Samenvatting Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1 introductie
Gedrag in organisaties (GIO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen
en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
Gedrag in organisaties is een van de pijlers van HRM. Dus GIO kijkt specifiek naar gedrag in
organisaties in bijvoorbeeld HRM terwijl HRM kijkt vanuit HRM-aspect naar gedrag in
organisaties.
Systematisch onderzoek is:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan helpen je intuïtieve (onsystematisch) kennis te
verbreden -> door systematisch wetenschappelijk onderzoek kun je verbanden ontdekken
waardoor je beter kunt voorspellen in de toekomst.
Bijdragen uit de fundamentele wetenschap voor gedrag in organisaties (toegepaste
gedragswetenschap):
- Psychologie (gedrag van mensen)
- Sociale psychologie (gedrag van mensen in groepen)
- Sociologie (gedrag in relatie tot sociale omgeving en cultuur)
- Antropologie (vergelijking verschillende culturen)
,Gedrag in organisaties heeft weinig absolute uitspraken in tegenstelling tot de exacte
wetenschappen als scheikunde en natuurkunde. De oorzaak hiervan is dat de mens complex
en divers is.
Uitdagingen Gedrag in organisaties
- Reageren op economische zware tijden
- Omgaan met globalisering
- Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
- Innovatie en verandering stimuleren
- Evenwicht werk en privé
- Ethischer gedrag
- Positieve werkomgeving scheppen
Hoofdstuk 2 diversiteit in organisaties
Diversiteit in organisaties; verscheidenheid in de organisatie door leeftijd, geslacht, etc.
Door diversiteit effectief te managen heeft de organisatie meer mogelijkheden om uit de
breedst mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteit en ideeën te kiezen.
Wel kan diversiteit ook leiden tot miscommunicatie, misverstanden en conflicten.
,Demografische kenmerken van de beroepsbevolking (alle zaken die te maken hebben met de
opbouw en samenstelling van de bevolking)
- Vrouwen, mannen
- Westerse en niet-westerse allochtonen
- Verschuivende grenzen pensionleeftijd
- Verschuivende verhouding werkenden/ niet werkenden
Niveaus van diversiteit
- Aan de oppervlakte (makkelijk waarneembaar)
o Sekse, ras, leeftijd
- In de diepte (moeilijk waarneembaar)
o Waardes, persoonlijkheden, voorkeuren
Individuele verschillen in persoonlijkheid en cultuur liggen ten grondslag aan voorkeuren die
mensen hebben voor allerlei aspecten van gedrag in organisaties (zoals beloningen,
communicatiestijlen, leiderschapsstijlen)
Onterechte discriminatie is beïnvloeding gedrag door vooroordelen en negatieve
beeldvorming over groepen mensen. Onterechte discriminatie moet worden voorkomen
door effectief diversiteitsmanagement.
, Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit, dienstjaren en
intelligentie vormen duidelijk zichtbare en meetbare verschillen tussen mensen. Biografische
kenmerken worden ook wel oppervlaktekenmerken genoemd.
Oppervlaktekenmerken zijn nauwelijks belangrijk; de variatie binnen groepen met dezelfde
biografische kenmerken is veel groter dan de variatie tussen deze groep.
Variatie binnen groepen met dezelfde biografische kenmerken is klein.
Variatie tussen groepen met dezelfde biografische kenmerken is groot.
Omdat je dan groepen hebt die allemaal een klein scala aan biografische kenmerken hebt.
LHBT is de term voor lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuele en transgender
personen. Discriminatie op grond van seksuele geaardheid is verboden maar gebeurt wel.
Belangrijk voor werkgevers en werknemer om een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin
respect voor iedereen de norm is, ongeacht zijn of haar seksuele geaardheid.
Anciënniteit is het aantal jaren dat de werknemer in dezelfde organisatie een bepaalde
functie uitoefent.
Er is een positief verband tussen anciënniteit en productiviteit. Zo zijn dienstjaren een goede
voorspeller van productiviteit van werknemers.
Er is een negatief verband tussen anciënniteit en verzuim. Dus hoe meer dienstjaren, hoe
minder verzuim.
Voordelen relatief oudere werknemers Nadelen relatief oudere werknemers
Meer ervaring Fysiek minder
Meer kennis Gehoor minder
Meer motivatie Minder prikkels worden opgenomen
Minder verzuim
Godsdienst is regelmatig een bron van discriminatie en kan invloed hebben op gedrag in
werksituaties als religieuze overtuigingen bepaald gedrag verbieden of juist stimuleren.
Voor een manager is het belangrijk een positief en gelijkwaardig werkklimaat te scheppen
voor mensen van alle godsdiensten en voor werknemers die geen godsdienst aanhangen
(welke feestdagen geef je iemand vrij?, wil iedereen op zondag werken?).
Fysieke en mentale vermogens zijn oppervlakte kenmerken die goed meetbaar zijn en wél
nauw samenhangen met werkprestaties.
Vermogen: de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren.
- Intellectuele vermogens
o Vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren:
denken, redereneren en problemen oplossen. In het volgende figuur staan
zeven dimensies van intellectuele vermogens.
