Inleiding in de bedrijfskunde sv - colleges
Module 1: Introductie en korte geschiedenis van bedrijfskunde
→ Boek: hoofdstuk 1
Dit vak houdt zich bezig met de context en hoe dit de organisaties en bedrijven beïnvloed.
Hierbij zijn 3 quotes enorm belangrijk om in ons achterhoofd te houden:
• “Door de geschiedenis heen, slingert de klok van denken over bedrijven heen en weer,
op een paar belangrijke dimensies”.
• “Alle modellen die we bespreken, zijn nog steeds springlevend en hebben nog steeds
grote invloed op hoe bedrijven worden gemanaged”.
• “De context beïnvloedt bedrijven en bedrijven beïnvloeden context”
→ Grote gebeurtenissen (WO I en II) en trends (industrialisatie, globalisering, digitalisering)
leiden tot nieuwe inzichten en modellen. Deze modellen zijn dus getriggerd door een
gebeurtenis of trend en hebben als doel om die gebeurtenissen/trends aan te pakken.
Er zijn 5 invloedrijke modellen ontstaan, die nu nog steeds impact hebben op bedrijven, na
aanleiding van historische gebeurtenissen en trends.
• Bureaucratic management
• Scientific management
• Human relations
• Systems theory
• Network theory
→ Deze modellen zijn ontstaan uit gebeurtenissen om die te verhelpen of op te lossen. De
modellen waren zo invloedrijk dat ze nu nog steeds worden gebruikt.
Bureaucratic management
• Max Weber
• Bedrijven als hiërarchieën
Situatieschets:
De meeste mensen woonden en werkten op het platteland. De Industriële Revolutie maakte hier
een einde aan. Er kwamen steeds meer machines, de productie steeg hierdoor enorm en de
bevolking groeide. Mensen verhuisden naar steden om in fabrieken te werken.
Er kwam een opkomst van grote organisaties en hierbij de vraag hoe deze organisaties gerund
moesten worden.
Max weber zag dat hoewel er door industrialisatie de druk en werk van organisaties anders
werd, bedrijven zich toch vasthielden aan traditionele vormen van autoriteit.
Traditionele autoriteit = leiderschap gebaseerd op het belang van relaties, verwantschap
(familie) en gewoonten/tradities. → Dit zou moeten zorgen voor orde en balans.
→ “Het is zoals het is, omdat het altijd zo is geweest”.
Kritiek van Weber op het particularisme
Particularisme (favoritism) zorgt er niet voor dat je de beste mensen voor het werk krijgt.
Leiderschap en besluitvorming moet veel rationeler, wil je een succesvoller bedrijf hebben.
Particularisme (favoritism) = werknemers en leidinggevenden aannemen, ontslaan etc. vanwege
factoren die geen verband hebben met de organisatie (religie, relatie etc.).
,Max Weber kwam met een vervanger van de traditionele autoriteit, namelijk: rationeel-juridische
autoriteit ook wel bureaucratisch management genoemd.
Webers principes van bureaucratische management (om particularisme mee te bestrijden):
• Formele regels (wat en hoe)
• Duidelijke hiërarchie (wie is voor wat verantwoordelijk)
• Autoriteit van een functie of positie ipv persoon (onpersoonlijke autoriteit)
• Arbeidsverdeling: specialisatie (men bouwt ervaring op in zijn eigen arbeid)
• Carrière met beloningsstructuur gebaseerd op je verdienste (open concurrentie)
• Scheiding van werk en privéleven (belangen mogen niet verward worden)
Kritiek bureaucratisch management:
• Mensen raken te gefocust op regels wat ten koste gaat van nodige acties
• Het zorgt voor inflexibiliteit en minder creativiteit
• Bij verandering van de context, is het moeilijker om regels aan te passen
• Stiekeme en informele particularisme kan nog steeds voorkomen (verborgen
particularisme).
