,Inhoud
1. Inleiding.............................................................................................................................................................6
1.1Organisatieomschrijving........................................................................................................................6
1.2Aanleiding...................................................................................................................................................6
1.3Probleemomschrijving............................................................................................................................6
1.4Doelstelling.................................................................................................................................................6
1.5Aanpak.........................................................................................................................................................6
2. Analyse...............................................................................................................................................................7
2.1Individuele gedragskenmerken..........................................................................................................7
2.1.1......................................................................................Fundamenten werkgedrag7
2.1.2....................................................................................Persoonlijkheid en waarden8
3. (Situationeel) groepsgedrag....................................................................................................................10
3.1Groepseigenschappen..........................................................................................................................10
3.1.1............................................................................................................. Leiderschap10
3.1.2Macht..................................................................................................................................................11
4. Invloed systeem op medewerker gedrag...........................................................................................12
4.1Fundamenten organisatiestructuur.................................................................................................12
4.2Cultuur binnen Operations.................................................................................................................13
5. Conclusie en advies....................................................................................................................................13
5.1Conclusies en aandachtsgebieden..................................................................................................13
5.1.1.............................................................................................................. Individueel13
5.1.2Groep..................................................................................................................................................13
5.1.3.............................................................................................................. Organisatie14
5.2Tips en suggesties.................................................................................................................................14
5.2.1.............................................................................................................. Individueel14
5.2.2Groep..................................................................................................................................................14
5.2.3.............................................................................................................. Organisatie15
5.2.4................................................................................................................ Algemeen15
4..............................................................................................................................................................................15
Bijlage I: Big Five-model................................................................................................................................17
Bijlage II: fictief profiel ter illustratie.........................................................................................................18
Bijlage III: transactioneel en transformationeel model......................................................................19
,Cijfer: 8 (100%) Feedback NCOI
Beste x,
Met plezier de moduleopdracht gelezen. Het is duidelijk dat je alle theorie gronding
bestudeerd hebt, Robbins en Judge / Peeman heb je goed verweven met de
praktijksituatie. Lay-out is wederom prima, hou rekening met vermelding van
paginanummers bij de volgende module (van de literatuur). Kern van de opdracht
is goed begrepen en je legt uit waarom bij de xbank een cultuuromslag nodig is. Je
geeft aan wat er speelt, valt mij op dat medewerkers er blijkbaar echt geen zin
meer in hebben / zelfs bang zijn voor hun baan. De analyse maakt mooi duidelijk
welke factoren ten grondslag liggen aan gedrag en hoe je eigenaarschap kunt
creëren De tips en suggesties zijn uitstekend, maar best lang. 1 punt: kijk uit met
advies over het verkleinen van afstand tussen management en medewerkers, dat
werkt in de praktijk niet.
Machtsafstand is normaal / noodzakelijk. Het eindadvies aan de bank is meer dan
uitgebreid, maar is dat allemaal wel haalbaar? Probeer te onderbouwen.
, Samenvatting
Dit rapport is een adviesrapport met betrekking tot de transitie binnen de afdeling
Operations van x. De x heeft begin 2025 ingezet op een cultuuromslag.
De medewerker dient meer eigenaarschap en/of leiderschap te tonen, zich meer
klantgericht op te stellen en een echte professional te zijn in de samenwerking met
klanten en businesspartners.
Binnen Operations wordt gesproken over “de ideale vakman”.
Het doel van dit rapport is tweeledig. Ten eerste maakt het door middel van een
uitgebreide analyse inzichtelijk welke factoren een rol spelen bij het huidige gedrag en
de huidige houding van de gemiddelde medewerker binnen Operations. Ten tweede
vertaalt het de verkregen inzichten in een lijst met tips en suggesties voor het MT
Operations. Het is een hulpmiddel tijdens de realisatie van het gewenste doelgedrag.
In het rapport omschrijven en analyseren we verschillende elementen omtrent het
gedrag van de medewerkers binnen de afdeling Operations op 3 verschillende niveaus.
We beginnen in paragraaf 5.1 op het individuele niveau, daarna behandelen in
paragraaf 5.2 het niveau van de groep en vervolgens eindigen we in paragraaf 5.3 op
het niveau van de organisatie.
