Samenvatting Boek operationeel personeelsmanagement hoofdstuk 1 t/m 12 - Minor Leidinggeven & HRM

Samenvatting operationeel
personeelsmanagement
Hoofdstuk 1, ontwikkeling binnen het vakgebied P&O
Betekenis P&O: personeel en organisatie, het gaat hier over mensen, arbeidsmiddelen,
arbeidsprocessen en structuren binnen een onderneming.
 ook wel HRM (Human Resource Management) of personeelszaken. De benaming hangt af
van de organisatie.

Operationeel personeelsmanagement = hands-on P&O: heeft betrekking op de dagelijkse
voortgang van het werk van de medewerkers. Dus verantwoordelijk voor het uitvoerende3
personeelswerk zoals:
 Werven en selecteren van personeel (instoom)
 Binden en boeien van personeel (doorstroom)
 Vertrek van personeel (uitstroom)

Strategisch personeelsmanagement: richt zich veel meer op de ontwikkelingen en
veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het
personeelsmanagement. Veranderingen in de markt kunnen bijvoorbeeld leiden tot nieuwe
doelstellingen voor de organisatie.
 het gaat dus vooral om de organisatie als geheel, compleet met haar strategie en
doelstellingen, waarbij instroom, doorstroom en uitstroombeleid een centrale positie
inneemt.

Aantal veranderingen op de arbeidsmarkt:
 Conjunctuur en arbeidsmarkt: kunnen niet los van elkaar gezien worden. in tijden
van economische voorspoed neemt de werkgelegenheid toe (overspannen
arbeidsmarkt), wanneer het weer slechter gaat is er overcapaciteit van personeel en
zijn er faillissementen, massaontslagen (ontspannen arbeidsmarkt).
 Vergrijzing en ontgroening: veel ouderen tegenwoordig in Nederland. Daardoor
wordt er veel gehandeld vanuit een leeftijdsbewust personeelsbeleid.  anders
personeelstekort. De gevolgen van de vergrijzing worden versterkt door de afname
van het aantal twintigers (ontgroening), dit heeft een remmend effect op de instroom
van jongeren op de arbeidsmarkt.
 Beroepsbevolking: na een voortdurende groei staat de potentiële beroepsbevolking
op het punt te gaan krimpen. Tussen nu en 2040 zal de potentiële beroepsbevolking
naar verwachting afnemen van tien naar negen miljoen (vergrijzing). Hierdoor meer
buitenlandse arbeidskrachten nodig. Naar schatting in 2060 meer dan 30% van de
beroepsbevolking, nu 21%.
 Opleidingsniveau: de Nederlandse werknemer is nu veel beter opgeleid dan 10 jaar
geleden. Het aantal mensen dat alleen basisonderwijs heeft gehad is sterk
afgenomen en hoogopgeleiden zijn toegenomen. Maar hier is ook veel vraag naar
(deze trend blijft zich in de toekomst voortzetten).
Veranderingen op het gebied van P&O:

,  Van P&O naar O&P: steeds meer nadruk komen te liggen op de organisatie.
 Van staf naar lijn: doet niet alleen meer mee vanaf de zijlijn, maar ook strategisch en
operationele taken.
 Van homogeen naar heterogeen: meer maatwerk vereist als vroeger
 Van schriftelijk naar digitaal: vaker online (E-HRM), roosters, planningen, coaching is
steeds vaker online.

Toekomst van P&O:
 Leeftijdsbewust personeelsbeleid;
 Shared services;
 Decentralisatie;
 Arbeidsvoorwaarden op maat;
 Het nieuwe werken;
 Nieuwe generaties;
 Diversiteitsbeleid.


Hoofdstuk 2, personeelsbehoefte en planning
Personeelsplanning: het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te
komen.

Stappenplan personeelsplanning:
1. In kaart brengen van personeelsbehoefte
 Kwalitatieve methode
o Delphi-methode: mening van managers of andere belangrijke
betrokkenen)
o EFTE-methode: estimate feedback talk estimate. Heeft iets weg
van delphi-methode maar gaat meer in discussie met meerdere
managers.
 Kwantitatieve methode
o Extrapolatie-methode: eenvoudige methode waarbij men ervan
uitgaat dat de behoefte aan personeel voor de toekomst kan
worden afgeleid uit de mate waarin het personeelsbestand de
afgelopen jaren is gegroeid of gekrompen (bijv. 5%).
o Correlatie-methode: deze methode gaat uit van een verband
tussen de personeelsbehoefte van een onderneming en
verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoers
etc.

2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
Huidig personeelsaanbod analyseren, kijk naar:
 Leeftijd
 Geslacht
 Opleidingsniveau
 Tekorten
 Functies evt. overschot