Hoorcolleges HRM:
Hoorcollege 3 april: Attitudes
Attitudes zijn een belangrijke voorspeller van organisatorisch gedrag.
Positieve attitudes verhogen gewenst gedrag zoals prestaties, gezondheid en organizational
citizenship behavior (OCB = gedrag wat je eigenlijk wilt zien van medewerkers op de werkplek).
Positieve attitudes verminderen ongewenst gedrag zoals absenteïsme, verloop en counterproductive
work behavior (CWB = tegenovergestelde van OCB).
1876-1930: Scientific management – Taylor. Denken is voor managers, arbeiders werken alleen. De
taken werden verdeeld in zoveel mogelijk subtaken. Werknemers hebben geen emoties of
houdingen en zijn vervangbaar.
1930-1964: Human relations. Elton Mayo en zijn studies in de Hawthorne fabriek van Western
Electric. Wat zijn de effecten van verlichting, temperatuur en lengte van de werkdag op de
productiviteit? Uitkomst: aandacht van manager/onderzoeker van belang.
Attitudes zijn een houding die je hebt ten opzichte van een persoon, plaats of onderwerp, zoals
gebeurtenissen, dingen en meningen.
OVERNEMEN
Drie componenten: Bijv. positieve houding t.o.v. manager.
1) Cognitieve component: kennis en overtuiging. Bijv. ze is eerlijk in het verdelen van beloningen.
2) Affectieve component: gevoel en emotie. Bijv. ik vind mijn manager aardig.
3) Gedrag component: gedrag i.o.m. attitude. Bijv. een nog betere inspanning leveren.
Theory of Planned behavior: TENTAMENVRAAG
Attitude, subjectieve normen en perceived behavioral control (zelfredzaamheid en
controleerbaarheid) → gedragsintenties → (i.c.m. implementatie van intenties (Gollwitzer)) gedrag.
Bijv. te maken met reflectieverslag. Beïnvloed → conclusie → implementeren. Concrete activiteiten:
dan ga ik dat doen om dat te begrijpen. Intenties concreet maken.
Causaliteit attitude en gedrag. TENTAMENVRAAG
Cognitieve dissonantie (Festinger): geen causaliteit tussen attitudes en gedrag. OVERNEMEN
Inconsistentie tussen wat ik geloof en wat ik doe. Die bouwt zichzelf op. Dissonantie tussen attitude
en gedrag. Actie: roken. Geloof: roken is slecht voor mij.
Na dissonantie drie opties mogelijk om dissonantie te verminderen:
- Verander geloof: Roken is niet zo slecht, veel rokers worden 90 jaar.
- Verander actie: minder of stoppen met roken.
- Verander perceptie van actie: Ik rook dan wel, maar ik sport ook veel en ik drink geen alcohol.
Attitudes en organisatiegedrag:
* Arbeidstevredenheid = positieve evaluatie baan. → + prestaties en OCB, - ziekteverzuim,
personeelsverloop en CWB.
* Betrokkenheid = identificatie met en bijdrage aan baan. → + prestaties & OCB, - ziekteverzuim en
verloop.
* Commitment = identificatie met doelen org. + lid zijn van. → + prestaties & OCB (in het bijzonder A-
comm), - ziekteverzuim en verloop.
* Waardering organisatie van bijdrage medewerkers (verder dan alleen geld) → + Welzijn,
identificatie met de organisatie en OCB.
,* Werkbetrokkenheid = kracht, toewijding en absorptie (Hoe veerkrachtig ben ik? Wat doe ik bij
zwaar weer van organisatie? → + prestaties, OCB, gezondheid, - CWB, ziekteverzuim en verloop.
Niet alleen kijken naar wat tot stand is gekomen, maar ook hoe dat tot stand is gekomen.
Hoorcollege 4 april:
Persoonlijkheid
Wat zijn de belangrijkste kenmerken? Hoe gedragen ze zich en gaan ze met mensen om? Wat maakt
ze uniek? Denk aan: Zelensky, Jutta Leerdam, Linda de Mol en Tom Egbers. Gevormd door dingen die
ze zelf hebben gedaan, niet door enkel de pers.
