Cursus SHRMBP
Literatuur | Strategisch HRM erkennen, begrijpen en doen
Hoofdstuk 1 Waarom strategisch HRM?
§1.1 Inleiding
HRM is een continu afstemmingsproces tussen enerzijds organisatiedoelen en
organisatieontwikkeling en anderzijds mensdoelen en mensontwikkeling.
§1.2 Wat is strategisch HRM en waarom is het belangrijk?
Strategisch HRM: alle activiteiten van de organisatie gericht op het op elkaar afstemmen van
gedrag, kennis en ambitie van mensen in en om die organisatie enerzijds en de
doelstellingen van die organisatie anderzijds. Dit vanuit de veronderstelling dat mensen het
verschil maken tussen een gemiddelde en een succesvolle organisatie.
Kenmerken definitie: het gaat om een wederkerige relatie tussen mensaspecten en
doelstellingen van de organisatie. Het is een prescriptieve of voorschrijvende definitie: de
definitie schrijft als het ware normatief voor waaraan strategisch HRM moet voldoen. Het
gaat om doelstellingen van de organisatie, welke betrekking hebben op lange, middellange
en korte termijn. Mensen maken het verschil tussen een gemiddelde organisatie en een
succesvolle organisatie.
Jim Collins: bestseller good to great (2001) is grotendeels opgebouwd uit het idee dat de
mensaspecten de grootste succesfactor vormen in succesvolle organisaties.
Paauwe: constateert dat er een correlatie is tussen het succes van de organisatie en de
investeringen in HRM.
Door op korte termijn een koppeling te maken tussen organisatie en mensen neemt het
draagvlak voor de mensaspecten in een organisatie voor de middellange en lange termijn
toe.
Uitdaging voor strategisch HRM: het nu en in de toekomst afstemmen van organisatiedoelen
en organisatieontwikkeling enerzijds en mensdoelen en mensontwikkeling anderzijds.
Skill set: wat heeft de nieuwe partij te bieden aan opleiding, competenties, ambities en
dergelijke? Hoe groot is de match tussen onszelf en de nieuwe partij? Hoe groot is de effort
die we moeten investeren om de kloof te overbruggen?
§1.3 De organisatie-invalshoek: mensen maken het verschil
1.3.1 HRM en innovatie
Uit een onderzoek van de Erasmus universiteit blijkt dat innovatieve Nederlandse
organisaties op alle belangrijke aspecten beter scoren dan niet-innovatieve organisaties.
Innovatie wordt de laatste jaren steeds vaker sociale innovatie genoemd en dit wordt
vervolgens uitgewerkt als het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden
(dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (flexibel
organiseren) en het realiseren van hoogwaardige
arbeidsvormen (slimmer werken en talentontplooiing)
om het concurrentievermogen en de productiviteit te
verbeteren. Sociale innovatie wordt vervolgens
afgezet tegenover technologische innovatie.
Innovatie en strategisch HRM
Het Nederlands centrum voor Sociale Innovatie
beschouwt de inzet van talenten van medewerkers
als een zeer belangrijke succesfactor voor sociale
innovatie. Een hele belangrijke kwestie betreft de
visie van de organisatie op de relatie die men met medewerkers aan wil gaan.
Literatuur | Strategisch HRM erkennen, begrijpen en doen
Hoofdstuk 1 Waarom strategisch HRM?
§1.1 Inleiding
HRM is een continu afstemmingsproces tussen enerzijds organisatiedoelen en
organisatieontwikkeling en anderzijds mensdoelen en mensontwikkeling.
§1.2 Wat is strategisch HRM en waarom is het belangrijk?
Strategisch HRM: alle activiteiten van de organisatie gericht op het op elkaar afstemmen van
gedrag, kennis en ambitie van mensen in en om die organisatie enerzijds en de
doelstellingen van die organisatie anderzijds. Dit vanuit de veronderstelling dat mensen het
verschil maken tussen een gemiddelde en een succesvolle organisatie.
Kenmerken definitie: het gaat om een wederkerige relatie tussen mensaspecten en
doelstellingen van de organisatie. Het is een prescriptieve of voorschrijvende definitie: de
definitie schrijft als het ware normatief voor waaraan strategisch HRM moet voldoen. Het
gaat om doelstellingen van de organisatie, welke betrekking hebben op lange, middellange
en korte termijn. Mensen maken het verschil tussen een gemiddelde organisatie en een
succesvolle organisatie.
Jim Collins: bestseller good to great (2001) is grotendeels opgebouwd uit het idee dat de
mensaspecten de grootste succesfactor vormen in succesvolle organisaties.
Paauwe: constateert dat er een correlatie is tussen het succes van de organisatie en de
investeringen in HRM.
Door op korte termijn een koppeling te maken tussen organisatie en mensen neemt het
draagvlak voor de mensaspecten in een organisatie voor de middellange en lange termijn
toe.
Uitdaging voor strategisch HRM: het nu en in de toekomst afstemmen van organisatiedoelen
en organisatieontwikkeling enerzijds en mensdoelen en mensontwikkeling anderzijds.
Skill set: wat heeft de nieuwe partij te bieden aan opleiding, competenties, ambities en
dergelijke? Hoe groot is de match tussen onszelf en de nieuwe partij? Hoe groot is de effort
die we moeten investeren om de kloof te overbruggen?
§1.3 De organisatie-invalshoek: mensen maken het verschil
1.3.1 HRM en innovatie
Uit een onderzoek van de Erasmus universiteit blijkt dat innovatieve Nederlandse
organisaties op alle belangrijke aspecten beter scoren dan niet-innovatieve organisaties.
Innovatie wordt de laatste jaren steeds vaker sociale innovatie genoemd en dit wordt
vervolgens uitgewerkt als het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden
(dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (flexibel
organiseren) en het realiseren van hoogwaardige
arbeidsvormen (slimmer werken en talentontplooiing)
om het concurrentievermogen en de productiviteit te
verbeteren. Sociale innovatie wordt vervolgens
afgezet tegenover technologische innovatie.
Innovatie en strategisch HRM
Het Nederlands centrum voor Sociale Innovatie
beschouwt de inzet van talenten van medewerkers
als een zeer belangrijke succesfactor voor sociale
innovatie. Een hele belangrijke kwestie betreft de
visie van de organisatie op de relatie die men met medewerkers aan wil gaan.
