er om mensen beter te laten functioneren, wat weerhoudt medewerkers
ervan om momenteel niet te presteren als gewenst, wat is er nodig om er zeker van te zijn
dat als medewerkers iets nieuws leren ze dit ook toepassen in het werk en hoe ziet de
gewenste werksituatie eruit?
- Bekwaamheden: welke bekwaamheden hebben medewerkers nodig om de gewenste
werksituatie te kunnen bereiken? Als je meer over de gewenste werksituatie te weten komt,
weet je vaak ook welke bekwaamheden hiervoor nodig zijn. Er is sprake van leernoodzaak,
als je bekwaamheden moet veranderen die medewerkers nog onvoldoende kunnen. Als de
medewerkers het al kunnen maar niet inzetten, moet je in de werksituatie kijken waar het
probleem ligt. Als er een wet veranderd, zijn er soms ook nieuwe bekwaamheden nodig. Een
bekwaamheid is een combinatie tussen kennis, vaardigheden en houding. We hoeven niet
alleen te denken in tekortkomingen. Leraren ontwikkelen hun passies ook graag verder.
Mogelijke vragen: welke nieuwe bekwaamheden zijn nodig om de gewenste werksituatie te
realiseren, welke bekwaamheden zijn al wel aanwezig, maar moeten verder ontwikkeld
worden en als het leven van de medewerker ervan af zou hangen, zouden ze het dan nog
steeds niet kunnen?
- Leersituatie: het eindproduct van de ontwerper en ze moeten bijdragen aan de
oorspronkelijk gestelde doelen. De leersituatie moet deelnemers in de gelegenheid stellen de
bekwaamheden te verwerven, waarmee zij de gewenste veranderingen in de werksituatie
kunnen realiseren opdat ze een bijdrage kunnen leveren aan het realiseren van het
organisatiedoel. Deelnemers moeten dit als relevant voor hun werk ervaren en het heeft het
meeste effect als het plaatsvindt op de werkvloer. Leren en werken bevordert namelijk de
transfer.
Mogelijke vragen: welke leerinterventies zijn geschikt om de medewerkers in staat te stellen
de gewenste bekwaamheden te verwerven, hoe kunnen we het dagelijks werk benutten voor
leren en welke mogelijkheden zijn hiervoor, welke follow-up moeten we organiseren om te
zorgen voor een goede transfer en blijvend effect?
3.3 De rechterkant van het achtveldenmodel: wanneer ben je tevreden?
De kant gaat voornamelijk om de vraag: wanneer ben ik tevreden? Deze kant vormt de spiegel van de
linkerkant. Het is makkelijker te achterhalen of het traject zinvol was, wanneer je duidelijke
evaluatiecriteria vaststelt. Dit levert het volgende op: het is van de meet af duidelijk wat de
organisatie met een leertraject wil bereiken en welke maatregelen in de werksituatie nodig zijn om
daar veranderingen teweeg te brengen. Leeractiviteiten spelen daarbij soms een bescheiden of
ondersteunende rol. Als door middel van evaluatiecriteria duidelijk is wat het beoogde resultaat van
een leertraject moet zijn en hoe dat resultaat wordt vastgesteld, is het een stuk makkelijker om
gerichte leersituaties te ontwerpen die leiden tot die gewenste resultaten.
Achtveldenmodel
- Leerproces: hier gaat het erom of de leersituatie op de vooraf bedachte manier heeft
bijgedragen aan het leerproces. Hebben ze genoeg oefenmogelijkheden gehad en hebben ze
voldoende feedback ontvangen? Was er een goede balans tussen veiligheid en uitdaging,
waardoor de lerenden gestimuleerd worden hun nieuwe gedrag te experimenteren. Als
evaluatie van het leerproces kan een vragenlijst worden ingevuld of een gesprek houden.