Waarom bestuderen we persoonlijkheid?
- Persoonlijkheidskenmerken voorspellen veel HR/OG-gerelateerde uitkomsten, zoals prestaties,
OCB, CWB, loopbaansucces, promoties.
- Persoonlijkheid is een belangrijk selectie-instrument. Bijv. aannemen, benoeming bepaalde rollen.
- Persoonlijkheidskenmerken liggen ten grondslag aan attitudes, percepties en gedrag.
- Persoonlijkheid beïnvloedt de manier waarop we omgaan met eisen, middelen, enz. op het werk.
- Een betere aansluiting tussen persoon en baan/organisatie → meer tevredenheid en betere
prestaties.
Wat is persoonlijkheid? “Elke onderscheidbare, relatief duurzame manier waarop de ene persoon
van de andere verschilt” (Guilford, 1959).
Belangrijke aspecten van persoonlijkheid:
- Bepaald door genetica en de interactie tussen genetica en omgeving. Wat krijg je mee?
- (Relatief) stabiel.
- Psychologische aanleg voor bepaald gedrag. Gedrag dat je laat zien aan jezelf en aan anderen.
- Zeer zichtbaar in zwakke (en sterke) situaties.
Sterke situatie: de rollen zijn duidelijk omschreven, duidelijke regels, sterke versterkings- en
bestraffingscontingenties. Stoplicht rood. Geen sterke leider. Meer duidelijkheid.
Zwakke situatie: de rollen zijn losjes gedefinieerd, weinig regels, zwakke versterkings- en
strafcontingenties. Stoplicht oranje: keuze doorrijden of stoppen. Dominante, sterke leider.
Hippocrates (400 v. Chr.): slijm, bloed en kleur gal bepaalde jouw persoonlijkheid.
→ zou betekenen dat er maar vier persoonlijkheden zijn. Klopt niet.
Sheldon: persoonlijkheid gekoppeld aan lichaamsbouw. Ondanks het feit dat dit niet klopt, zien we
toch de mesomorph (actief, assertief, krachtig, strijdlustig) terug in actiefilms. Zegt niets over
persoonlijkheid, meer over uiterlijk.
Persoonlijkheidstests. Iemand in een hokje stoppen. Groen, geel, blauw, rood. Klopt ook niet. Middel
om naar jezelf te kijken, zegt niets over persoonlijkheid.
Galton’s lexicale hypothese (1884): sociale verschillen gecodeerd door taal.
Allport & Odbert (1936): bijna 18.000 persoonlijkheidsbeschrijvende woorden getrechterd in ruim
4500 eigenschappen. Webster’s woordenboek. Veel te veel.
→ eerste academisch onderbouwde stappen naar Big Five model en persoonlijkheid.
The Big Five TENTAMENVRAAG:
Academisch onderbouwt model waarbij je op het ene punt hoger scoort dan op het andere punt.
Relatief stabiel, niet onveranderlijk.
, • Openness: openheid voor overtuigingen en interesse.
• Conscientiousness: verlangen naar orde en precisie.
• Extraversion: comfort met relaties.
• Agreeableness: vermogen om met anderen om te gaan.
• Emotional stability: de neiging om een evenwichtige emotionele toestand te handhaven.
Welke twee Big 5 persoonlijkheidskenmerken hangen samen met:
- Leiderschap: conscientiousness en extraversion.
HEXACO-model en Dark Triad
Persoonlijkheid en academische prestaties:
- Meta-analyse van Big 5 en academische prestaties.
- Sterkste correlatie van academische prestaties:
* Conscientiousness en intelligentie hebben een sterk effect.
* Agreeableness en openness iets minder sterk effect.
* Extraversion en emotionele stabiliteit slechts een klein effect.
* Persoonlijkheid voegt waarde toe boven intelligentie.
Verantwoordelijkheid nemen = leiderschap tonen. Denk aan: verkenners geven geen signaal als er
gevaar is → tien man in gevaar.