Scientific management
• Frederick Taylor
• Bedrijven als machines
Situatieschets:
We zitten midden in het industrialisatieproces.
Industrialisatie zorgde voor:
• schaalvergroting van productie
• toenemende complexiteit
• toenemende behoefte aan slimmere management
Taylor vond dat arbeiders efficiënter konden werken en kwam daarom met de ideeën van
scientific management. Taylors aannames waren gebaseerd op het principe van de
‘economische mens’ = homo economicus
Homo economicus = de mens handelt rationeel in overeenstemming met zijn eigen belang en
wordt gemotiveerd door geld.
→ Dus als je ze goed betaald, kan je alles van ze vragen!
Principes scientific management:
• Efficiëntie staat voorop
• Standaardisatie van taken
• Specialisatie van taken
• Stukloon (loon wordt betaald per geleverd product)
• Scheiding van denken en doen
→ Werknemers moeten zich houden aan de regels en aan de instructies die van te voren
zijn bedacht.
• Wetenschap
• Wetenschappelijke analyses van het werk
, • Wetenschappelijke selectie van werknemers
→ Managers moeten het werk zo zorgvuldig mogelijk onderzoeken, de beste
werknemers observeren en de onnodige bewegingen eruit halen.
→ Grondig onderzoek leidt tot beste manier van werken (tijd-en bewegingsstudies)
Kritiek scientific management:
• Teveel focus op het controleren van gedrag en op het individu
• Slecht/beledigend begrip tegenover werknemers
• Inhumaan idee over hoe je om moet gaan met werknemers
• Beperkt idee van wat medewerkers motiveert
• Teveel focus op regels
• Te routinematig
Human relations
• Elton Mayo
• Bedrijven als sociale systemen
Situatieschets:
Na de WO I is er een enorme groei in Amerika De welvaart stijgt. De Roaring Twenties zijn
begonnen. Er is ook sprake van groeiende onrust op de werkvloer door de Industrialisatie.
Mensen vonden dat er meer psychologische onderzoek moest komen. Er was namelijk sprake
van motivatieproblemen onder werknemers en er was sprake van een bredere maatschappelijke
onrust.
Elton Mayo wilde kijken wat nog meer van invloed is op efficiëntie en productiviteit op de
werkplek. Hij wilde zich voornamelijk richten op het psychologische aspect van werknemers.
Hij kwam met rustpauzes. Arbeiders kwamen namelijk mentaal in de problemen door repetitief
werk. Meer pauzes houden, hield arbeiders gezonder.
→Arbeiders raken dus niet alleen gemotiveerd door geld, maar ook door werkomstandigheden.
Elton Mayo kwam met het Hawthorne experiment in 1924. Dit onderzoek wees op niks uit.
→ Hoe beïnvloedt het licht in de fabriek de efficiëntie van de arbeiders?
Het bedrijf ‘Western Electric’ was wel geïnteresseerd in de uitkomsten van het onderzoek. Ze
kwamen uiteindelijk met het “Hawthorne effect”.
Hawthorne effect = aandacht verbetert de productiviteit.
De houding en het moreel van de arbeiders kunnen de negatieve effecten van vermoeidheid,
eentonigheid en verveling tegengaan.
Er kwam met het model human relations nadruk op:
• informele reacties
• sociale groepen
• effectief informeel leiderschap
• participatie
• team spirit
→ Arbeiders raken dus gemotiveerd door geld, werkomstandigheden (rustpauzes) en aandacht.
Kritiek Hawthorne effect:
• Arbeiders hebben tijdens het onderzoek niet hun normale werkgedrag laten zien
, • De plek van het onderzoek was niet een typische plek. Het was een unieke opzet en een
populaire plek om te werken.
Systems theory
• e.g. Katz & Kahn
• Bedrijven als levende organismen
→ De eerste 3 theorieën hadden een interne focus op bedrijven, alsof het gesloten systemen
waren. Systeemtheorie heeft dit niet.
