Toetsdoelen Arbeid TPP08
Week 1
De student kan de verschillen in motieven tussen mensen toelichten.
Motivatie:
Interne motivatie: behoeften van iemand
Externe motivatie: situatie
<-- wisselwerking
Interne motivatie
Behoeftenpyramide van Maslow
Gemotiveerd als voorgaande behoeften al voorzien zijn
Kan verschil in motieven tussen mensen verklaren
ERG-theorie van Alderfer
Zelfde insteek als Maslow, maar gaat niet uit van een volgorde
Existentiële behoeften: basis = dingen die belangrijk zijn voor het bestaan (eten, veiligheid)
Relationele behoeften: sociale contacten en waardering
Groeibehoeften: ontwikkelbehoefte van werknemers
Frustratie-regressie hypothese = één van deze behoefte gefrustreerd wordt -->teruggegrepen naar een andere
behoeften (meestal trede lager) (volgorde te vergelijken met Maslow)
Behoefteprofielen (McLelland)
Geeft aan welke behoeften belangrijk zijn voor mensen
Prestatiebehoefte: mensen die op een bepaalde manier willen presteren
Machtsbehoefte: mensen die invloed willen kunnen uitoefenen en leiding willen geven
Affiliatiebehoefte: behoefte aan menselijk contact
Externe motivatie
Trial and error = als iets niet werkt het op een andere manier proberen
Wet van efect = postief effect door dat het positief wordt bekrachtigd --> dit gedrag nog een keer vertonen
Negatieve bekrachtiging --> gedrag niet meer vertonen/ander gedrag
Wisselwerking behoeften en situatie
Verwachtingstheorie (Vroom)
Verband tussen inspanning en prestatie: inspannen als ik merk dat dit ook daadwerkelijk een prestatie
zal opleveren (bv. huiswerk maken als ik merk dat ik hiermee de tentamenstof leer)
Verband tussen prestaties en opbrengsten: (bv. leren voor dit vak als ik weet dat ik dan ook mijn
tentamen ga halen)
Waarde van de opbrengsten: vind iemand de opbrengsten wel waardevol
Combinatie van bovengenoemde --> inspannen zodat je een prestatie levert, die je wat opbrengt en
die je waardevol vindt
Attributietheorie (Vroom & Kelley):
Interne attributie of externe attributie
(komt iets door onszelf of door de situatie)
Zelfdienende vertekening = iets positiefs toekennen aan onszelf, iets negatiefs aan de situatie
,Fundamentele attributiefout = als men naar anderen kijkt; negatief gedrag toekennen aan persoonlijkheid <-
onderkennen de invloed van de situatie
De student kan de onderdelen van het ASE-model toelichten.
Attitude is in dit model op te delen in cognitief, emotioneel en gedragsmatig aspect.
Bijvoorbeeld je krijgt een opdracht van je werkgever:
Cognitief: weten waarom je deze opdracht moet doen/nut
Emotioneel: opdracht willen doen, vind ik interessant
Gedragsmatig: opdracht moet passen bij het gedrag dat je al vertoont (bv. moet aansluiten op het
gedrag dat je normaal gesproken vertoont binnen je functie op het werk
, De student kan de verschillende elementen van arbeidssatisfactie toelichten.
Arbeidssatisfactie = gaat om wanneer iemand tevreden is in zijn werk/ met zijn werk.
<-- Hangt af van:
Kenmerken van het werk: wat je moet doen, hoe het ingericht is, welke taken je hebt
Sociale omgeving: collega’s, leidinggevenden, klanten (zorgt voor sfeer)
Aard van de beloning: op welke manier je beloond wordt voor het werk dat je doet (geld/
complimenten etc).
<-- Dit zijn redenen waarom mensen tevreden kunnen zijn met hun werk
Billijkheid = kosten en baten van het werk moeten eerlijk zijn: evenveel terugkrijgen voor wat je doet
Veranderen van inbreng (je minder gaan inspannen)
Verbeteren van de opbrengst (vragen om loonsverhoging)
Veranderen van waardering van kosten en baten (waardering van klanten naast het salaris vind je
eigenlijk genoeg voor het werk dat je verricht)
Kiezen van andere referentiegroep (jezelf vergelijken met collega’s, waardoor je erachter kan komen
dat jij veel harder werkt dan de rest).
Veranderen van baan (als je het gevoel van onbillijkheid niet kunt reduceren)
De student is in staat om uit te leggen hoe het werk in organisaties wordt gestructureerd.
Structuren
Verdelen van werkzaamheden: wie moet wat doen?
Afstemmen op elkaar en op doelen: werkzaamheden worden afgesteld op elkaar en op de doelen die
de organisatie heeft
Bevoegdheden bepalen: wie mag wat doen?
Onderlinge verhoudingen vaststellen: wie geeft leiding/wie moet opdrachten opvolgen?
Communicatiekanalen ontwerpen: hoe kan er zo efectief mogelijk gecommuniceerd worden?
Horizontale differentiatie = in hoeverre de taken gedifferentieerd zijn op gelijk niveau
Week 1
De student kan de verschillen in motieven tussen mensen toelichten.
Motivatie:
Interne motivatie: behoeften van iemand
Externe motivatie: situatie
<-- wisselwerking
Interne motivatie
Behoeftenpyramide van Maslow
Gemotiveerd als voorgaande behoeften al voorzien zijn
Kan verschil in motieven tussen mensen verklaren
ERG-theorie van Alderfer
Zelfde insteek als Maslow, maar gaat niet uit van een volgorde
Existentiële behoeften: basis = dingen die belangrijk zijn voor het bestaan (eten, veiligheid)
Relationele behoeften: sociale contacten en waardering
Groeibehoeften: ontwikkelbehoefte van werknemers
Frustratie-regressie hypothese = één van deze behoefte gefrustreerd wordt -->teruggegrepen naar een andere
behoeften (meestal trede lager) (volgorde te vergelijken met Maslow)
Behoefteprofielen (McLelland)
Geeft aan welke behoeften belangrijk zijn voor mensen
Prestatiebehoefte: mensen die op een bepaalde manier willen presteren
Machtsbehoefte: mensen die invloed willen kunnen uitoefenen en leiding willen geven
Affiliatiebehoefte: behoefte aan menselijk contact
Externe motivatie
Trial and error = als iets niet werkt het op een andere manier proberen
Wet van efect = postief effect door dat het positief wordt bekrachtigd --> dit gedrag nog een keer vertonen
Negatieve bekrachtiging --> gedrag niet meer vertonen/ander gedrag
Wisselwerking behoeften en situatie
Verwachtingstheorie (Vroom)
Verband tussen inspanning en prestatie: inspannen als ik merk dat dit ook daadwerkelijk een prestatie
zal opleveren (bv. huiswerk maken als ik merk dat ik hiermee de tentamenstof leer)
Verband tussen prestaties en opbrengsten: (bv. leren voor dit vak als ik weet dat ik dan ook mijn
tentamen ga halen)
Waarde van de opbrengsten: vind iemand de opbrengsten wel waardevol
Combinatie van bovengenoemde --> inspannen zodat je een prestatie levert, die je wat opbrengt en
die je waardevol vindt
Attributietheorie (Vroom & Kelley):
Interne attributie of externe attributie
(komt iets door onszelf of door de situatie)
Zelfdienende vertekening = iets positiefs toekennen aan onszelf, iets negatiefs aan de situatie
,Fundamentele attributiefout = als men naar anderen kijkt; negatief gedrag toekennen aan persoonlijkheid <-
onderkennen de invloed van de situatie
De student kan de onderdelen van het ASE-model toelichten.
Attitude is in dit model op te delen in cognitief, emotioneel en gedragsmatig aspect.
Bijvoorbeeld je krijgt een opdracht van je werkgever:
Cognitief: weten waarom je deze opdracht moet doen/nut
Emotioneel: opdracht willen doen, vind ik interessant
Gedragsmatig: opdracht moet passen bij het gedrag dat je al vertoont (bv. moet aansluiten op het
gedrag dat je normaal gesproken vertoont binnen je functie op het werk
, De student kan de verschillende elementen van arbeidssatisfactie toelichten.
Arbeidssatisfactie = gaat om wanneer iemand tevreden is in zijn werk/ met zijn werk.
<-- Hangt af van:
Kenmerken van het werk: wat je moet doen, hoe het ingericht is, welke taken je hebt
Sociale omgeving: collega’s, leidinggevenden, klanten (zorgt voor sfeer)
Aard van de beloning: op welke manier je beloond wordt voor het werk dat je doet (geld/
complimenten etc).
<-- Dit zijn redenen waarom mensen tevreden kunnen zijn met hun werk
Billijkheid = kosten en baten van het werk moeten eerlijk zijn: evenveel terugkrijgen voor wat je doet
Veranderen van inbreng (je minder gaan inspannen)
Verbeteren van de opbrengst (vragen om loonsverhoging)
Veranderen van waardering van kosten en baten (waardering van klanten naast het salaris vind je
eigenlijk genoeg voor het werk dat je verricht)
Kiezen van andere referentiegroep (jezelf vergelijken met collega’s, waardoor je erachter kan komen
dat jij veel harder werkt dan de rest).
Veranderen van baan (als je het gevoel van onbillijkheid niet kunt reduceren)
De student is in staat om uit te leggen hoe het werk in organisaties wordt gestructureerd.
Structuren
Verdelen van werkzaamheden: wie moet wat doen?
Afstemmen op elkaar en op doelen: werkzaamheden worden afgesteld op elkaar en op de doelen die
de organisatie heeft
Bevoegdheden bepalen: wie mag wat doen?
Onderlinge verhoudingen vaststellen: wie geeft leiding/wie moet opdrachten opvolgen?
Communicatiekanalen ontwerpen: hoe kan er zo efectief mogelijk gecommuniceerd worden?
Horizontale differentiatie = in hoeverre de taken gedifferentieerd zijn op gelijk niveau