Leiding geven kan ook als je afhankelijk bent van anderen. Denk aan: weten dat je elkaar beschermt
(iemand voor en achter je lopen op patrouille). Team meenemen. Het gaat niet om jou, maar om het
team.
Hoe sterker het team is, hoe meer het team kan hebben en hoe beter je team kan omgaan met
lastige situaties.
HEXACO:
* Honesty-humility: mensen die laag scoren zullen anderen vleien om te krijgen wat ze willen, zijn
geneigd regels te overtreden voor persoonlijk gewin, worden gemotiveerd door materieel gewin en
voelen een sterk gevoel van eigendunk. H-H. Heeft een stijgende lijn tussen de leeftijd van 18-60 jaar.
- CWB, + OCB, + Taak prestaties, + Ethisch leiderschap, - Valsspelend gedrag studenten.
* Emotionality, extraversion, agreeableness, conscientiousness, openness to experience.
Waarom veranderen karaktereigenschappen?
Neo-Socioanalytisch model van persoonlijkheid (Roberts & Nickel). Persoonlijkheidskenmerken en
werk en sociale rollen grijpen op elkaar in.
Dark Triad TENTAMENVRAAG:
Bestaat uit drie soorten/persoonlijkheden (machiavellisme, narcisme, psychopaat).
Gemeenschappelijke kenmerken: agressiviteit, lage emotionele empathie, zelfpromotie (niet
nederig), hogere kans op asociaal gedrag.
Overlapping met Big Five: hoge extraversion and openness (fearless), lage conscientiousness en
agreeableness.
Machiavellisme: gebrek aan empathie, weinig affectief, onconventionele kijk op moraal, bereidheid
om anderen te manipuleren, voor te liegen en uit te buiten, exclusieve focus op eigen
doelen/agenda, charismatisch imago.
Narcisme: grootheidswaanzin, aanspraak, dominantie, superioriteit, zelfverheffing (in het begin
charmant), gebrek aan vertrouwen en zorg voor anderen. (denk aan: niet kunnen/weten wat
reageren als iemand zegt dat jouw zoon bij mijn zoon in de klas zit)
Hoorcollege 3 april: Attitudes
Attitudes zijn een belangrijke voorspeller van organisatorisch gedrag.
Positieve attitudes verhogen gewenst gedrag zoals prestaties, gezondheid en organizational
citizenship behavior (OCB = gedrag wat je eigenlijk wilt zien van medewerkers op de werkplek).
Positieve attitudes verminderen ongewenst gedrag zoals absenteïsme, verloop en counterproductive
work behavior (CWB = tegenovergestelde van OCB).
1876-1930: Scientific management – Taylor. Denken is voor managers, arbeiders werken alleen. De
taken werden verdeeld in zoveel mogelijk subtaken. Werknemers hebben geen emoties of
houdingen en zijn vervangbaar.
1930-1964: Human relations. Elton Mayo en zijn studies in de Hawthorne fabriek van Western
Electric. Wat zijn de effecten van verlichting, temperatuur en lengte van de werkdag op de
productiviteit? Uitkomst: aandacht van manager/onderzoeker van belang.
Attitudes zijn een houding die je hebt ten opzichte van een persoon, plaats of onderwerp, zoals
gebeurtenissen, dingen en meningen.
OVERNEMEN
Drie componenten: Bijv. positieve houding t.o.v. manager.
1) Cognitieve component: kennis en overtuiging. Bijv. ze is eerlijk in het verdelen van beloningen.
2) Affectieve component: gevoel en emotie. Bijv. ik vind mijn manager aardig.
3) Gedrag component: gedrag i.o.m. attitude. Bijv. een nog betere inspanning leveren.
Theory of Planned behavior: TENTAMENVRAAG
Attitude, subjectieve normen en perceived behavioral control (zelfredzaamheid en
controleerbaarheid) → gedragsintenties → (i.c.m. implementatie van intenties (Gollwitzer)) gedrag.
Bijv. te maken met reflectieverslag. Beïnvloed → conclusie → implementeren. Concrete activiteiten:
dan ga ik dat doen om dat te begrijpen. Intenties concreet maken.