Samengevat zijn de volgende aspecten onderzocht:
Het vermogen, de werk gerelateerde attitudes, persoonlijkheid en waarden, motivatie,
groepseigenschappen, leiderschap, macht, organisatiestructuur en organisatiecultuur.
De analyse en inzichten hebben vervolgens geresulteerd in onderstaande tips en suggesties:
1. Zorg dat er een match is tussen de medewerker en de functie. Dat begint bij
een adequate selectie van nieuwe werknemers. Laat de huidige populatie
verplicht bijscholen en maak het werk aantrekkelijk. Dat kan door werkroulatie,
werkverruiming en werkverrijking.
2. Heb aandacht voor de drijfveren, behoeften en kracht van de individuele
medewerker. Differentieer in de manier van aansturen. Inzicht kan worden
verkregen door persoonlijkheidstesten en 1 op 1 gesprekken. Neem daar
de tijd voor.
3. Creëer draagvlak voor de transitie. Dat kan door een goede visie te ontwikkelen.
Maak mensen en teams deelgenoot van de verandering door ze mee te laten
denken en verantwoordelijkheid te geven; “wat” we willen bereiken bepaalt het
management, maar “hoe” we dat bereiken kan worden ingevuld door de
medewerkers. Stel werkgroepen samen die verantwoordelijk zijn voor een
bepaald aandachtsgebied.
4. Zorg dat de afstand tot de medewerkers en het management wordt verkleind,
zodat groupthink minder kans krijgt. Maak groupthink bespreekbaar en geef
daar vervolgens een constructieve inhoud aan. Creëer ambassadeurs en zet
die in een rol van change-agent. Maak de rol expliciet voor de anderen en
koppel er concrete acties aan.
5. Ook het management is een onderdeel van de transitie. Hoe vaardig is het
management? Hoe staat het met de juiste persoon op de juiste plaats? Er
dient een uitgebreid ontwikkelprogramma te worden uitgerold voor de
teammanagers (inclusief assessment).
6. Organiseer trainingen voor persoonlijke effectiviteit, feedback en verandering.
7. Creëer hechte teams door teambuildingsactiviteiten te organiseren.
8. Communiceer veel, open en duidelijk over de stappen, de consequenties en de
status van de transitie. Geef geen ruimte voor onrust en vrije interpretatie.
1. Inleiding.............................................................................................................................................................6
1.1Organisatieomschrijving........................................................................................................................6
1.2Aanleiding...................................................................................................................................................6
1.3Probleemomschrijving............................................................................................................................6
1.4Doelstelling.................................................................................................................................................6
1.5Aanpak.........................................................................................................................................................6
2. Analyse...............................................................................................................................................................7
2.1Individuele gedragskenmerken..........................................................................................................7
2.1.1......................................................................................Fundamenten werkgedrag7
2.1.2....................................................................................Persoonlijkheid en waarden8
3. (Situationeel) groepsgedrag....................................................................................................................10
3.1Groepseigenschappen..........................................................................................................................10
3.1.1............................................................................................................. Leiderschap10
3.1.2Macht..................................................................................................................................................11
4. Invloed systeem op medewerker gedrag...........................................................................................12
4.1Fundamenten organisatiestructuur.................................................................................................12
4.2Cultuur binnen Operations.................................................................................................................13
5. Conclusie en advies....................................................................................................................................13
5.1Conclusies en aandachtsgebieden..................................................................................................13
5.1.1.............................................................................................................. Individueel13
5.1.2Groep..................................................................................................................................................13
5.1.3.............................................................................................................. Organisatie14
5.2Tips en suggesties.................................................................................................................................14
5.2.1.............................................................................................................. Individueel14
5.2.2Groep..................................................................................................................................................14
5.2.3.............................................................................................................. Organisatie15
5.2.4................................................................................................................ Algemeen15
4..............................................................................................................................................................................15
Bijlage I: Big Five-model................................................................................................................................17
Bijlage II: fictief profiel ter illustratie.........................................................................................................18
Bijlage III: transactioneel en transformationeel model......................................................................19
,Cijfer: 8 (100%) Feedback NCOI
Beste x,
Met plezier de moduleopdracht gelezen. Het is duidelijk dat je alle theorie gronding
bestudeerd hebt, Robbins en Judge / Peeman heb je goed verweven met de
praktijksituatie. Lay-out is wederom prima, hou rekening met vermelding van
paginanummers bij de volgende module (van de literatuur). Kern van de opdracht
is goed begrepen en je legt uit waarom bij de xbank een cultuuromslag nodig is. Je
geeft aan wat er speelt, valt mij op dat medewerkers er blijkbaar echt geen zin
meer in hebben / zelfs bang zijn voor hun baan. De analyse maakt mooi duidelijk
welke factoren ten grondslag liggen aan gedrag en hoe je eigenaarschap kunt
creëren De tips en suggesties zijn uitstekend, maar best lang. 1 punt: kijk uit met
advies over het verkleinen van afstand tussen management en medewerkers, dat
werkt in de praktijk niet.
