Performance management | Samenvattingen
Hoofdstuk 1 | Het concept van performance management
Wat is performance management?
Performance management is het continue proces van het verbeteren van prestaties door
individuele en team doelen te stellen die in lijn zijn met de strategische doelen van de
organisatie, het plannen van prestaties om doelen te bereiken, het reviewen en inschatten
van processen en kennis, skills en vaardigheden van mensen ontwikkelen.
Theoretische basis van performance management.
- De betekenis van performance
- Factoren die performance beïnvloeden
- Onderbouwende theorieën
- Performance management en het psychologisch contract
De betekenis van performance
Er zijn verschillende denkbeelden over wat performance is. Het zou de behaalde uitkomsten
kunnen betekenen. Of gedrag, hoe de resultaten zijn behaald. Of een mix van beide,
resultaten en gedrag.
- Performance als resultaat
Performance moet gedefinieerd worden als de uitkomsten van werk met sterke
linken aan de strategische doelen van de organisatie, klanttevredenheid en financiële
bijdragen (Bernardin)
- Performance als gedrag
Performance is het gedrag van werknemers en niet wat werknemers produceren of
de uitkomsten van hun werk.
- Performance als zowel resultaten en gedrag
Performance betekent zowel resultaten als gedrag.
Factoren die performance beïnvloeden
Vier invloeden op performance volgens Harrison.
- De leerling, die het juiste niveau van competentie, motivatie en ondersteuning nodigt heeft
om effectief te kunnen presteren.
- De werkgroep van de leerling, welke deelnemers hebben positieve of negatieve invloed op de
houding, het gedrag en presteren van de leerling.
, - De manager van de leerling, moet doorlopend ondersteunen en optreden als rolmodel,
coach en stimulator van prestaties.
- De organisatie, kan barrières veroorzaken als er geen goede structuur, cultuur is.
Individuele invloeden
Performance = Vermogen X Motivatie
Performance = Persoonlijke eigenschappen X Inspanningen op het werk X Organisatorische
ondersteuning
Invloeden op performance management
1. Systeem invloeden
2. Contextuele invloeden
3. Organisatie cultuur
4. Onderlinge relaties van werknemers
5. Werknemers
6. Structuur
7. Technologie werkmethode
8. Omvang van de organisatie
9. Omgeving
Onderbouwende theorieën
Doel theorie (Latham & Locke)
1. Focus op prioriteiten
2. Stimuleert de performance inspanning
3. Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt
aangesproken
Verwachtingstheorie (Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006)
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (en dus motivatie en richting).
,Control theorie (Kluger & DeNisi, 1996)
Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en
gewenst handelen te overbruggen. Met andere woorden: het vormgeven van gedrag.
Versterkingstheorie (Hull, 1951)
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve stimulans
gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed
Social Learning theorie (Bandura, 1977)
Combinatie van versterkingstheorie (Hull, 1951) en verwachtingstheorie (Vroom, 1964).
Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig
gedrag was en benadrukt gelijkertijd het belang van interne psychologische factoren.
Self-efficacy theorie (Bandura, 1982)
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen kunnen
(belangrijk onderdeel van performance management).
Performance management en het psychologisch contract.
Performance management processen kunnen gebruikt worden om vast te stellen of de
performance verwachtingen toegestemd zijn en regelmatig worden nagekeken. Dit moet
bijdragen aan de verduidelijking van het psychologisch contract en werkrelatie.
Doel van performance management
Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en
teams [en daardoor organisaties] te realiseren. Zonder richting en herkenning zijn
medewerkers “verloren” wat betreft welk werk en het niveau van werk (Shields, 2007).
, Principes van performance management
Inzichten op het uitvoeren en de principes van performance management geïdentificeerd
door onderzoek van Armstrong en Baron.
• Performance management zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn
• Het is een tool om het management te helpen managen
• Het is geen systeem, het is de manier waarop we medewerkers managen
• Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen
• Om oplossingen te vinden die werken
• Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is
• Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk
• Gebaseerd op geaccepteerde principes EN reageert flexibel
• Gericht op ontwikkeling en niet op beloning
• Succes is afhankelijk van wat de organisatie is en nodig heeft
Twee andere belangrijke principes die bedacht zijn door Sparrow en Hiltrop:
1. Het top management moet het performance management volledig ondersteunen
2. Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn
Lijnmanagers zullen het systeem alleen serieus nemen wanneer het top management er
achter staan. En performance management zal werken wanneer lijnmanagers competent
genoeg zijn.
Ethische principes van performance management
Performance management moet in overeenstemming zijn met een aantal ethische principes.
Deze zijn opgesteld door Winstanley en Stuart-Smith:
1. Respect voor het individu
Mensen moeten worden behandeld als doelen op zichzelf en niet alleen als middel
voor andere doelen
2. Wederzijds respect
De betrokken partijen moeten elkaar respecteren en elkaars benodigdheden.
3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid
De ingevoerde procedures van het performance management moeten eerlijk zijn en
in overeenstemming met procedurele rechtvaardigheid
Hoofdstuk 1 | Het concept van performance management
Wat is performance management?