Causaliteit attitude en gedrag. TENTAMENVRAAG
Cognitieve dissonantie (Festinger): geen causaliteit tussen attitudes en gedrag. OVERNEMEN
Inconsistentie tussen wat ik geloof en wat ik doe. Die bouwt zichzelf op. Dissonantie tussen attitude
en gedrag. Actie: roken. Geloof: roken is slecht voor mij.
Na dissonantie drie opties mogelijk om dissonantie te verminderen:
- Verander geloof: Roken is niet zo slecht, veel rokers worden 90 jaar.
- Verander actie: minder of stoppen met roken.
- Verander perceptie van actie: Ik rook dan wel, maar ik sport ook veel en ik drink geen alcohol.
Attitudes en organisatiegedrag:
* Arbeidstevredenheid = positieve evaluatie baan. → + prestaties en OCB, - ziekteverzuim,
personeelsverloop en CWB.
* Betrokkenheid = identificatie met en bijdrage aan baan. → + prestaties & OCB, - ziekteverzuim en
verloop.
* Commitment = identificatie met doelen org. + lid zijn van. → + prestaties & OCB (in het bijzonder A-
comm), - ziekteverzuim en verloop.
* Waardering organisatie van bijdrage medewerkers (verder dan alleen geld) → + Welzijn,
identificatie met de organisatie en OCB.
,* Werkbetrokkenheid = kracht, toewijding en absorptie (Hoe veerkrachtig ben ik? Wat doe ik bij
zwaar weer van organisatie? → + prestaties, OCB, gezondheid, - CWB, ziekteverzuim en verloop.
Niet alleen kijken naar wat tot stand is gekomen, maar ook hoe dat tot stand is gekomen.
Hoorcollege 4 april:
Persoonlijkheid
Wat zijn de belangrijkste kenmerken? Hoe gedragen ze zich en gaan ze met mensen om? Wat maakt
ze uniek? Denk aan: Zelensky, Jutta Leerdam, Linda de Mol en Tom Egbers. Gevormd door dingen die
ze zelf hebben gedaan, niet door enkel de pers.
Waarom bestuderen we persoonlijkheid?
- Persoonlijkheidskenmerken voorspellen veel HR/OG-gerelateerde uitkomsten, zoals prestaties,
OCB, CWB, loopbaansucces, promoties.
- Persoonlijkheid is een belangrijk selectie-instrument. Bijv. aannemen, benoeming bepaalde rollen.
- Persoonlijkheidskenmerken liggen ten grondslag aan attitudes, percepties en gedrag.
- Persoonlijkheid beïnvloedt de manier waarop we omgaan met eisen, middelen, enz. op het werk.
- Een betere aansluiting tussen persoon en baan/organisatie → meer tevredenheid en betere
prestaties.
Wat is persoonlijkheid? “Elke onderscheidbare, relatief duurzame manier waarop de ene persoon
van de andere verschilt” (Guilford, 1959).
Belangrijke aspecten van persoonlijkheid:
- Bepaald door genetica en de interactie tussen genetica en omgeving. Wat krijg je mee?
- (Relatief) stabiel.
- Psychologische aanleg voor bepaald gedrag. Gedrag dat je laat zien aan jezelf en aan anderen.
- Zeer zichtbaar in zwakke (en sterke) situaties.
Sterke situatie: de rollen zijn duidelijk omschreven, duidelijke regels, sterke versterkings- en
bestraffingscontingenties. Stoplicht rood. Geen sterke leider. Meer duidelijkheid.
Zwakke situatie: de rollen zijn losjes gedefinieerd, weinig regels, zwakke versterkings- en
strafcontingenties. Stoplicht oranje: keuze doorrijden of stoppen. Dominante, sterke leider.
Hippocrates (400 v. Chr.): slijm, bloed en kleur gal bepaalde jouw persoonlijkheid.
→ zou betekenen dat er maar vier persoonlijkheden zijn. Klopt niet.
