H1 Human resource management: wat is het en waar dient het toe?
Doel HRM: Medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren.
Operationeel HRM: Uitvoerende HRM. Human Capital Management.
- Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
- Belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden
behandeld.
Tactisch HRM: het creëren van voordelen door processen en arbeid slim in te richten
De wijze waarop medewerkers ingezet worden, is onderdeel van tactisch HRM. De inrichting van de
organisatie
HR Cyclus: Bij alle onderdelen worden medewerkers aangestuurd door leidinggevende.
Sturing van personeel wordt gedaan door directe sturing, strategische regulering en
organisatorische regulering.
Strategische regulering: Is afhankelijk van zijn omgeving (financiële markten, arbeidsmarkt
en afzetmarkt).
Zegt iets over doelen en over ‘waarheen’.
- Strategie: Waar willen we naar toe?
- Structuur: Hoe is de organisatie opgebouwd?
- De Cultuur: Hoe doen we dingen hier?
- Personele kwaliteiten: Hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze
moeten doen?
Strategisch HRM: Hangt samen met nieuwe strategie van een organisatie. Gaat niet om nu,
maar om de toekomst. Het zekerstellen van het voortbestaan van de organisatie
, Organisatorische regulering: Organisaties moeten zo ingericht worden dat ze hun doelen
kunnen behalen. => Zegt iets over welke manier de doelen bereikt worden.
Aan HRM-professional de uitdaging om evenwicht te vinden tussen twee belangen.
- Medewerkers en werkgevers beide tevreden.
Slimmer werken (werkgevers) in uitdagende functies met leermogelijkheden (werknemers).
Boxall & Purcell (2016) noemen dit deel van HRM-vak ‘het creëren van Organisational
Process Advantages’.
De organisatie zo in te richten en het werk zo te organiseren dat een bedrijf
vergeleken zijn concurrentie sneller, beter en goedkoper is.
Maatschappelijke of institutionele niveau van regulering: Speelt af buiten de organisatie.
Institutionele regulering behoort niet tot het HRM-vakgebied.
Afspraken die vakbonden met werkgevers maken over bijvoorbeeld werktijden etc. wordt
vastgelegd in de CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin staan de arbeidsvoorwaarde
waar een medewerker recht op heeft in een bepaald bedrijf.
SER = Sociaal-economische Raad en stichting van de arbeid. Houden zich bezig met het
adviseren van het sociaal economisch beleid in Nederland.
Stelsel van Arbeidsverhoudingen
Bepaalt wat wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.
Tot het stelsel van arbeidsverhoudingen behoren werkgeversorganisaties en vakbonden,
overheid en bedrijven, de Sociaal-Economische Raad en de Stichting van de Arbeid.
1.3 Wat is een goed HRM beleid?
Er wordt gekeken naar vier invalshoeken.
1. Bedrijfseconomische perspectief – Effectiviteit en efficiëntie.
Medewerkers zijn een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk zijn. Mensen
zijn een machine.
, - Management en aandeelhouders kijken op deze manier.
2. Sociaalpsychologisch perspectief – Kwaliteit van arbeidsinhoud.
Gaat om de mensen en de sociale processen. Goede afstemming tussen mensen en
de organisatie.
- Zijn voornamelijk medewerkers die op deze manier kijken.
3. Politiek perspectief – Rechtvaardigheid en zeggenschap.
Mensen in organisatie zijn niet alleen individuen maar ook belangenhebbers.
- Voornamelijk vakbonden en ondernemingsraden.
4. Maatschappelijk perspectief - acceptatie
Gaat over relaties die de organisatie heeft met de samenleving. Let vooral op dat
water in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is.
- Voornamelijk de overheid, maar ook het ‘publiek’.
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
In een fabriek waar massaproductie plaatst vindt is Control en Care belangrijk.
Control = Beheersing en disciplinering.
Care = HRM gaat over wanneer medewerkers uitvallen – zorg.
Belangrijkste tekenen voor een goed HRM-beleid: laag ziekteverzuim, laag verloop en weinig
arbeidsconflicten.