- Lichamelijke vermogens
Hoofdstuk 1 introductie
Gedrag in organisaties (GIO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen
en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
Gedrag in organisaties is een van de pijlers van HRM. Dus GIO kijkt specifiek naar gedrag in
organisaties in bijvoorbeeld HRM terwijl HRM kijkt vanuit HRM-aspect naar gedrag in
organisaties.
Systematisch onderzoek is:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan helpen je intuïtieve (onsystematisch) kennis te
verbreden -> door systematisch wetenschappelijk onderzoek kun je verbanden ontdekken
waardoor je beter kunt voorspellen in de toekomst.
Bijdragen uit de fundamentele wetenschap voor gedrag in organisaties (toegepaste
gedragswetenschap):
- Psychologie (gedrag van mensen)
- Sociale psychologie (gedrag van mensen in groepen)
- Sociologie (gedrag in relatie tot sociale omgeving en cultuur)
- Antropologie (vergelijking verschillende culturen)
,Gedrag in organisaties heeft weinig absolute uitspraken in tegenstelling tot de exacte
wetenschappen als scheikunde en natuurkunde. De oorzaak hiervan is dat de mens complex
en divers is.
Uitdagingen Gedrag in organisaties
- Reageren op economische zware tijden
- Omgaan met globalisering
- Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
- Innovatie en verandering stimuleren
- Evenwicht werk en privé
- Ethischer gedrag
- Positieve werkomgeving scheppen
Hoofdstuk 2 diversiteit in organisaties
Diversiteit in organisaties; verscheidenheid in de organisatie door leeftijd, geslacht, etc.
Door diversiteit effectief te managen heeft de organisatie meer mogelijkheden om uit de
breedst mogelijke verzameling vaardigheden, capaciteit en ideeën te kiezen.
Wel kan diversiteit ook leiden tot miscommunicatie, misverstanden en conflicten.
,Demografische kenmerken van de beroepsbevolking (alle zaken die te maken hebben met de
opbouw en samenstelling van de bevolking)
- Vrouwen, mannen
- Westerse en niet-westerse allochtonen
- Verschuivende grenzen pensionleeftijd
- Verschuivende verhouding werkenden/ niet werkenden
Niveaus van diversiteit
- Aan de oppervlakte (makkelijk waarneembaar)
o Sekse, ras, leeftijd
- In de diepte (moeilijk waarneembaar)
o Waardes, persoonlijkheden, voorkeuren
Individuele verschillen in persoonlijkheid en cultuur liggen ten grondslag aan voorkeuren die
mensen hebben voor allerlei aspecten van gedrag in organisaties (zoals beloningen,
communicatiestijlen, leiderschapsstijlen)
Onterechte discriminatie is beïnvloeding gedrag door vooroordelen en negatieve
beeldvorming over groepen mensen. Onterechte discriminatie moet worden voorkomen
door effectief diversiteitsmanagement.
, Biografische kenmerken als leeftijd, sekse, functiebeperking, etniciteit, dienstjaren en
intelligentie vormen duidelijk zichtbare en meetbare verschillen tussen mensen. Biografische
kenmerken worden ook wel oppervlaktekenmerken genoemd.
Oppervlaktekenmerken zijn nauwelijks belangrijk; de variatie binnen groepen met dezelfde
biografische kenmerken is veel groter dan de variatie tussen deze groep.
Variatie binnen groepen met dezelfde biografische kenmerken is klein.
Variatie tussen groepen met dezelfde biografische kenmerken is groot.
Omdat je dan groepen hebt die allemaal een klein scala aan biografische kenmerken hebt.
LHBT is de term voor lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuele en transgender
personen. Discriminatie op grond van seksuele geaardheid is verboden maar gebeurt wel.
Belangrijk voor werkgevers en werknemer om een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin
respect voor iedereen de norm is, ongeacht zijn of haar seksuele geaardheid.
Anciënniteit is het aantal jaren dat de werknemer in dezelfde organisatie een bepaalde
functie uitoefent.
Er is een positief verband tussen anciënniteit en productiviteit. Zo zijn dienstjaren een goede
voorspeller van productiviteit van werknemers.
Er is een negatief verband tussen anciënniteit en verzuim. Dus hoe meer dienstjaren, hoe
minder verzuim.
Voordelen relatief oudere werknemers Nadelen relatief oudere werknemers
Meer ervaring Fysiek minder
Meer kennis Gehoor minder
Meer motivatie Minder prikkels worden opgenomen
Minder verzuim
Godsdienst is regelmatig een bron van discriminatie en kan invloed hebben op gedrag in
werksituaties als religieuze overtuigingen bepaald gedrag verbieden of juist stimuleren.
Voor een manager is het belangrijk een positief en gelijkwaardig werkklimaat te scheppen
voor mensen van alle godsdiensten en voor werknemers die geen godsdienst aanhangen
(welke feestdagen geef je iemand vrij?, wil iedereen op zondag werken?).
Fysieke en mentale vermogens zijn oppervlakte kenmerken die goed meetbaar zijn en wél
nauw samenhangen met werkprestaties.
Vermogen: de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren.
- Intellectuele vermogens
o Vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren:
denken, redereneren en problemen oplossen. In het volgende figuur staan
zeven dimensies van intellectuele vermogens.
- Lichamelijke vermogens
