Oefentoets leren & veranderen 2017-2018
Samenvatting van de documentaire ‘het einde van de
manager’
De rol van de manager ligt onder vuur en klassiek ondernemen, met veel managers, stroperige
besluitvorming, protocollen en overhead, lijkt niet meer te werken. Veel bedrijven kampen met een
hoog ziekteverzuim. Werknemers zijn ongelukkig en ongemotiveerd en dat gaat ten koste van de
opbrengst en productiviteit. Maar het kan ook anders met nieuwe vormen van organiseren en
bedrijfsvoering. In deze documentaire laten drie organisaties zien hoe zij werknemers invloed geven en
zelfsturing de ruimte bieden. Daarnaast zien we een training van De Baak in Driebergen waar managers
getraind worden hoe ze hun medewerkers zelfsturender kunnen laten worden.
Bij bouwbedrijf Kesselaar & Zn. in Alkmaar regelen de medewerkers alles zelf van offertes tot calculaties.
René Kesselaar geeft aan dat de medewerkers hebben geleerd om over hun eigen discipline heen te
stappen. Het bedrijf maakt in tegenstelling tot veel andere bouwbedrijven winst, werkt goedkoper en
levert het werk op tijd op.
Bij het Belgische Ministerie van Sociale Zaken in Brussel doen ze het anders. Volgens Frank van
Massenhove was het bij zijn aantrede een totaal verouderd ministerie waar 20 jaar niets was veranderd.
Goed opgeleide mensen deden wat ze al jaren deden want de bazen bepaalden hoe het moest. Er
werken 1100 werknemers bij deze overheid nieuwe stijl. Nu beslissen ze in groepen hoe ze hun
resultaten behalen. Ze weten het beter dan de baas. Van de bazen wordt een andere attitude verwacht
en om dit te realiseren worden alle leidinggevenden geëvalueerd op coaching, sfeer en resultaten door
de eigen medewerkers.
De Nationale Politie is een organisatie van 60.000 mensen die opgeleid zijn om orde te houden. De
organisatie zit midden in een van de ingrijpendste reorganisaties ooit. Hierbij moesten ze van 26 korpsen
naar één korps, kwamen er veel functies te vervallen met veel onzekerheid voor de agenten werk en
standplaats. Het ziekteverzuim schoot omhoog en de verandermanager stapte op. Tegelijkertijd wordt
er op de werkvloer geëxperimenteerd met 'regelarme' teams. In de documentaire is het team van
Krimpenerwaard te zien. Het idee is dat met minder protocollen meer veiligheid ontstaat en bij het
project ‘De Hark voorbij’ wordt de verantwoordelijkheid neergelegd bij de medewerker en wordt de
manager een coach. De kunst is loslaten, het team wordt de baas en de baas wordt coach. Medewerkers
weten hoe ze het werk moeten doen, maar het valt of staat met de visie van de topmensen.
Deze oefentoets heeft 5 vragen.
1
, Vraag 1 Deze vraag gaat over bouwbedrijf Kesselaar. De eigenaar vertelt in de film hoe zijn
medewerkers alles zelf doen.
a Welke twee elementen van een zelfsturend team (Tjepkema) zie je bij het bouwbedrijf terug?
Licht je antwoord met voorbeelden uit de documentaire kort toe (4 pnt).
- Regelruimte want ze mogen zelf beslissingen nemen over werkproces
- Gemeenschappelijk doel en onderling afhankelijk: hebben kennis om eigen werk met elkaar af te
stemmen, plannen en calculeren
- Verantwoordelijk voor de opdrachten ten behoeve van klanten: regelen alles zelf (planning, hun
werk, begroting, etc)
b Wat is de leiderschapsstijl van Kesselaar? Licht je antwoord beknopt toe aan de hand van het
model van situationeel leidinggeven (5 pnt)
- S4 delegerend. Hij geeft hen veel ruimte, laat ze alles zelf beslissen, heeft veel vertrouwen in
hem. “ik bemoei me nergens mee”
c In welke fase zit het team volgens het teamontwikkelingsmodel van Remmerswaal en past de
stijl van Kesselaar daarbij? Licht je antwoord bondig toe (4 pnt).