Machtsafstand is normaal / noodzakelijk. Het eindadvies aan de bank is meer dan
uitgebreid, maar is dat allemaal wel haalbaar? Probeer te onderbouwen.
, Samenvatting
Dit rapport is een adviesrapport met betrekking tot de transitie binnen de afdeling
Operations van x. De x heeft begin 2025 ingezet op een cultuuromslag.
De medewerker dient meer eigenaarschap en/of leiderschap te tonen, zich meer
klantgericht op te stellen en een echte professional te zijn in de samenwerking met
klanten en businesspartners.
Binnen Operations wordt gesproken over “de ideale vakman”.
Het doel van dit rapport is tweeledig. Ten eerste maakt het door middel van een
uitgebreide analyse inzichtelijk welke factoren een rol spelen bij het huidige gedrag en
de huidige houding van de gemiddelde medewerker binnen Operations. Ten tweede
vertaalt het de verkregen inzichten in een lijst met tips en suggesties voor het MT
Operations. Het is een hulpmiddel tijdens de realisatie van het gewenste doelgedrag.
In het rapport omschrijven en analyseren we verschillende elementen omtrent het
gedrag van de medewerkers binnen de afdeling Operations op 3 verschillende niveaus.
We beginnen in paragraaf 5.1 op het individuele niveau, daarna behandelen in
paragraaf 5.2 het niveau van de groep en vervolgens eindigen we in paragraaf 5.3 op
het niveau van de organisatie.
Samengevat zijn de volgende aspecten onderzocht:
Het vermogen, de werk gerelateerde attitudes, persoonlijkheid en waarden, motivatie,
groepseigenschappen, leiderschap, macht, organisatiestructuur en organisatiecultuur.
De analyse en inzichten hebben vervolgens geresulteerd in onderstaande tips en suggesties:
1. Zorg dat er een match is tussen de medewerker en de functie. Dat begint bij
een adequate selectie van nieuwe werknemers. Laat de huidige populatie
verplicht bijscholen en maak het werk aantrekkelijk. Dat kan door werkroulatie,
werkverruiming en werkverrijking.
2. Heb aandacht voor de drijfveren, behoeften en kracht van de individuele
medewerker. Differentieer in de manier van aansturen. Inzicht kan worden
verkregen door persoonlijkheidstesten en 1 op 1 gesprekken. Neem daar
de tijd voor.
3. Creëer draagvlak voor de transitie. Dat kan door een goede visie te ontwikkelen.
Maak mensen en teams deelgenoot van de verandering door ze mee te laten
denken en verantwoordelijkheid te geven; “wat” we willen bereiken bepaalt het
management, maar “hoe” we dat bereiken kan worden ingevuld door de
medewerkers. Stel werkgroepen samen die verantwoordelijk zijn voor een
bepaald aandachtsgebied.
4. Zorg dat de afstand tot de medewerkers en het management wordt verkleind,
zodat groupthink minder kans krijgt. Maak groupthink bespreekbaar en geef
daar vervolgens een constructieve inhoud aan. Creëer ambassadeurs en zet
die in een rol van change-agent. Maak de rol expliciet voor de anderen en
koppel er concrete acties aan.
5. Ook het management is een onderdeel van de transitie. Hoe vaardig is het
management? Hoe staat het met de juiste persoon op de juiste plaats? Er
dient een uitgebreid ontwikkelprogramma te worden uitgerold voor de
teammanagers (inclusief assessment).
6. Organiseer trainingen voor persoonlijke effectiviteit, feedback en verandering.
7. Creëer hechte teams door teambuildingsactiviteiten te organiseren.
8. Communiceer veel, open en duidelijk over de stappen, de consequenties en de
status van de transitie. Geef geen ruimte voor onrust en vrije interpretatie.