Indeling van Schoemaker (1999), vier manieren hoe werk en organisatie samenhangen:
1. Massaproductie
Organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt waarbij klanten worden
gezien als één grote groep.
- Efficiënt gewerkt worden.
- Klanten kijken naar prijs en kwaliteitverhouding.
2. Modern productiewerk
Wordt ook gewerkt voor een grote markt, alleen is de invloed van een klant groter
dan bij massaproductie.
- Klanten bepalen zelf hoe het product eruit komt te zien.
- Klanten kijken naar snelheid, kwaliteit van product, goede service en of het product
beter en nieuwer is dan het product wat zij al kennen.
- Flexibele productieproces.
3. Massadienstverlening
Standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd.
- Nadruk op klantvriendelijkheid.
- Klanten zien hoe medewerkers werken.
- Voorbeelden: Mac Donalds, reisbureau en uitzendbureau.
4. Kennisintensieve dienstverlening
Medewerkers die dienst levert moet niet alleen klantvriendelijke zijn maar ook
verstand van kennis hebben.
- Voorbeelden: advocatenbureau, adviesbureau.
, Mintzberg onderscheidt vijf gecoördineerde acties:
1. Onderlinge afstemming: Men spreek samen af hoe men te werk zal gaan.
2. Directe supervisie: De één geeft aan wat de ander moet doen.
3. Standaardisatie: Er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal gaan.
4. Standaardisatie van bekwaamheden: Door middel van vooropleidingseisen, weet
men wat te doen.
5. Standaardisatie van de output: Men schrijft wat de uitkomst moet zijn zonder aan te
geven hoe men dat resultaat moet bereiken.
1- Kernwerknemers: Professionals met veel kennis van het bedrijf.
2- Professionals: Professionals met kennis, voorbeelden: artsen, ICT.
3- Ondersteunend personeel: Magazijnbediende, telefoniste.
4- Ondersteunende professionals: financiële adviseur, juridisch.
Doel HRM: Medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren.
Operationeel HRM: Uitvoerende HRM. Human Capital Management.
- Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
- Belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden
behandeld.
Tactisch HRM: het creëren van voordelen door processen en arbeid slim in te richten
De wijze waarop medewerkers ingezet worden, is onderdeel van tactisch HRM. De inrichting van de
organisatie
HR Cyclus: Bij alle onderdelen worden medewerkers aangestuurd door leidinggevende.
Sturing van personeel wordt gedaan door directe sturing, strategische regulering en
organisatorische regulering.
Strategische regulering: Is afhankelijk van zijn omgeving (financiële markten, arbeidsmarkt
en afzetmarkt).
Zegt iets over doelen en over ‘waarheen’.
- Strategie: Waar willen we naar toe?
- Structuur: Hoe is de organisatie opgebouwd?
- De Cultuur: Hoe doen we dingen hier?
- Personele kwaliteiten: Hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze
moeten doen?
Strategisch HRM: Hangt samen met nieuwe strategie van een organisatie. Gaat niet om nu,
maar om de toekomst. Het zekerstellen van het voortbestaan van de organisatie
, Organisatorische regulering: Organisaties moeten zo ingericht worden dat ze hun doelen
kunnen behalen. => Zegt iets over welke manier de doelen bereikt worden.
Aan HRM-professional de uitdaging om evenwicht te vinden tussen twee belangen.
- Medewerkers en werkgevers beide tevreden.
Slimmer werken (werkgevers) in uitdagende functies met leermogelijkheden (werknemers).
Boxall & Purcell (2016) noemen dit deel van HRM-vak ‘het creëren van Organisational
Process Advantages’.
De organisatie zo in te richten en het werk zo te organiseren dat een bedrijf
vergeleken zijn concurrentie sneller, beter en goedkoper is.
Maatschappelijke of institutionele niveau van regulering: Speelt af buiten de organisatie.
Institutionele regulering behoort niet tot het HRM-vakgebied.