- Autonome fase: teams functioneren zelfstandig en regelen alles zelf. Delegerende stijl pas
hierbij.
d Van welke talentbenadering gaat Kesselaar uit? Licht je antwoord beknopt toe m.b.v. het artikel
van Tjepkema e.a. (4 pnt)
- Talentontwikkeling: hij vertrouwt op hun vakmanschap en ziet iedereen als potentieel talent en
de collega’s leren vooral van en met elkaar
Vraag 2 Deze vraag gaat over het ministerie van Sociale zaken, België
a. Welk type leiderschap stelt Van Massenhoven voor? Licht je antwoord beknopt toe aan de hand
van Muijen & Schaveling (4 pnt).
- Transformationeel leiderschap – betrokkenheid nodig, mw achter visie krijgen, rolmodel zijn en
anderen stimuleren/motiveren
b. In hoeverre past het type leiderschap wat je bij 2a hebt beantwoord in deze situatie. Licht je
antwoord kort toe met 2 voorbeelden uit de casus (4 pnt)
- 20 jaar niets verandert, werkachterstanden, leiding dacht voor mw, mw gehoorzaamden de baas
want niemand vroeg naar mening mw want baas beslist. Van Massenhoven heeft een duidelijke
visie over de manier van werken die nodig is om hieruit te komen. Vertrouwen in de mw, zij
bepalen nu hoe ze moeten werken en wanneer het doel behaald wordt. Dit past goed
c. Van Massenhoven geeft aan dat medewerkers in de oude situatie geen initiatief namen omdat
de baas toch beslist. Met welke dimensie van Hofstede kun je dit gedrag verklaren en hoe scoort
België op deze dimensie? Licht je antwoord toe. (5 punten)
2
Samenvatting van de documentaire ‘het einde van de
manager’
De rol van de manager ligt onder vuur en klassiek ondernemen, met veel managers, stroperige
besluitvorming, protocollen en overhead, lijkt niet meer te werken. Veel bedrijven kampen met een
hoog ziekteverzuim. Werknemers zijn ongelukkig en ongemotiveerd en dat gaat ten koste van de
opbrengst en productiviteit. Maar het kan ook anders met nieuwe vormen van organiseren en
bedrijfsvoering. In deze documentaire laten drie organisaties zien hoe zij werknemers invloed geven en
zelfsturing de ruimte bieden. Daarnaast zien we een training van De Baak in Driebergen waar managers
getraind worden hoe ze hun medewerkers zelfsturender kunnen laten worden.
Bij bouwbedrijf Kesselaar & Zn. in Alkmaar regelen de medewerkers alles zelf van offertes tot calculaties.
René Kesselaar geeft aan dat de medewerkers hebben geleerd om over hun eigen discipline heen te
stappen. Het bedrijf maakt in tegenstelling tot veel andere bouwbedrijven winst, werkt goedkoper en
levert het werk op tijd op.
Bij het Belgische Ministerie van Sociale Zaken in Brussel doen ze het anders. Volgens Frank van
Massenhove was het bij zijn aantrede een totaal verouderd ministerie waar 20 jaar niets was veranderd.
Goed opgeleide mensen deden wat ze al jaren deden want de bazen bepaalden hoe het moest. Er
werken 1100 werknemers bij deze overheid nieuwe stijl. Nu beslissen ze in groepen hoe ze hun
resultaten behalen. Ze weten het beter dan de baas. Van de bazen wordt een andere attitude verwacht
en om dit te realiseren worden alle leidinggevenden geëvalueerd op coaching, sfeer en resultaten door
de eigen medewerkers.
