Week 1: introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkelingen (stap 1a)
Wat is Flexicurity
Wat is het?
Flexicurity – gaat over het vinden van een goede balans tussen aan de ene kant de behoefte aan
zekerheid en flexibiliteit van de werkgever en aan de andere kant de behoefte aan zekerheid en
flexibiliteit van de werknemer.
• Flexicurity = Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de
arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als
werkgevers (Bekkers en Wilthagen, 2008).
4 Componenten van Flexicurity (definitie in Europees verband)
• Deze 4 componenten kun je onderscheiden om te komen tot een groter
aanpassingsvermogen van zowel de werknemer als de arbeidsorganisatie.
1. Flexibele en betrouwbare contracten – geldt zowel
voor werknemer als werkgever om vorm te geven aan
hun arbeidsrelatie/verhouding.
2. Efficiënt arbeidsmarktbeleid: van werk naar werk –
er moet ondersteuning zijn voor het overstappen naar
een andere baan (bijv. loopbaanoriëntatie,
mobiliteitsafspraken, outplacement).
3. Leven lang leren: omgaan met verandering – er
moet mogelijkheid zijn voor werknemers binnen de
organisatie om hun leven lang te leren. Dus:
voldoende ondersteuning voor scholing, ontwikkeling en training.
Doel: werknemers blijven hun hele loopbaan goed inzetbaar.
4. Moderne sociale zekerheid: trampoline – alle maatregelen waarbij werknemers een uitkering
krijgen (lees: werkloos zijn geraakt) moeten erop gericht zijn dat ze zo snel mogelijk weer aan het
werk komen en het moet goed ondersteund worden. De uitkering is geen vangnet, maar een
trampoline.
Constructieve dialoog = de voorwaarde. Al deze 4 kun je alleen uitvoeren als er een goede dialoog is
tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid en voldoende vertrouwen aanwezig is.
De oplossing?
• Het versterken van het aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisatie. Daar
hebben werkgever en werknemer beiden belang bij.
• Overheid en instituties als de CAO moeten hiervoor het faciliterende kader bieden, maar het
HRM-beleid moet in de praktijk aan flexicurity vorm en inhoud geven.
HRM heeft vaak weinig beleid voor flex – wie ontvangt kerstpakket, is er recht op scholing!!
,De Arbeidsmarkt (stap 1a de arbeidsmarktontwikkeling)
De arbeidsmarkt = de vraag naar werkgelegenheid en het aanbod van de sollicitanten
(beroepsbevolking) de bij elkaar komen.
• Als de organisatie vervolgens die aanbieder van de arbeid interessant vindt dan gaan ze in
onderhandeling over de prijs (salarisonderhandeling) van de arbeid.
• De arbeidsmarkt is een stuk complexer geworden
Overzicht arbeidsmarkttheorieën
1. Neoklassieke arbeidsbenadering – hierin herken je het meest een markt. Arbeid is namelijk een
heel gewoon product en de prijs wordt elke dag opnieuw bepaald op de arbeidsmarkt. Loon ligt niet
vast en heeft te maken met hoe groot de vraag is (lees: hoe schaars) qua arbeid.
▪ Arbeid is homogeen = in een fabriek doet iedereen (ongeveer) hetzelfde.
▪ Werknemers zijn 100% inwisselbaar.
▪ Mensen weten over het algemeen goed waar het werk te vinden is.
2. Zoektheorie – een werknemer kan de arbeidsmarkt niet overzien. Werknemer blijft zoeken tot hij
weet wat hij waard is. Wanneer de werknemer ergens anders meer kan verdienen, zal hij ontslag
nemen. Dit is een risico voor de werknemer en hij wordt hierdoor terughoudend. Hij zal niet zo snel
die persoon een vast contract aanbieden.
▪ Kennis van beperkt aantal vacatures
▪ Vergelijkt loon met dat van andere werkgevers, kiest voor het hoogste
▪ Zoeken = tijd = geldt. Werknemer stapt lager in en zoekt door
3. Matchingstheorie – Zoekgedrag van werknemers en werkgevers. Beide hebben imperfecte
informatie. Hoe beter de match, hoe hoger het loon.