Performance management is het continue proces van het verbeteren van prestaties door
individuele en team doelen te stellen die in lijn zijn met de strategische doelen van de
organisatie, het plannen van prestaties om doelen te bereiken, het reviewen en inschatten
van processen en kennis, skills en vaardigheden van mensen ontwikkelen.
Theoretische basis van performance management.
- De betekenis van performance
- Factoren die performance beïnvloeden
- Onderbouwende theorieën
- Performance management en het psychologisch contract
De betekenis van performance
Er zijn verschillende denkbeelden over wat performance is. Het zou de behaalde uitkomsten
kunnen betekenen. Of gedrag, hoe de resultaten zijn behaald. Of een mix van beide,
resultaten en gedrag.
- Performance als resultaat
Performance moet gedefinieerd worden als de uitkomsten van werk met sterke
linken aan de strategische doelen van de organisatie, klanttevredenheid en financiële
bijdragen (Bernardin)
- Performance als gedrag
Performance is het gedrag van werknemers en niet wat werknemers produceren of
de uitkomsten van hun werk.
- Performance als zowel resultaten en gedrag
Performance betekent zowel resultaten als gedrag.
Factoren die performance beïnvloeden
Vier invloeden op performance volgens Harrison.
- De leerling, die het juiste niveau van competentie, motivatie en ondersteuning nodigt heeft
om effectief te kunnen presteren.
- De werkgroep van de leerling, welke deelnemers hebben positieve of negatieve invloed op de
houding, het gedrag en presteren van de leerling.
, - De manager van de leerling, moet doorlopend ondersteunen en optreden als rolmodel,
coach en stimulator van prestaties.
- De organisatie, kan barrières veroorzaken als er geen goede structuur, cultuur is.
Individuele invloeden
Performance = Vermogen X Motivatie
Performance = Persoonlijke eigenschappen X Inspanningen op het werk X Organisatorische
ondersteuning
Invloeden op performance management
1. Systeem invloeden
2. Contextuele invloeden
3. Organisatie cultuur
4. Onderlinge relaties van werknemers
5. Werknemers
6. Structuur
7. Technologie werkmethode
8. Omvang van de organisatie
9. Omgeving
Onderbouwende theorieën
Doel theorie (Latham & Locke)
1. Focus op prioriteiten
2. Stimuleert de performance inspanning
3. Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt
aangesproken
Verwachtingstheorie (Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006)
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (en dus motivatie en richting).
,Control theorie (Kluger & DeNisi, 1996)
Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand handelen en
gewenst handelen te overbruggen. Met andere woorden: het vormgeven van gedrag.
Versterkingstheorie (Hull, 1951)
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve stimulans
gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed
Social Learning theorie (Bandura, 1977)
Combinatie van versterkingstheorie (Hull, 1951) en verwachtingstheorie (Vroom, 1964).
Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig
gedrag was en benadrukt gelijkertijd het belang van interne psychologische factoren.
Self-efficacy theorie (Bandura, 1982)
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen kunnen
(belangrijk onderdeel van performance management).
Performance management en het psychologisch contract.
Performance management processen kunnen gebruikt worden om vast te stellen of de
performance verwachtingen toegestemd zijn en regelmatig worden nagekeken. Dit moet
bijdragen aan de verduidelijking van het psychologisch contract en werkrelatie.
Doel van performance management
Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en
teams [en daardoor organisaties] te realiseren. Zonder richting en herkenning zijn
medewerkers “verloren” wat betreft welk werk en het niveau van werk (Shields, 2007).
, Principes van performance management
Inzichten op het uitvoeren en de principes van performance management geïdentificeerd
door onderzoek van Armstrong en Baron.
• Performance management zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn
• Het is een tool om het management te helpen managen
• Het is geen systeem, het is de manier waarop we medewerkers managen
• Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen
• Om oplossingen te vinden die werken
• Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is
• Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk
• Gebaseerd op geaccepteerde principes EN reageert flexibel
• Gericht op ontwikkeling en niet op beloning
• Succes is afhankelijk van wat de organisatie is en nodig heeft
Twee andere belangrijke principes die bedacht zijn door Sparrow en Hiltrop:
1. Het top management moet het performance management volledig ondersteunen
2. Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn
Lijnmanagers zullen het systeem alleen serieus nemen wanneer het top management er
achter staan. En performance management zal werken wanneer lijnmanagers competent
genoeg zijn.
Ethische principes van performance management
Performance management moet in overeenstemming zijn met een aantal ethische principes.
Deze zijn opgesteld door Winstanley en Stuart-Smith:
1. Respect voor het individu
Mensen moeten worden behandeld als doelen op zichzelf en niet alleen als middel
voor andere doelen
2. Wederzijds respect
De betrokken partijen moeten elkaar respecteren en elkaars benodigdheden.
3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid
De ingevoerde procedures van het performance management moeten eerlijk zijn en
in overeenstemming met procedurele rechtvaardigheid