De Nationale Politie is een organisatie van 60.000 mensen die opgeleid zijn om orde te houden. De
organisatie zit midden in een van de ingrijpendste reorganisaties ooit. Hierbij moesten ze van 26 korpsen
naar één korps, kwamen er veel functies te vervallen met veel onzekerheid voor de agenten werk en
standplaats. Het ziekteverzuim schoot omhoog en de verandermanager stapte op. Tegelijkertijd wordt
er op de werkvloer geëxperimenteerd met 'regelarme' teams. In de documentaire is het team van
Krimpenerwaard te zien. Het idee is dat met minder protocollen meer veiligheid ontstaat en bij het
project ‘De Hark voorbij’ wordt de verantwoordelijkheid neergelegd bij de medewerker en wordt de
manager een coach. De kunst is loslaten, het team wordt de baas en de baas wordt coach. Medewerkers
weten hoe ze het werk moeten doen, maar het valt of staat met de visie van de topmensen.
Deze oefentoets heeft 5 vragen.
1
, Vraag 1 Deze vraag gaat over bouwbedrijf Kesselaar. De eigenaar vertelt in de film hoe zijn
medewerkers alles zelf doen.
a Welke twee elementen van een zelfsturend team (Tjepkema) zie je bij het bouwbedrijf terug?
Licht je antwoord met voorbeelden uit de documentaire kort toe (4 pnt).
- Regelruimte want ze mogen zelf beslissingen nemen over werkproces
- Gemeenschappelijk doel en onderling afhankelijk: hebben kennis om eigen werk met elkaar af te
stemmen, plannen en calculeren
- Verantwoordelijk voor de opdrachten ten behoeve van klanten: regelen alles zelf (planning, hun
werk, begroting, etc)
b Wat is de leiderschapsstijl van Kesselaar? Licht je antwoord beknopt toe aan de hand van het
model van situationeel leidinggeven (5 pnt)
- S4 delegerend. Hij geeft hen veel ruimte, laat ze alles zelf beslissen, heeft veel vertrouwen in
hem. “ik bemoei me nergens mee”
c In welke fase zit het team volgens het teamontwikkelingsmodel van Remmerswaal en past de
stijl van Kesselaar daarbij? Licht je antwoord bondig toe (4 pnt).
- Autonome fase: teams functioneren zelfstandig en regelen alles zelf. Delegerende stijl pas
hierbij.
d Van welke talentbenadering gaat Kesselaar uit? Licht je antwoord beknopt toe m.b.v. het artikel
van Tjepkema e.a. (4 pnt)
- Talentontwikkeling: hij vertrouwt op hun vakmanschap en ziet iedereen als potentieel talent en
de collega’s leren vooral van en met elkaar
Vraag 2 Deze vraag gaat over het ministerie van Sociale zaken, België
a. Welk type leiderschap stelt Van Massenhoven voor? Licht je antwoord beknopt toe aan de hand
van Muijen & Schaveling (4 pnt).
- Transformationeel leiderschap – betrokkenheid nodig, mw achter visie krijgen, rolmodel zijn en
anderen stimuleren/motiveren
b. In hoeverre past het type leiderschap wat je bij 2a hebt beantwoord in deze situatie. Licht je
antwoord kort toe met 2 voorbeelden uit de casus (4 pnt)
- 20 jaar niets verandert, werkachterstanden, leiding dacht voor mw, mw gehoorzaamden de baas
want niemand vroeg naar mening mw want baas beslist. Van Massenhoven heeft een duidelijke
visie over de manier van werken die nodig is om hieruit te komen. Vertrouwen in de mw, zij
bepalen nu hoe ze moeten werken en wanneer het doel behaald wordt. Dit past goed
c. Van Massenhoven geeft aan dat medewerkers in de oude situatie geen initiatief namen omdat
de baas toch beslist. Met welke dimensie van Hofstede kun je dit gedrag verklaren en hoe scoort
België op deze dimensie? Licht je antwoord toe. (5 punten)
2
