Samenvatting gedrag in
organisaties Blok 3
Hoofdstuk 2
Het aantrekken van nieuwe medewerkers vereist een proces van werving en selectie. Verschillende
wervingsactiviteiten moeten worden ondernomen om potentiële kandidaten opmerkzaam te maken
op de baan die aangeboden wordt.
Als eerst de functie-eisen waar je iemand voor aan wilt nemen in kaart brengen:
Functienaam en doel van de functie
Plaats van de functie in de organisatie
Taken die tot de functie behoren
Bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie behoren
Interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
De specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden, zoals onder
andere de werktijden en de werkplek
Deze invulling levert een functiebeschrijving op taakniveau op. Naast een functiebeschrijving over de
vakspecifieke eisen, moet er ook een functiebeschrijving komen over de persoonsgebonden eisen,
zoals het vermogen om samen te kunnen werken, stressbestendigheid, flexibiliteit, klantgerichtheid
of dynamiek. Deze persoonsgebonden eisen worden ook wel competenties genoemd.
Methoden van werving:
Interne werving: er wordt hier gekeken naar medewerkers binnen de organisatie die
geschikt zijn voor de nieuwe functie.
Externe werving: vind plaats door van verschillende kanalen gebruik te maken. Een aantal
manieren van werving zijn:
o Eigen organisatiewebsite: overzicht van openstaande vacatures op eigen website
met een beschrijving van de werksfeer etc.
o Via eigen personeel: kans op een match is groot en wervingskosten kunnen worden
bespaard.
o Sociale media: bijvoorbeeld via LinkedIn, Facebook of Twitter.
o Inschakelen van uitzend- of detacheringbureaus.
o Headhunting of executive search: overhalen van een geschikte kandidaat om van
werkgever te wisselen.
o Inschakelen werving- en selectiebureaus
o Internet
o Guerillamarketing: aandacht trekken van de juiste doelgroep, bijvoorbeeld door
ludieke acties of originele reclames.
Belangrijkste sellectemiddel is meestal het sollicitatiegesprek. Dit gesprek heeft meestal de vorm van
een ongestructureerd interview. Het sollicitatiegesprek heeft twee doelen:
1. Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie eisen
2. Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over zijn
geschiktheid
, Gestructureerde/gedragsgerichte interview: bij een gesprek met deze vorm wordt het gesprek
sterker gestuurd door de organisatie en zijn de vragen veel preciezer gericht op de eigenschappen en
gedragingen die essentieel zijn voor de functie. Dit vereist veel voorbereiding, er moet eerst een
analyse gemaakt worden van de essentiële kennis en vaardigheden die vereist zijn voor het
uitoefenen van de desbetreffende functie. In de analyse worden voor 2 gebieden vaardigheden
omschreven:
1. Taakvaardigheden: vaardigheden die nodig zijn om de taken die tot de functie van de
persoon horen goed uit te kunnen voeren.
2. Contextuele vaardigheden: vaardigheden die nodig zijn om een goed en toegewijd lid van de
organisatie te kunnen worden.
Ook kan er een psychologisch onderzoek worden gedaan. Hierbij worden verschillende tests en
vragenlijsten gebruikt. Op deze manier probeert de organisatie een beeld te krijgen van de
persoonlijkheidsstructuur van de sollicitant.
Met de big five vragenlijst worden vijf dimensies gemeten van iemands persoonlijkheid:
1. Extraversie
2. Vriendelijkheid
3. Zorgvuldigheid
4. Emotionele stabiliteit
5. Openheid voor ervaringen
In een assessment center wordt een kandidaat getest in een situatie die lijkt op de toekomstige
werksituatie. Het ontwerpen van een assessment vereist een goed beeld van:
De eigenschappen die de persoon dient te hebben
De situaties waarin die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
De manier waarop die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
Verkorte en goedkopere versie van assessment is een task-based assessment. Hierbij wordt er alleen
gefocust op de kernactiviteiten van de functie, er zijn geen getrainde beoordelaars nodig en de
beoordeling score wordt een gemiddelde.
Het vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen werken, wordt employability
genoemd. Het kan zowel voor de medewerker als voor de organisatie van belang zijn dat er steeds
vers bloed door de organisatie binnen stroomt.
Wanneer een medewerker goed wilt klikken met zijn nieuwe bedrijf moeten de waarden van de
werknemer en de organisatie sterk overeenkomen. Wanneer een nieuwe werknemer graag bij de
organisatie wil behoren, zal hij zijn gedrag al van tevoren gaan richten op de eisen en verwachtingen
die de organisatie heeft. Dit proces noemen we anticiperende socialisatie. Om goed te kunnen
functioneren is het volgende nodig:
De medewerker moet kennis en vaardigheden aanleren om het werk goed te kunnen doen
De medewerker moet de organisatie goed leren kennen. Hij moet weten hoe de
communicatielijnen lopen, welke regels, gewoonten en procedures er zijn en hoe de
besluiten genomen worden.