Afspraken die vakbonden met werkgevers maken over bijvoorbeeld werktijden etc. wordt
vastgelegd in de CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst. Hierin staan de arbeidsvoorwaarde
waar een medewerker recht op heeft in een bepaald bedrijf.
SER = Sociaal-economische Raad en stichting van de arbeid. Houden zich bezig met het
adviseren van het sociaal economisch beleid in Nederland.
Stelsel van Arbeidsverhoudingen
Bepaalt wat wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties in organisaties.
Tot het stelsel van arbeidsverhoudingen behoren werkgeversorganisaties en vakbonden,
overheid en bedrijven, de Sociaal-Economische Raad en de Stichting van de Arbeid.
1.3 Wat is een goed HRM beleid?
Er wordt gekeken naar vier invalshoeken.
1. Bedrijfseconomische perspectief – Effectiviteit en efficiëntie.
Medewerkers zijn een kostenpost. Ze moeten zo productief mogelijk zijn. Mensen
zijn een machine.
, - Management en aandeelhouders kijken op deze manier.
2. Sociaalpsychologisch perspectief – Kwaliteit van arbeidsinhoud.
Gaat om de mensen en de sociale processen. Goede afstemming tussen mensen en
de organisatie.
- Zijn voornamelijk medewerkers die op deze manier kijken.
3. Politiek perspectief – Rechtvaardigheid en zeggenschap.
Mensen in organisatie zijn niet alleen individuen maar ook belangenhebbers.
- Voornamelijk vakbonden en ondernemingsraden.
4. Maatschappelijk perspectief - acceptatie
Gaat over relaties die de organisatie heeft met de samenleving. Let vooral op dat
water in een organisatie gebeurt, wel toelaatbaar is.
- Voornamelijk de overheid, maar ook het ‘publiek’.
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
In een fabriek waar massaproductie plaatst vindt is Control en Care belangrijk.
Control = Beheersing en disciplinering.
Care = HRM gaat over wanneer medewerkers uitvallen – zorg.
Belangrijkste tekenen voor een goed HRM-beleid: laag ziekteverzuim, laag verloop en weinig
arbeidsconflicten.
Indeling van Schoemaker (1999), vier manieren hoe werk en organisatie samenhangen:
1. Massaproductie
Organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt waarbij klanten worden
gezien als één grote groep.
- Efficiënt gewerkt worden.
- Klanten kijken naar prijs en kwaliteitverhouding.
2. Modern productiewerk
Wordt ook gewerkt voor een grote markt, alleen is de invloed van een klant groter
dan bij massaproductie.
- Klanten bepalen zelf hoe het product eruit komt te zien.
- Klanten kijken naar snelheid, kwaliteit van product, goede service en of het product
beter en nieuwer is dan het product wat zij al kennen.
- Flexibele productieproces.
3. Massadienstverlening
Standaarddienst die voor veel mensen wordt geleverd.
- Nadruk op klantvriendelijkheid.
- Klanten zien hoe medewerkers werken.
- Voorbeelden: Mac Donalds, reisbureau en uitzendbureau.
4. Kennisintensieve dienstverlening
Medewerkers die dienst levert moet niet alleen klantvriendelijke zijn maar ook
verstand van kennis hebben.
- Voorbeelden: advocatenbureau, adviesbureau.
, Mintzberg onderscheidt vijf gecoördineerde acties:
1. Onderlinge afstemming: Men spreek samen af hoe men te werk zal gaan.
2. Directe supervisie: De één geeft aan wat de ander moet doen.
3. Standaardisatie: Er wordt voorgeschreven hoe men te werk zal gaan.
4. Standaardisatie van bekwaamheden: Door middel van vooropleidingseisen, weet
men wat te doen.
5. Standaardisatie van de output: Men schrijft wat de uitkomst moet zijn zonder aan te
geven hoe men dat resultaat moet bereiken.
1- Kernwerknemers: Professionals met veel kennis van het bedrijf.
2- Professionals: Professionals met kennis, voorbeelden: artsen, ICT.
3- Ondersteunend personeel: Magazijnbediende, telefoniste.
4- Ondersteunende professionals: financiële adviseur, juridisch.