4. Human-capitaltheorie – de kennis en vaardigheden van werknemers verschillen en dus ook het
leervermogen verschilt. De investeringen in het personeel zullen verschillen. Er is geen sprake van
homogene arbeid. Er zijn juist verschillende kwalificaties nodig voor de arbeid. Mensen maken juist
het verschil.
5. Waardenmodel – Volgens het waardenmodel is een medewerker niet alleen op zoek naar een
goed salaris, maar ook naar werk waar hij op zij iets uit kan halen (= toegevoegde waarde). Dit hangt
af van de waarden van de medewerker. Hoe meer aansluiting, hoe meer gedeelde waarden. Let wel:
dit gaat vooral op voor hoogopgeleide medewerkers die zich de luxe kunnen veroorloven niet alleen
te denken aan brood op de plank.
• Afhankelijk van de toegevoegde waarde van het werk, is de te betalen ‘prijs’ hoger.
Voor een baan met leuke collega’s ben je bijv. eerder bereid lang te reizen of eens iets extra’s
te doen. De prijs moet niet te hoog zijn, je moet wel voldoening uit je baan halen.
• Voor de organisatie is de toegevoegde waarde van een medewerker ook heel belangrijk.
, Het waardenmodel:
Interne arbeidsmarkt
Interne arbeidsmarkt = niet telkens losse krachten aannemen, maar het in dienst nemen van (vaste)
werknemers en in ze investeren. Dit betekent dat werknemers intern gaan doorgroeien (ook wel:
lifetime employment).
De flexibele arbeidsmarkt
Transitionele arbeidsmarktheorie
• Is geen sprake van ‘lifetime employment’, maar ‘lifetime employability’. Dit betekent een
leven lang leren.
• Transitionele arbeidsmarkttheorie = gaat ervan uit dat een individu gedurende zijn leven
meerdere keuzes en transities maakt in zijn arbeidsbestaan. Dit verandert steeds meer.
• Uitgangspunt transitionele arbeidsmarkttheorie: flexibiliteit (bedrijven en medewerkers
kunnen beter inspelen op veranderingen in hun omgeving) en noodzaak tot verandering.
Wat is Flexicurity
Wat is het?
Flexicurity – gaat over het vinden van een goede balans tussen aan de ene kant de behoefte aan
zekerheid en flexibiliteit van de werkgever en aan de andere kant de behoefte aan zekerheid en
flexibiliteit van de werknemer.
• Flexicurity = Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de
arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als
werkgevers (Bekkers en Wilthagen, 2008).
4 Componenten van Flexicurity (definitie in Europees verband)
• Deze 4 componenten kun je onderscheiden om te komen tot een groter
aanpassingsvermogen van zowel de werknemer als de arbeidsorganisatie.
1. Flexibele en betrouwbare contracten – geldt zowel
voor werknemer als werkgever om vorm te geven aan
hun arbeidsrelatie/verhouding.
2. Efficiënt arbeidsmarktbeleid: van werk naar werk –
er moet ondersteuning zijn voor het overstappen naar
een andere baan (bijv. loopbaanoriëntatie,
mobiliteitsafspraken, outplacement).
3. Leven lang leren: omgaan met verandering – er
moet mogelijkheid zijn voor werknemers binnen de
organisatie om hun leven lang te leren. Dus:
voldoende ondersteuning voor scholing, ontwikkeling en training.
Doel: werknemers blijven hun hele loopbaan goed inzetbaar.
4. Moderne sociale zekerheid: trampoline – alle maatregelen waarbij werknemers een uitkering
krijgen (lees: werkloos zijn geraakt) moeten erop gericht zijn dat ze zo snel mogelijk weer aan het
werk komen en het moet goed ondersteund worden. De uitkering is geen vangnet, maar een
trampoline.
Constructieve dialoog = de voorwaarde. Al deze 4 kun je alleen uitvoeren als er een goede dialoog is
tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid en voldoende vertrouwen aanwezig is.
De oplossing?
• Het versterken van het aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisatie. Daar
hebben werkgever en werknemer beiden belang bij.
• Overheid en instituties als de CAO moeten hiervoor het faciliterende kader bieden, maar het
HRM-beleid moet in de praktijk aan flexicurity vorm en inhoud geven.