Ook heeft de medewerker belang bij goede sociale contacten en het vinden van een plaats in
de groep of afdeling.
organisaties Blok 3
Hoofdstuk 2
Het aantrekken van nieuwe medewerkers vereist een proces van werving en selectie. Verschillende
wervingsactiviteiten moeten worden ondernomen om potentiële kandidaten opmerkzaam te maken
op de baan die aangeboden wordt.
Als eerst de functie-eisen waar je iemand voor aan wilt nemen in kaart brengen:
Functienaam en doel van de functie
Plaats van de functie in de organisatie
Taken die tot de functie behoren
Bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie behoren
Interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
De specifieke omstandigheden waaronder het werk verricht moet worden, zoals onder
andere de werktijden en de werkplek
Deze invulling levert een functiebeschrijving op taakniveau op. Naast een functiebeschrijving over de
vakspecifieke eisen, moet er ook een functiebeschrijving komen over de persoonsgebonden eisen,
zoals het vermogen om samen te kunnen werken, stressbestendigheid, flexibiliteit, klantgerichtheid
of dynamiek. Deze persoonsgebonden eisen worden ook wel competenties genoemd.
Methoden van werving:
Interne werving: er wordt hier gekeken naar medewerkers binnen de organisatie die
geschikt zijn voor de nieuwe functie.
Externe werving: vind plaats door van verschillende kanalen gebruik te maken. Een aantal
manieren van werving zijn:
o Eigen organisatiewebsite: overzicht van openstaande vacatures op eigen website
met een beschrijving van de werksfeer etc.
o Via eigen personeel: kans op een match is groot en wervingskosten kunnen worden
bespaard.
o Sociale media: bijvoorbeeld via LinkedIn, Facebook of Twitter.
o Inschakelen van uitzend- of detacheringbureaus.
o Headhunting of executive search: overhalen van een geschikte kandidaat om van
werkgever te wisselen.
o Inschakelen werving- en selectiebureaus
o Internet
o Guerillamarketing: aandacht trekken van de juiste doelgroep, bijvoorbeeld door
ludieke acties of originele reclames.
Belangrijkste sellectemiddel is meestal het sollicitatiegesprek. Dit gesprek heeft meestal de vorm van
een ongestructureerd interview. Het sollicitatiegesprek heeft twee doelen:
1. Het geven van informatie over de aard van de organisatie en de functie eisen
2. Het verkrijgen van informatie van de sollicitant om een voorspelling te kunnen doen over zijn
geschiktheid
, Gestructureerde/gedragsgerichte interview: bij een gesprek met deze vorm wordt het gesprek
sterker gestuurd door de organisatie en zijn de vragen veel preciezer gericht op de eigenschappen en
gedragingen die essentieel zijn voor de functie. Dit vereist veel voorbereiding, er moet eerst een
analyse gemaakt worden van de essentiële kennis en vaardigheden die vereist zijn voor het
uitoefenen van de desbetreffende functie. In de analyse worden voor 2 gebieden vaardigheden
omschreven:
1. Taakvaardigheden: vaardigheden die nodig zijn om de taken die tot de functie van de
persoon horen goed uit te kunnen voeren.
2. Contextuele vaardigheden: vaardigheden die nodig zijn om een goed en toegewijd lid van de
organisatie te kunnen worden.
Ook kan er een psychologisch onderzoek worden gedaan. Hierbij worden verschillende tests en
vragenlijsten gebruikt. Op deze manier probeert de organisatie een beeld te krijgen van de
persoonlijkheidsstructuur van de sollicitant.
Met de big five vragenlijst worden vijf dimensies gemeten van iemands persoonlijkheid:
1. Extraversie
2. Vriendelijkheid
3. Zorgvuldigheid
4. Emotionele stabiliteit
5. Openheid voor ervaringen
In een assessment center wordt een kandidaat getest in een situatie die lijkt op de toekomstige
werksituatie. Het ontwerpen van een assessment vereist een goed beeld van:
De eigenschappen die de persoon dient te hebben
De situaties waarin die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
De manier waarop die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
Verkorte en goedkopere versie van assessment is een task-based assessment. Hierbij wordt er alleen
gefocust op de kernactiviteiten van de functie, er zijn geen getrainde beoordelaars nodig en de
beoordeling score wordt een gemiddelde.
Het vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen werken, wordt employability
genoemd. Het kan zowel voor de medewerker als voor de organisatie van belang zijn dat er steeds
vers bloed door de organisatie binnen stroomt.
Wanneer een medewerker goed wilt klikken met zijn nieuwe bedrijf moeten de waarden van de
werknemer en de organisatie sterk overeenkomen. Wanneer een nieuwe werknemer graag bij de
organisatie wil behoren, zal hij zijn gedrag al van tevoren gaan richten op de eisen en verwachtingen
die de organisatie heeft. Dit proces noemen we anticiperende socialisatie. Om goed te kunnen
functioneren is het volgende nodig:
De medewerker moet kennis en vaardigheden aanleren om het werk goed te kunnen doen
De medewerker moet de organisatie goed leren kennen. Hij moet weten hoe de
communicatielijnen lopen, welke regels, gewoonten en procedures er zijn en hoe de
besluiten genomen worden.
Ook heeft de medewerker belang bij goede sociale contacten en het vinden van een plaats in
de groep of afdeling.