Situatieschets:
Door WO II en de noodzaak om samen te werken aan de wederopbouw, met tekort aan
materialen, en toenemende afhankelijkheid van olie werd het duidelijk dat organisaties niet
afgesloten zijn maar juist beïnvloed worden door buitenaf. Bovendien zag men dat organisaties
complexer waren, door toenemende diensten, dan eerst gedacht.
→ Bedrijven werden voortaan gezien als open systemen en organismen (lekkende muren)
De systeemtheorie benadrukt dat bedrijven open sociale systemen zijn, die moeten
communiceren met hun omgeving. De omgeving zorgt voor belangrijke input. De bedrijven
zorgen voor output naar de omgeving in de vorm van feedback.
Er zijn 4 principes van systeemtheorie:
Permeabiliteit (doorlaatbaarheid)
• Bedrijven verschillen in mate van doorlaatbaarheid
• Bedrijven zijn dynamisch en moeten rekening houden met veranderingen
• Bedrijven zijn open systemen en moeten open zijn om te overleven
Holisme
• Bedrijven zijn organismen met ledematen die samen een geheel vormen
• Het hele systeem bestaat uit onderlinge systemen die afhankelijk zijn van elkaar
Entropie
• Systeem breekt af als je er niet goed voor zorgt
• Je moet het evenwicht bewaren
Gelijkwaardigheid
• Er zijn meerdere wegen naar Rome → er is meer dan 1 beste manier. Alles heeft zijn
nadelen.
Een dominante vorm van systeemtheorie is: contingentietheorie
→ Hoe past een bedrijf bij zijn omgeving?
→ Er moet een “fit” zijn tussen organisatiekenmerken en de bedrijfsomgeving
→ “Het hangt er van af”
Joan Woodward (pionier in contingentietheorie)
• Bureaucratische benadering werkt het best bij routinetaken
• Organische benadering werkt het best bij niet routine taken.
Network theory
• e.g. Granovetter
• Bedrijven als netwerken
Situatieschets:
Module 1: Introductie en korte geschiedenis van bedrijfskunde
→ Boek: hoofdstuk 1
Dit vak houdt zich bezig met de context en hoe dit de organisaties en bedrijven beïnvloed.
Hierbij zijn 3 quotes enorm belangrijk om in ons achterhoofd te houden:
• “Door de geschiedenis heen, slingert de klok van denken over bedrijven heen en weer,
op een paar belangrijke dimensies”.
• “Alle modellen die we bespreken, zijn nog steeds springlevend en hebben nog steeds
grote invloed op hoe bedrijven worden gemanaged”.
• “De context beïnvloedt bedrijven en bedrijven beïnvloeden context”
→ Grote gebeurtenissen (WO I en II) en trends (industrialisatie, globalisering, digitalisering)
leiden tot nieuwe inzichten en modellen. Deze modellen zijn dus getriggerd door een
gebeurtenis of trend en hebben als doel om die gebeurtenissen/trends aan te pakken.
Er zijn 5 invloedrijke modellen ontstaan, die nu nog steeds impact hebben op bedrijven, na
aanleiding van historische gebeurtenissen en trends.
• Bureaucratic management
• Scientific management
• Human relations
• Systems theory
• Network theory
→ Deze modellen zijn ontstaan uit gebeurtenissen om die te verhelpen of op te lossen. De
modellen waren zo invloedrijk dat ze nu nog steeds worden gebruikt.
Bureaucratic management
• Max Weber
• Bedrijven als hiërarchieën
Situatieschets:
De meeste mensen woonden en werkten op het platteland. De Industriële Revolutie maakte hier
een einde aan. Er kwamen steeds meer machines, de productie steeg hierdoor enorm en de
bevolking groeide. Mensen verhuisden naar steden om in fabrieken te werken.
Er kwam een opkomst van grote organisaties en hierbij de vraag hoe deze organisaties gerund
moesten worden.