HRM heeft vaak weinig beleid voor flex – wie ontvangt kerstpakket, is er recht op scholing!!
,De Arbeidsmarkt (stap 1a de arbeidsmarktontwikkeling)
De arbeidsmarkt = de vraag naar werkgelegenheid en het aanbod van de sollicitanten
(beroepsbevolking) de bij elkaar komen.
• Als de organisatie vervolgens die aanbieder van de arbeid interessant vindt dan gaan ze in
onderhandeling over de prijs (salarisonderhandeling) van de arbeid.
• De arbeidsmarkt is een stuk complexer geworden
Overzicht arbeidsmarkttheorieën
1. Neoklassieke arbeidsbenadering – hierin herken je het meest een markt. Arbeid is namelijk een
heel gewoon product en de prijs wordt elke dag opnieuw bepaald op de arbeidsmarkt. Loon ligt niet
vast en heeft te maken met hoe groot de vraag is (lees: hoe schaars) qua arbeid.
▪ Arbeid is homogeen = in een fabriek doet iedereen (ongeveer) hetzelfde.
▪ Werknemers zijn 100% inwisselbaar.
▪ Mensen weten over het algemeen goed waar het werk te vinden is.
2. Zoektheorie – een werknemer kan de arbeidsmarkt niet overzien. Werknemer blijft zoeken tot hij
weet wat hij waard is. Wanneer de werknemer ergens anders meer kan verdienen, zal hij ontslag
nemen. Dit is een risico voor de werknemer en hij wordt hierdoor terughoudend. Hij zal niet zo snel
die persoon een vast contract aanbieden.
▪ Kennis van beperkt aantal vacatures
▪ Vergelijkt loon met dat van andere werkgevers, kiest voor het hoogste
▪ Zoeken = tijd = geldt. Werknemer stapt lager in en zoekt door
3. Matchingstheorie – Zoekgedrag van werknemers en werkgevers. Beide hebben imperfecte
informatie. Hoe beter de match, hoe hoger het loon.
4. Human-capitaltheorie – de kennis en vaardigheden van werknemers verschillen en dus ook het
leervermogen verschilt. De investeringen in het personeel zullen verschillen. Er is geen sprake van
homogene arbeid. Er zijn juist verschillende kwalificaties nodig voor de arbeid. Mensen maken juist
het verschil.
5. Waardenmodel – Volgens het waardenmodel is een medewerker niet alleen op zoek naar een
goed salaris, maar ook naar werk waar hij op zij iets uit kan halen (= toegevoegde waarde). Dit hangt
af van de waarden van de medewerker. Hoe meer aansluiting, hoe meer gedeelde waarden. Let wel:
dit gaat vooral op voor hoogopgeleide medewerkers die zich de luxe kunnen veroorloven niet alleen
te denken aan brood op de plank.
• Afhankelijk van de toegevoegde waarde van het werk, is de te betalen ‘prijs’ hoger.
Voor een baan met leuke collega’s ben je bijv. eerder bereid lang te reizen of eens iets extra’s
te doen. De prijs moet niet te hoog zijn, je moet wel voldoening uit je baan halen.
• Voor de organisatie is de toegevoegde waarde van een medewerker ook heel belangrijk.
, Het waardenmodel:
Interne arbeidsmarkt
Interne arbeidsmarkt = niet telkens losse krachten aannemen, maar het in dienst nemen van (vaste)
werknemers en in ze investeren. Dit betekent dat werknemers intern gaan doorgroeien (ook wel:
lifetime employment).
De flexibele arbeidsmarkt
Transitionele arbeidsmarktheorie
• Is geen sprake van ‘lifetime employment’, maar ‘lifetime employability’. Dit betekent een
leven lang leren.
• Transitionele arbeidsmarkttheorie = gaat ervan uit dat een individu gedurende zijn leven
meerdere keuzes en transities maakt in zijn arbeidsbestaan. Dit verandert steeds meer.
• Uitgangspunt transitionele arbeidsmarkttheorie: flexibiliteit (bedrijven en medewerkers
kunnen beter inspelen op veranderingen in hun omgeving) en noodzaak tot verandering.