Sheldon: persoonlijkheid gekoppeld aan lichaamsbouw. Ondanks het feit dat dit niet klopt, zien we
toch de mesomorph (actief, assertief, krachtig, strijdlustig) terug in actiefilms. Zegt niets over
persoonlijkheid, meer over uiterlijk.
Persoonlijkheidstests. Iemand in een hokje stoppen. Groen, geel, blauw, rood. Klopt ook niet. Middel
om naar jezelf te kijken, zegt niets over persoonlijkheid.
Galton’s lexicale hypothese (1884): sociale verschillen gecodeerd door taal.
Allport & Odbert (1936): bijna 18.000 persoonlijkheidsbeschrijvende woorden getrechterd in ruim
4500 eigenschappen. Webster’s woordenboek. Veel te veel.
→ eerste academisch onderbouwde stappen naar Big Five model en persoonlijkheid.
The Big Five TENTAMENVRAAG:
Academisch onderbouwt model waarbij je op het ene punt hoger scoort dan op het andere punt.
Relatief stabiel, niet onveranderlijk.
, • Openness: openheid voor overtuigingen en interesse.
• Conscientiousness: verlangen naar orde en precisie.
• Extraversion: comfort met relaties.
• Agreeableness: vermogen om met anderen om te gaan.
• Emotional stability: de neiging om een evenwichtige emotionele toestand te handhaven.
Welke twee Big 5 persoonlijkheidskenmerken hangen samen met:
- Leiderschap: conscientiousness en extraversion.
HEXACO-model en Dark Triad
Persoonlijkheid en academische prestaties:
- Meta-analyse van Big 5 en academische prestaties.
- Sterkste correlatie van academische prestaties:
* Conscientiousness en intelligentie hebben een sterk effect.
* Agreeableness en openness iets minder sterk effect.
* Extraversion en emotionele stabiliteit slechts een klein effect.
* Persoonlijkheid voegt waarde toe boven intelligentie.
Verantwoordelijkheid nemen = leiderschap tonen. Denk aan: verkenners geven geen signaal als er
gevaar is → tien man in gevaar.
Leiding geven kan ook als je afhankelijk bent van anderen. Denk aan: weten dat je elkaar beschermt
(iemand voor en achter je lopen op patrouille). Team meenemen. Het gaat niet om jou, maar om het
team.
Hoe sterker het team is, hoe meer het team kan hebben en hoe beter je team kan omgaan met
lastige situaties.
HEXACO:
* Honesty-humility: mensen die laag scoren zullen anderen vleien om te krijgen wat ze willen, zijn
geneigd regels te overtreden voor persoonlijk gewin, worden gemotiveerd door materieel gewin en
voelen een sterk gevoel van eigendunk. H-H. Heeft een stijgende lijn tussen de leeftijd van 18-60 jaar.
- CWB, + OCB, + Taak prestaties, + Ethisch leiderschap, - Valsspelend gedrag studenten.
* Emotionality, extraversion, agreeableness, conscientiousness, openness to experience.
Waarom veranderen karaktereigenschappen?
Neo-Socioanalytisch model van persoonlijkheid (Roberts & Nickel). Persoonlijkheidskenmerken en
werk en sociale rollen grijpen op elkaar in.
Dark Triad TENTAMENVRAAG:
Bestaat uit drie soorten/persoonlijkheden (machiavellisme, narcisme, psychopaat).
Gemeenschappelijke kenmerken: agressiviteit, lage emotionele empathie, zelfpromotie (niet
nederig), hogere kans op asociaal gedrag.
Overlapping met Big Five: hoge extraversion and openness (fearless), lage conscientiousness en
agreeableness.
Machiavellisme: gebrek aan empathie, weinig affectief, onconventionele kijk op moraal, bereidheid
om anderen te manipuleren, voor te liegen en uit te buiten, exclusieve focus op eigen
doelen/agenda, charismatisch imago.
Narcisme: grootheidswaanzin, aanspraak, dominantie, superioriteit, zelfverheffing (in het begin
charmant), gebrek aan vertrouwen en zorg voor anderen. (denk aan: niet kunnen/weten wat
reageren als iemand zegt dat jouw zoon bij mijn zoon in de klas zit)