Max weber zag dat hoewel er door industrialisatie de druk en werk van organisaties anders
werd, bedrijven zich toch vasthielden aan traditionele vormen van autoriteit.
Traditionele autoriteit = leiderschap gebaseerd op het belang van relaties, verwantschap
(familie) en gewoonten/tradities. → Dit zou moeten zorgen voor orde en balans.
→ “Het is zoals het is, omdat het altijd zo is geweest”.
Kritiek van Weber op het particularisme
Particularisme (favoritism) zorgt er niet voor dat je de beste mensen voor het werk krijgt.
Leiderschap en besluitvorming moet veel rationeler, wil je een succesvoller bedrijf hebben.
Particularisme (favoritism) = werknemers en leidinggevenden aannemen, ontslaan etc. vanwege
factoren die geen verband hebben met de organisatie (religie, relatie etc.).
,Max Weber kwam met een vervanger van de traditionele autoriteit, namelijk: rationeel-juridische
autoriteit ook wel bureaucratisch management genoemd.
Webers principes van bureaucratische management (om particularisme mee te bestrijden):
• Formele regels (wat en hoe)
• Duidelijke hiërarchie (wie is voor wat verantwoordelijk)
• Autoriteit van een functie of positie ipv persoon (onpersoonlijke autoriteit)
• Arbeidsverdeling: specialisatie (men bouwt ervaring op in zijn eigen arbeid)
• Carrière met beloningsstructuur gebaseerd op je verdienste (open concurrentie)
• Scheiding van werk en privéleven (belangen mogen niet verward worden)
Kritiek bureaucratisch management:
• Mensen raken te gefocust op regels wat ten koste gaat van nodige acties
• Het zorgt voor inflexibiliteit en minder creativiteit
• Bij verandering van de context, is het moeilijker om regels aan te passen
• Stiekeme en informele particularisme kan nog steeds voorkomen (verborgen
particularisme).
Scientific management
• Frederick Taylor
• Bedrijven als machines
Situatieschets:
We zitten midden in het industrialisatieproces.
Industrialisatie zorgde voor:
• schaalvergroting van productie
• toenemende complexiteit
• toenemende behoefte aan slimmere management
Taylor vond dat arbeiders efficiënter konden werken en kwam daarom met de ideeën van
scientific management. Taylors aannames waren gebaseerd op het principe van de
‘economische mens’ = homo economicus
Homo economicus = de mens handelt rationeel in overeenstemming met zijn eigen belang en
wordt gemotiveerd door geld.
→ Dus als je ze goed betaald, kan je alles van ze vragen!
Principes scientific management:
• Efficiëntie staat voorop
• Standaardisatie van taken
• Specialisatie van taken
• Stukloon (loon wordt betaald per geleverd product)
• Scheiding van denken en doen
→ Werknemers moeten zich houden aan de regels en aan de instructies die van te voren
zijn bedacht.
• Wetenschap
• Wetenschappelijke analyses van het werk
, • Wetenschappelijke selectie van werknemers
→ Managers moeten het werk zo zorgvuldig mogelijk onderzoeken, de beste
werknemers observeren en de onnodige bewegingen eruit halen.
→ Grondig onderzoek leidt tot beste manier van werken (tijd-en bewegingsstudies)
Kritiek scientific management:
• Teveel focus op het controleren van gedrag en op het individu
• Slecht/beledigend begrip tegenover werknemers
• Inhumaan idee over hoe je om moet gaan met werknemers
• Beperkt idee van wat medewerkers motiveert
• Teveel focus op regels
• Te routinematig
Human relations
• Elton Mayo
• Bedrijven als sociale systemen
Situatieschets:
Na de WO I is er een enorme groei in Amerika De welvaart stijgt. De Roaring Twenties zijn
begonnen. Er is ook sprake van groeiende onrust op de werkvloer door de Industrialisatie.
