Samenvatting leerboek HRM (8)
Hoofdstuk 8
belonen
8.1
Een reden van belonen is dat er arbeid wordt verricht in ruil voor geld. De afspraken staan in
een arbeidscontract. Er zijn 2 contracten.
1. Formele contract= rechten en plichten van werknemer en gever worden vastgelegd.
Door dit te ondertekenen geven beide partijen aan akkoord te zijn.
2. Psychologisch contract= gaat over verwachtingen tussen werknemer en gever en
beloftes die gemaakt zijn. Dit hoeft iet per se naar elkaar worden uitgesproken en het
kan gebeuren dat er verschil in verwachtingen zit. Dit kan leiden tot verstoring.
Wanneer je ervan uitgaat dat medewerkers veel willen verdienen kan geld een
sturingsmechanisme vormen voor het bevorderen van bepaald gerag. Vaak gebeurt dit door
variabele beloning. De een kan de ander helpen.
8.2
Grondslag is de basis waarop de beloning berust. Meest voorkomend is:
- Functie
- Prestatie
- Lidmaatschap
- Omstandigheden
De hoogte van beloning hangt vaak af van de zwaarte van de functie. Soms is dat lastiger
om te zien, om dat te bepalen zijn er functiewaarderingsmethode.
Eerst wordt er meestal een functieomschrijving opgesteld. Belangrijk is:
- Functietitel
- Doel van de functie
- Plaats in de organisatie
- Verantwoordelijkheden/werkzaamheden
- Kennis, ervaring en competenties
Bij het ontwikkelen van functiewaarderingsmethodes kan er onderscheid worden gemaakt
tussen vergelijkende en analytische methoden.
Vergelijkende: verschillende niveaus worden onderscheiden en vergeleken. Je hoeft hiervoor
geen expert te zijn, maar logisch redeneren en kennis over de functies hebben.
Analytische: hier is meer kennis voor nodig, omdat er nauwkeurig wordt berekend. Veel
methoden hanteren de volgende factoren:
1. Verantwoordelijkheid= Hoe meer verantwoordelijkheid de functiehouder heeft, hoe
zwaarder de functie.
2. Kennis= Hoe meer kennis en hoe theoretischer de kennis is die nodig is voor de
functie, hoe zwaarder de functie. Dit kan vergeleken worden met opleiding of
werkervaring.
3. Probleemanalyse= Hoe ingewikkelder de problemen die de functionaris moet
oplossen, hoe zwaarder de functie.
4. Communicatie= hoe ingewikkelder de communicatie, hoe zwaarder de functie.
Communicatie buiten de organisatie weegt zwaarder dan alleen binnen.
Hoofdstuk 8
belonen
8.1
Een reden van belonen is dat er arbeid wordt verricht in ruil voor geld. De afspraken staan in
een arbeidscontract. Er zijn 2 contracten.
1. Formele contract= rechten en plichten van werknemer en gever worden vastgelegd.
Door dit te ondertekenen geven beide partijen aan akkoord te zijn.
2. Psychologisch contract= gaat over verwachtingen tussen werknemer en gever en
beloftes die gemaakt zijn. Dit hoeft iet per se naar elkaar worden uitgesproken en het
kan gebeuren dat er verschil in verwachtingen zit. Dit kan leiden tot verstoring.
Wanneer je ervan uitgaat dat medewerkers veel willen verdienen kan geld een
sturingsmechanisme vormen voor het bevorderen van bepaald gerag. Vaak gebeurt dit door
variabele beloning. De een kan de ander helpen.
8.2
Grondslag is de basis waarop de beloning berust. Meest voorkomend is:
- Functie
- Prestatie
- Lidmaatschap
- Omstandigheden
De hoogte van beloning hangt vaak af van de zwaarte van de functie. Soms is dat lastiger
om te zien, om dat te bepalen zijn er functiewaarderingsmethode.
Eerst wordt er meestal een functieomschrijving opgesteld. Belangrijk is:
- Functietitel
- Doel van de functie
- Plaats in de organisatie
- Verantwoordelijkheden/werkzaamheden
- Kennis, ervaring en competenties
Bij het ontwikkelen van functiewaarderingsmethodes kan er onderscheid worden gemaakt
tussen vergelijkende en analytische methoden.
Vergelijkende: verschillende niveaus worden onderscheiden en vergeleken. Je hoeft hiervoor
geen expert te zijn, maar logisch redeneren en kennis over de functies hebben.
Analytische: hier is meer kennis voor nodig, omdat er nauwkeurig wordt berekend. Veel
methoden hanteren de volgende factoren:
1. Verantwoordelijkheid= Hoe meer verantwoordelijkheid de functiehouder heeft, hoe
zwaarder de functie.
2. Kennis= Hoe meer kennis en hoe theoretischer de kennis is die nodig is voor de
functie, hoe zwaarder de functie. Dit kan vergeleken worden met opleiding of
werkervaring.
3. Probleemanalyse= Hoe ingewikkelder de problemen die de functionaris moet
oplossen, hoe zwaarder de functie.
4. Communicatie= hoe ingewikkelder de communicatie, hoe zwaarder de functie.
Communicatie buiten de organisatie weegt zwaarder dan alleen binnen.