Mensen vonden dat er meer psychologische onderzoek moest komen. Er was namelijk sprake
van motivatieproblemen onder werknemers en er was sprake van een bredere maatschappelijke
onrust.
Elton Mayo wilde kijken wat nog meer van invloed is op efficiëntie en productiviteit op de
werkplek. Hij wilde zich voornamelijk richten op het psychologische aspect van werknemers.
Hij kwam met rustpauzes. Arbeiders kwamen namelijk mentaal in de problemen door repetitief
werk. Meer pauzes houden, hield arbeiders gezonder.
→Arbeiders raken dus niet alleen gemotiveerd door geld, maar ook door werkomstandigheden.
Elton Mayo kwam met het Hawthorne experiment in 1924. Dit onderzoek wees op niks uit.
→ Hoe beïnvloedt het licht in de fabriek de efficiëntie van de arbeiders?
Het bedrijf ‘Western Electric’ was wel geïnteresseerd in de uitkomsten van het onderzoek. Ze
kwamen uiteindelijk met het “Hawthorne effect”.
Hawthorne effect = aandacht verbetert de productiviteit.
De houding en het moreel van de arbeiders kunnen de negatieve effecten van vermoeidheid,
eentonigheid en verveling tegengaan.
Er kwam met het model human relations nadruk op:
• informele reacties
• sociale groepen
• effectief informeel leiderschap
• participatie
• team spirit
→ Arbeiders raken dus gemotiveerd door geld, werkomstandigheden (rustpauzes) en aandacht.
Kritiek Hawthorne effect:
• Arbeiders hebben tijdens het onderzoek niet hun normale werkgedrag laten zien
, • De plek van het onderzoek was niet een typische plek. Het was een unieke opzet en een
populaire plek om te werken.
Systems theory
• e.g. Katz & Kahn
• Bedrijven als levende organismen
→ De eerste 3 theorieën hadden een interne focus op bedrijven, alsof het gesloten systemen
waren. Systeemtheorie heeft dit niet.
Situatieschets:
Door WO II en de noodzaak om samen te werken aan de wederopbouw, met tekort aan
materialen, en toenemende afhankelijkheid van olie werd het duidelijk dat organisaties niet
afgesloten zijn maar juist beïnvloed worden door buitenaf. Bovendien zag men dat organisaties
complexer waren, door toenemende diensten, dan eerst gedacht.
→ Bedrijven werden voortaan gezien als open systemen en organismen (lekkende muren)
De systeemtheorie benadrukt dat bedrijven open sociale systemen zijn, die moeten
communiceren met hun omgeving. De omgeving zorgt voor belangrijke input. De bedrijven
zorgen voor output naar de omgeving in de vorm van feedback.
Er zijn 4 principes van systeemtheorie:
Permeabiliteit (doorlaatbaarheid)
• Bedrijven verschillen in mate van doorlaatbaarheid
• Bedrijven zijn dynamisch en moeten rekening houden met veranderingen
• Bedrijven zijn open systemen en moeten open zijn om te overleven
Holisme
• Bedrijven zijn organismen met ledematen die samen een geheel vormen
• Het hele systeem bestaat uit onderlinge systemen die afhankelijk zijn van elkaar
Entropie
• Systeem breekt af als je er niet goed voor zorgt
• Je moet het evenwicht bewaren
Gelijkwaardigheid
• Er zijn meerdere wegen naar Rome → er is meer dan 1 beste manier. Alles heeft zijn
nadelen.
Een dominante vorm van systeemtheorie is: contingentietheorie
→ Hoe past een bedrijf bij zijn omgeving?
→ Er moet een “fit” zijn tussen organisatiekenmerken en de bedrijfsomgeving
→ “Het hangt er van af”
Joan Woodward (pionier in contingentietheorie)
• Bureaucratische benadering werkt het best bij routinetaken
• Organische benadering werkt het best bij niet routine taken.
Network theory
• e.g. Granovetter
• Bedrijven als netwerken
Situatieschets:
